激勵(lì)報(bào)告合集十四篇

每當(dāng)我們結(jié)束一階段的任務(wù),書(shū)寫(xiě)報(bào)告對(duì)我們來(lái)說(shuō)是很普遍的，好的報(bào)告，能讓我們更好的總結(jié)工作，在下階段工作中少走彎路。撰寫(xiě)報(bào)告時(shí)我們可以從哪些角度著手？關(guān)于“激勵(lì)報(bào)告”幼兒教師教育網(wǎng)小編有一些經(jīng)驗(yàn)值得分享，經(jīng)過(guò)本頁(yè)的閱讀你會(huì)有更深刻的體驗(yàn)和感悟！

激勵(lì)報(bào)告 篇1

關(guān)于國(guó)稅干部激勵(lì)機(jī)制的調(diào)研報(bào)告

近年來(lái)，基層國(guó)稅系統(tǒng)以目標(biāo)考核為牽引，以日?？?jī)效考核為手段，以專項(xiàng)考核為補(bǔ)充，充分發(fā)揮考核激勵(lì)機(jī)制的督導(dǎo)和激勵(lì)作用，較好的解決了“干好干壞一個(gè)樣”，“多干少干一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”，以及“淡化責(zé)任，疏于管理”等問(wèn)題。本文結(jié)合基層國(guó)稅機(jī)關(guān)日?？己说囊恍┳龇?，對(duì)如何進(jìn)一步完善國(guó)稅系統(tǒng)

一、影響考核激勵(lì)機(jī)制的因素

（一）行為文化因素的影響。國(guó)稅行為文化，是指在日常稅務(wù)管理活動(dòng)中所形成的行為理念、思維方式、行為規(guī)范、管理制度及社會(huì)形象的總和。這些文化要素對(duì)于稅收管理體制的確立與發(fā)展，對(duì)于稅收?qǐng)?zhí)法活動(dòng)的展開(kāi)，對(duì)于稅收法治化建設(shè)的進(jìn)程，對(duì)于稅收人員的執(zhí)法行為、執(zhí)法能力和道德?tīng)顩r都發(fā)生著極為重要的影響。一方面，人的工作態(tài)度和工作主動(dòng)性的好壞，完全由個(gè)人意愿和能力決定的，對(duì)團(tuán)隊(duì)的核心價(jià)值觀、共同愿景等行為文化認(rèn)同度高，就會(huì)在完善的激勵(lì)機(jī)制下，保持樂(lè)觀向上的精神狀態(tài)，多做工作，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)。如果一個(gè)人的想法和動(dòng)機(jī)，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵(lì)機(jī)制，不但起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面，文化的導(dǎo)向影響，如果考核的內(nèi)容是單位所期望的行為，如遵守紀(jì)律、愛(ài)崗敬業(yè)、文明執(zhí)法、熱情服務(wù)、廉潔從稅等，就會(huì)讓大家產(chǎn)生積極工作的“表現(xiàn)欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發(fā)和重復(fù)。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內(nèi)容，如消極怠工、違反規(guī)定、執(zhí)法不嚴(yán)、責(zé)任不強(qiáng)等，其目的是為了抑制稅務(wù)干部的消極行為，減少對(duì)基層建設(shè)的負(fù)面影響，就會(huì)讓大家產(chǎn)生“消極防御”的心態(tài)，使大家難以產(chǎn)生積極工作的沖動(dòng)。目前，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)中普遍沒(méi)有建立比較完善的行為文化，導(dǎo)致很大一部分公務(wù)員對(duì)激勵(lì)措施和手段的認(rèn)同感模糊而淡薄。特別是現(xiàn)有的考核激勵(lì)機(jī)制，對(duì)公務(wù)員思想意識(shí)、行為習(xí)慣的評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，缺少正確的考核激勵(lì)方式，因而要達(dá)到考核激勵(lì)的目的就顯得比較困難。

（二）需求因素的影響。心理學(xué)家將人的需求定義為天生的激發(fā)器。一個(gè)人有什么樣的需求就會(huì)迸發(fā)什么樣的工作激情。每個(gè)人做事情，都有明確的目標(biāo)性，總在不停的思考著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷地調(diào)整和糾正自己的需求層次。如果總在一個(gè)層次上給予激勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生“激勵(lì)疲勞”；如果需求長(zhǎng)期得不到滿足，就會(huì)轉(zhuǎn)移追求目標(biāo)，生產(chǎn)工作惰性。目前，基層國(guó)稅系統(tǒng)對(duì)公務(wù)員的需求缺乏足夠的了解，在考核過(guò)程中沒(méi)能針對(duì)不同的需求層次，設(shè)立不同的獎(jiǎng)項(xiàng)。一方面設(shè)定的獎(jiǎng)?lì)~小，獎(jiǎng)勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結(jié)果很難公務(wù)員的需求掛鉤，近年來(lái)科員以下公務(wù)員，晉升副主任科員的幾乎沒(méi)有，使很大一部分基層國(guó)稅系統(tǒng)的公務(wù)員，產(chǎn)生了懷才不遇，有抱負(fù)難施展的心理，從而失去了對(duì)考核激勵(lì)的信心。

（三）考核管理者的因素。我們知道考核激勵(lì)是對(duì)公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)，德才表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。考核結(jié)果是對(duì)個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)懲、職級(jí)升降等一系列行政處理的依據(jù)。但在實(shí)踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產(chǎn)生考核誤差，這不僅影響了對(duì)公務(wù)員德才表現(xiàn)的準(zhǔn)確評(píng)定，也影響了公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的發(fā)揮。

（四）人力資源配置不合理，“苦樂(lè)不均”現(xiàn)象嚴(yán)重。受社會(huì)環(huán)境、管理水平、上級(jí)要求和實(shí)際人員配置中的“因人設(shè)崗”等因素的影響，造成整個(gè)單位人力資源配置不合理，為干部激勵(lì)問(wèn)題帶來(lái)一系列隱患。一是工作上的“苦樂(lè)不均”和“鞭打快?！爆F(xiàn)象較為嚴(yán)重。二是責(zé)、權(quán)、利不均衡，無(wú)法制定出相對(duì)比較公平、科學(xué)、合理、實(shí)用的干部績(jī)效考評(píng)體系。

（五）職務(wù)晉升制度導(dǎo)致干部缺乏追求進(jìn)步的動(dòng)力和熱情。職務(wù)晉升始終是人類激勵(lì)最重要的手段。然而，現(xiàn)行實(shí)踐中的職務(wù)晉升制度使其激勵(lì)作用難以發(fā)揮出來(lái)。一是盡管設(shè)置了任職的最高年齡限制，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相對(duì)事實(shí)上的“終身制”，無(wú)法激勵(lì)起一般國(guó)稅人員求真務(wù)實(shí)、勤奮工作、刻苦學(xué)習(xí)、追求進(jìn)步的工作熱情。二是在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升上設(shè)置的不科學(xué)、不合理、不公平的條件（諸如年齡、學(xué)歷、身份、機(jī)構(gòu)規(guī)格等）限制，導(dǎo)致實(shí)踐中的諸如年齡現(xiàn)象（集中在29歲、35歲、40歲、45歲、50歲）、“用錢買文憑”、優(yōu)秀工勤人員得不到提拔等怪現(xiàn)象，制約了所限制人員追求進(jìn)步缺乏動(dòng)力和熱情。三是上級(jí)下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過(guò)從艱苦、危險(xiǎn)的基層向上晉升的可能性，也帶來(lái)了新招錄人員不愿到基層、不安心基層工作的極端錯(cuò)誤導(dǎo)向；另一方面打擊了基層人員工作的`積極性、創(chuàng)造性。

（六）非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不公平，嚴(yán)重挫傷干部工作的積極性?，F(xiàn)行非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)體系存在著致命的弱點(diǎn)，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不僅沒(méi)有成為調(diào)動(dòng)、激勵(lì)職工積極性的手段，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響著國(guó)稅工作的質(zhì)量和效率。一是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)依人員所屬機(jī)構(gòu)的不同（）行政級(jí)別和規(guī)格設(shè)置不同的晉升路徑。初始條件相同的人員依所在機(jī)構(gòu)行政級(jí)別和規(guī)格的不同，發(fā)展空間迥然各異，且越是基層、行政規(guī)格越低，晉升的空間越??；同一非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，依所在機(jī)構(gòu)行政級(jí)別和規(guī)格的不同，所用時(shí)間長(zhǎng)短不等，且越是上級(jí)機(jī)關(guān)、行政規(guī)格越高，晉升時(shí)間越短。二是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相對(duì)應(yīng)，且不能交叉任職，一是嚴(yán)重制約了基層，特別是行政

級(jí)別和規(guī)格比較低的機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)干部不斷追求進(jìn)步的積極性；另一方面，阻礙了高行政級(jí)別機(jī)構(gòu)人員向低行政級(jí)別機(jī)構(gòu)流動(dòng)，阻礙了高層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員從事大量基層工作的可能性。三是現(xiàn)行職級(jí)工資制和不同的職務(wù)晉升發(fā)展空間，決定了干部工資待遇呈現(xiàn)“兩極”分化趨勢(shì)，且越是基層的人員工資相對(duì)越低，而越是上層的人員工資待遇越高，嚴(yán)重挫傷了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。四是實(shí)踐中，職務(wù)晉升的過(guò)分原則性與前后干部人事政策的不連續(xù)性，嚴(yán)重影響了干部的積極性，給干部隊(duì)伍管理帶來(lái)困難。

二、完善考核激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)建議

完善的考核激勵(lì)機(jī)制，一定要著眼于推動(dòng)國(guó)稅事業(yè)的發(fā)展，著眼于調(diào)動(dòng)基層稅務(wù)干部的工作積極性和主動(dòng)性。要圍繞稅收工作這一主題來(lái)制定考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法，對(duì)一切有利于基層國(guó)稅建設(shè)發(fā)展的人和事，要及時(shí)給予肯定，給予獎(jiǎng)勵(lì)，從而營(yíng)造人人為稅收事業(yè)發(fā)展出謀獻(xiàn)策的良好氛圍，切實(shí)通過(guò)一系列科學(xué)、嚴(yán)格的考核獎(jiǎng)懲措施，最大限度地激發(fā)每一個(gè)稅務(wù)干部的工作內(nèi)動(dòng)力。

一是進(jìn)一步完善考核機(jī)制，建立健全民主權(quán)威的考核機(jī)構(gòu)。第一，在考核組織力量上，變?nèi)耸乱粋€(gè)部門(mén)考核為綜合部門(mén)考核。在人員組成上既要有領(lǐng)導(dǎo)、有群眾代表、又要有業(yè)務(wù)骨干，使考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具有廣泛的代表性和權(quán)威性。第二，要加強(qiáng)對(duì)考核人員的培訓(xùn)和篩選。做到凡考必訓(xùn)，讓每個(gè)考核者知道考什么，用什么標(biāo)準(zhǔn)考，盡量減少考核者的素質(zhì)對(duì)考核結(jié)果的影響。同時(shí)，要選擇堅(jiān)持原則、公道正派、業(yè)務(wù)熟悉的工作者去從事考核工作，只有高水平的考核者，才能獲得好的考核結(jié)果。第三，要細(xì)化考核指標(biāo)，保證考核內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)。要著重針對(duì)稅收工作的特點(diǎn)，制定好包括能力、職責(zé)、目標(biāo)等要素的基層國(guó)稅系統(tǒng)公務(wù)員職位說(shuō)明書(shū)，讓大家充分了解自己做什么、怎么做、做得怎么樣，使考核者與考核對(duì)象雙方都有一把衡量工作程度、業(yè)績(jī)水平的尺度，避免考核的無(wú)序性和盲動(dòng)性。

二是積極改進(jìn)考核方式。首先，有言在先，形成良性互動(dòng)。在實(shí)施考核前，讓被廣大稅務(wù)干部了解考核的內(nèi)容、目的和手段，引導(dǎo)他們主動(dòng)參與，自覺(jué)接受。其次，考核內(nèi)容要簡(jiǎn)潔明了。對(duì)人的表現(xiàn)、業(yè)績(jī)等共性問(wèn)題盡可能的量化，并依托現(xiàn)代化技術(shù)對(duì)被考核人各種信息作科學(xué)的處理，自動(dòng)生成考核結(jié)果，減少人為因素的影響，保證考核與評(píng)價(jià)的結(jié)果公正、真實(shí)，讓人信服。第三，要克服過(guò)去單一的考核模式。在考核形式上，堅(jiān)持內(nèi)外結(jié)合，在做好內(nèi)部綜合測(cè)評(píng)的同時(shí)，對(duì)稅收管理員、大廳辦稅人員等，對(duì)企業(yè)、納稅人接觸面廣的稅務(wù)干部，組織專門(mén)機(jī)構(gòu)人員進(jìn)行外調(diào)測(cè)評(píng)，保證每一個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)都能真實(shí)有效，每一次考核結(jié)果都是眾望所歸。

三是完善激勵(lì)機(jī)制，提高考核結(jié)果的綜合運(yùn)用水平?？己思?lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)的工程，考前、考中、考后的工作是一個(gè)完整的過(guò)程。如果只重視考核的組織和實(shí)施，忽視考核的后期工作，就會(huì)弱化大家對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)知程度，而且還容易出現(xiàn)“你考你的，我干我的”等不良情緒。因此，要最大限度地發(fā)揮考核激勵(lì)的作用，就必須重視對(duì)考核結(jié)果的分析、評(píng)估和利用。一要搞好考評(píng)結(jié)果的分析?？己私Y(jié)果必須公正、公開(kāi)和能被大家認(rèn)同。一項(xiàng)考核結(jié)束后，不僅對(duì)共性問(wèn)題進(jìn)行分析，而且也要對(duì)個(gè)性問(wèn)題進(jìn)行分析，幫助被對(duì)象弄清成功經(jīng)驗(yàn)和落后的原因，并提出改進(jìn)的辦法。二要加大考評(píng)結(jié)果的宣傳力度。把優(yōu)秀典型作為國(guó)稅精神的具體化身，通過(guò)報(bào)告會(huì)、演講會(huì)、座談會(huì)、錄制專題片等形式有針對(duì)性的進(jìn)行宣講，擴(kuò)大考核結(jié)果的輻射面，施加先進(jìn)典型的影響力。三要加強(qiáng)溝通。良好的溝通，一方面可以促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與群眾之間信息的傳遞和感情的融合，另一方面可以促進(jìn)稅務(wù)干部對(duì)自我的定位和了解。在溝通過(guò)程中，要充分肯定成績(jī)，并和被考核對(duì)象一起用考核的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量過(guò)去做過(guò)了什么，并告知錯(cuò)在哪里和可能引發(fā)的后果。一起弄清存在的問(wèn)題，是個(gè)人能力問(wèn)題，還是工作一時(shí)的失誤？是個(gè)人性格問(wèn)題，還工作態(tài)度問(wèn)題？設(shè)身處地的幫助他們總結(jié)、解壓，提高。

四是進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)功能，把考核與激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)?？己思?lì)是一種十分有效的管理手段，“沒(méi)有考核，就沒(méi)有管理”，“你想管理什么，就要考核什么；考核什么，才會(huì)得到什么！”國(guó)稅系統(tǒng)激勵(lì)的目的就是調(diào)動(dòng)他們獻(xiàn)身國(guó)稅事業(yè)的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。一是成就激勵(lì)，讓“一流崗位有一流的人才”?，F(xiàn)在許多人的工作目的已不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感。所以，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要十分重視對(duì)稅務(wù)干部的成就激勵(lì)，采取組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)等多種方式，及時(shí)滿足基層國(guó)稅干部合理的個(gè)人要求。二是能力激勵(lì)，為“能力強(qiáng)的，提供更大的舞臺(tái)”。提高能力素質(zhì)，不僅是為了讓個(gè)人將來(lái)生存得更好，而且更有利于國(guó)稅事業(yè)的發(fā)展。謝旭人局長(zhǎng)在全國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)思想政治工作會(huì)議上指出，要完善教育培訓(xùn)制度，把教育培訓(xùn)作為激勵(lì)干部做好工作的重要手段。因此，要加大培訓(xùn)工作的投入，切實(shí)通過(guò)培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)，滿足廣大稅務(wù)干部要學(xué)習(xí)、要發(fā)展的需求。通過(guò)合理安排工作崗位，做到人盡其材，通過(guò)推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，做到材盡其用，最大限度地促進(jìn)稅務(wù)干部自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。三是物質(zhì)激勵(lì)，讓“一流業(yè)績(jī)享受一流的待遇”?？己艘欢ㄒ兔總€(gè)人的利益得失掛鉤，稅務(wù)干部在工作上取得了成績(jī)，不僅要及時(shí)給予大張旗鼓地表彰，而且要給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在工資獎(jiǎng)金、福利待遇、職務(wù)晉升等看得見(jiàn)、摸得著的利益上給予傾斜，為他們提供良好的個(gè)人發(fā)展前途，滿足稅務(wù)干部日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需求。

激勵(lì)報(bào)告 篇2

報(bào)告最后激勵(lì)人的詩(shī)句

1、誰(shuí)言寸草心，報(bào)得三春暉。

2、（《老子））4.工欲善其事，必先利其器。（《論語(yǔ)·衛(wèi)靈公》5.三軍可奪帥也，匹夫不可奪志也。

3、石可破也，而不可奪堅(jiān)；丹可磨也，而不可奪赤。《呂氏春秋?誠(chéng)廉》

4、（《漢書(shū)·董仲舒?zhèn)鳌罚?2.智者千慮，必有一失；愚者千慮，必有一得。（《史記淮陰侯列傳》）13.少壯不努力，老大徒傷悲?。h樂(lè)府《長(zhǎng)歌行》）14.精誠(chéng)所至，金石為開(kāi)。

5、釋義：我怒發(fā)沖冠，靠在欄桿處，一場(chǎng)急驟而來(lái)的雨剛剛停歇。抬頭望眼，向著天空大聲呼叫，豪壯的胸懷激動(dòng)劇烈，三十年功績(jī)名位成了塵土，征戰(zhàn)千里只有浮云明月。莫虛度年華，白了少年頭，獨(dú)自悔恨悲悲切切！

6、路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索。

7、通常作者表達(dá)再創(chuàng)佳績(jī)的激勵(lì)詩(shī)句，有以下一首：

8、中華民族更具有優(yōu)良的“感恩”傳統(tǒng)。

9、鍥而舍之，朽木不折；鍥而不舍，金石可鏤?！盾髯?勸學(xué)》

10、西方有句諺語(yǔ)這樣說(shuō)道：幸福，是有一顆感恩的心，一個(gè)健康的身體，一份稱心的工作，一位深愛(ài)你的家人，一幫可以信賴的朋友。

11、譯文：若想把千里的風(fēng)光景物看夠，那就要登上更高的一層城樓。

12、（《論語(yǔ)》）8.富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈。（《孟子·滕文公下》）9.鍥而舍之，朽木不折；鍥而不舍，金石可鏤。

13、會(huì)當(dāng)凌絕頂，一覽眾山小?！鸥Α锻馈?/p>

14、宋代：岳飛

15、（屈原（離騷》）2.人非圣賢，孰能無(wú)過(guò)？過(guò)而能改，善莫大焉。（《左傳》）3.知人者智，自知者明。

16、欲窮千里目，更上一層樓?！踔疁o《登鸛雀樓》

17、靖康年的恥辱，尚未洗去。作為臣子的憤恨，何時(shí)才能泯滅！我只想駕御戰(zhàn)車，踏破賀蘭山敵人的營(yíng)壘。壯士們打仗餓了就吃匈奴的肉，談笑渴了就飲匈奴的血。我要重新，收復(fù)舊日國(guó)家的疆土，再回京闕向皇帝報(bào)捷。

18、a、年終總結(jié)勵(lì)志詩(shī)句

19、知之為知之，不知為不知，是知也。

20、春秋時(shí)期-孔子《論語(yǔ)?為政》

21、《登鸛雀樓》唐代王之渙

22、關(guān)于立志的詩(shī)句

23、人家?guī)臀遥乐静煌?我?guī)腿思?，莫記心上?/p>

24、（《茍子·勸學(xué)））10.千里之堤，潰于蟻穴。（《韓非子·喻老》）11.臨淵羨魚(yú)，不如退而結(jié)網(wǎng)。

25、乘風(fēng)破浪會(huì)有時(shí)直掛云帆濟(jì)滄海

26、（《論語(yǔ)·子罕》）6.人無(wú)遠(yuǎn)慮，必有近憂。（《論語(yǔ)·衛(wèi)靈公））7.有則改之，無(wú)則加勉。

27、怒發(fā)沖冠，憑欄處、瀟瀟雨歇。抬望眼，仰天長(zhǎng)嘯，壯懷激烈。三十功名塵與土，八千里路云和月。莫等閑，白了少年頭，空悲切！

28、天將降大任于是人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為。——《孟子?告子下》

29、滿江紅·寫(xiě)懷

30、感恩為幸福之首，是因?yàn)椴恢栏卸鞯娜?，永遠(yuǎn)就不會(huì)幸福。

報(bào)告最后激勵(lì)人的詩(shī)句

31、欲窮千里目，更上一層樓。

32、靖康恥，猶未雪。臣子恨，何時(shí)滅！駕長(zhǎng)車，踏破賀蘭山缺。壯志饑餐胡虜肉，笑談渴飲匈奴血。待從頭、收拾舊山河，朝天闕。

33、歲寒，然后知松柏之后凋也。——《論語(yǔ)?子罕》

34、古人學(xué)問(wèn)無(wú)遺力,少壯工夫老始成.。紙上得來(lái)終覺(jué)淺，絕知此事要躬行。

35、宋代-陸游《冬夜讀書(shū)示子聿》

36、春秋時(shí)期-孔子《論語(yǔ)?憲問(wèn)》

37、（范曄（后漢書(shū)·廣陵思王荊傳》

激勵(lì)報(bào)告 篇3

人力資源是企業(yè)的重要資源之一，人才是企業(yè)的寶貴財(cái)富。然而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新形勢(shì)下，各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，促使人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才流動(dòng)便成為企業(yè)用人方面的新特點(diǎn)。因而，作為企業(yè)，人才流失也正在成為影響其發(fā)展的問(wèn)題之一，如何留住人才是企業(yè)管理者應(yīng)該認(rèn)真研究的新課題。近年來(lái)，關(guān)注此問(wèn)題的人們，找出了多方面的原因，但最根本的還在于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)劣，留住人才首先應(yīng)該對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制加以改造，營(yíng)造一個(gè)好的環(huán)境，使他們發(fā)揮應(yīng)有的作用。

人才管理的核心問(wèn)題是激勵(lì)

激勵(lì)就是激發(fā)人們的積極性，使其振作。它是通過(guò)某種適當(dāng)?shù)?、健康的刺激，促使完成目?biāo)的行為保持高度積極狀態(tài)的某種心理需求的外在因素。激勵(lì)的目的在于：激發(fā)人們的正確動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發(fā)展。我國(guó)的國(guó)企改革目前正處于關(guān)鍵時(shí)期，它涉及到方方面面的問(wèn)題，其中最重要的應(yīng)該是提高它對(duì)員工的激勵(lì)作用，激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，調(diào)動(dòng)他們建設(shè)社會(huì)主義積極性，努力為自己所在的企業(yè)盡心盡力、奉獻(xiàn)自我。然而，在國(guó)企中仍然存在著諸多陳舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的觀念和現(xiàn)象，新型的激勵(lì)機(jī)制尚未形成。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)要有與之相適應(yīng)的新型人才，而由于舊體制的存在，使企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的人才在競(jìng)爭(zhēng)中流失。這在科技含量較高的國(guó)企中較為突出。其原因雖然是多方面的，但最根本的原因是現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下新型人才的需要。我們通信施工企業(yè)也是如此，通信技術(shù)及其市場(chǎng)的發(fā)展是突飛猛進(jìn)的，它的更新之快有目共睹，它的人才是輩出的，他們就業(yè)的市場(chǎng)非常廣泛，流動(dòng)頻率高于其他行業(yè)，這就是目前通信企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)。而從我們通信企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制來(lái)看，存在著很多與之相悖的現(xiàn)象，歸納起來(lái)，主要有以下幾個(gè)方面。

一是薪資制度。通信施工企業(yè)現(xiàn)行的工資制度，系93年出臺(tái)的郵電通信企業(yè)崗位技能工資制。崗位技能工資制的實(shí)施是一項(xiàng)重要的工資制度改革，在崗位之間克服了等級(jí)工資的平均主義，體現(xiàn)了按勞分配的原則。但在執(zhí)行中仍然存在一些弊端，主要是在相同崗位的職工之間勞動(dòng)效率不同的差異沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，例如一個(gè)中級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員，在機(jī)關(guān)某科室工作，他們職稱相同，享受的工資待遇完全相同，但由于其能力的差異，造成能者干、庸者看，不同勞動(dòng)得到的是相同的待遇，造成極大的心理失衡。

二是管理藝術(shù)。通信施工企業(yè)流動(dòng)分散的作業(yè)特點(diǎn)，對(duì)外各行各業(yè)、各界人士廣泛接觸，內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，層次較多，有高素質(zhì)的技術(shù)人才，有普通工人，有民工。900多正式職工，500多民工。在施工史上絕大部分時(shí)間從事的是長(zhǎng)途和市話線路施工，施工協(xié)調(diào)過(guò)程中尖銳的利益糾紛，加之內(nèi)部人員的層次結(jié)構(gòu)，造成了基層管理人員粗曠的工作方法，缺乏領(lǐng)導(dǎo)自身行為的激勵(lì)，關(guān)懷的激勵(lì)，物質(zhì)的追求多，精神的激勵(lì)少，這些就不能適應(yīng)新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。

三是用人制度方面，通信施工企業(yè)雖然對(duì)人才非常重視，但由于長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)內(nèi)部裙帶關(guān)系的存在，及國(guó)有企業(yè)固有的人情觀念，致使適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的用人機(jī)制沒(méi)能建立，對(duì)外用人的大門(mén)不能敞開(kāi)，內(nèi)部晉升、聘用、競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制沒(méi)有形成，因人設(shè)崗、能上不能下、能進(jìn)不能出、能獎(jiǎng)不能罰的現(xiàn)象依然存在。

四是工作環(huán)境方面。通信施工企業(yè)從工作環(huán)境方面來(lái)看，基地的環(huán)境尚好，但在施工過(guò)程中的工作環(huán)境，與之反差較大，沒(méi)有統(tǒng)一著裝，缺乏必要的先進(jìn)設(shè)備來(lái)替代傳統(tǒng)的工、機(jī)、具，施工現(xiàn)場(chǎng)缺乏規(guī)范化的管理。在建設(shè)單位看來(lái)，象我們這樣的一級(jí)施工企業(yè)存在著許多與之不相稱的形象問(wèn)題。

從以上這些有代表性的現(xiàn)象來(lái)看，新型的激勵(lì)機(jī)制不建立，不管是針對(duì)現(xiàn)實(shí)還是針對(duì)其遠(yuǎn)景，人才的流失是不可避免的。因此，我們必須認(rèn)真地找出原因，研究對(duì)策，才能使企業(yè)人才始終處于相對(duì)穩(wěn)定之中。

金錢的激勵(lì)不是留住人才的唯一手段

什么因素能夠留住人才呢?人們往往以為是金錢，其實(shí)不僅如此。員工在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)關(guān)注薪水，但如果對(duì)工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的需求是不同的，有的人希望得到物質(zhì)利益，有的人希望退休后沒(méi)有后顧之憂，有的人希望有一個(gè)良好的事業(yè)發(fā)展前景，有的人則需要得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和器重等。

人們的需求是多種多樣的，激勵(lì)的具體形式也是多種多樣的，但就其內(nèi)容來(lái)說(shuō)，均可分別歸入精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩大系統(tǒng)。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)雖屬不同的激勵(lì)系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補(bǔ)充，相輔相成，二者的有機(jī)結(jié)合構(gòu)成了激勵(lì)的完整內(nèi)容。首先，精神激勵(lì)需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵(lì)則必須體現(xiàn)一定的精神價(jià)值。例如，獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)?wù)碌染窦?lì)就是直接借助物質(zhì)形式體現(xiàn)的。而獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等物質(zhì)激勵(lì)則意味著組織和社會(huì)承認(rèn)其成績(jī)，本身就含有精神價(jià)值。其次，只有精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。

過(guò)去在極左路線的影響下，過(guò)分強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)的作用，挫傷了廣大職工的積極性。近年來(lái)，隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，又單純相信物質(zhì)刺激的作用，陷入了“金錢萬(wàn)能論”。

我局從去年以來(lái)有八名職工離開(kāi)了本企業(yè)，糾其原因有四名從事勞務(wù)的人員主要是追求豐厚的待遇，另有四名則主要是因?yàn)樾那閱?wèn)題。今年我局新接收的一名江蘇籍大學(xué)生，其父親陪他到保定要求解除協(xié)議，原因是不適應(yīng)北方的氣候環(huán)境、母親想兒子。當(dāng)時(shí)我們向他說(shuō)明，解除協(xié)議簡(jiǎn)單，但改派會(huì)給本人帶來(lái)許多麻煩，并主動(dòng)幫他與畢業(yè)學(xué)校聯(lián)系。第二天，他又找到人事處表示不走了，原因是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的要求并沒(méi)有一推了之，而是熱情接待，多方聯(lián)系，耐心解釋，使他體會(huì)到企業(yè)這個(gè)大家庭的溫暖，領(lǐng)導(dǎo)的信任度高，決定留下來(lái)好好干，為我局服務(wù)。

這些事實(shí)說(shuō)明留住人才的因素是多方面的，物質(zhì)激勵(lì)雖然是重要方面，但激勵(lì)的手段并非僅此。依據(jù)一篇報(bào)道介紹，在當(dāng)今的公司中尤其是高科技企業(yè)或智力服務(wù)為主的企業(yè)中，對(duì)員工有效激勵(lì)因素排在前10名的是：事業(yè)吸引人;工作有成就感;同事間關(guān)系融洽;工作時(shí)心情舒暢;加工資加獎(jiǎng)金;領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重;工作條件優(yōu)越;家庭和睦;晉升機(jī)會(huì);表?yè)P(yáng)激勵(lì);愛(ài)情激勵(lì)。

心理學(xué)認(rèn)為，一旦人們?cè)谖镔|(zhì)滿足上達(dá)到了一定程度，他們關(guān)心的更多的就是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，簡(jiǎn)而言之，就是要對(duì)自己整天做的事情感興趣。

中國(guó)人民大學(xué)教授人力資源專家彭建鋒認(rèn)為，知識(shí)性員工的成就欲望較高，關(guān)注事業(yè)的發(fā)展，具有較高的流動(dòng)性。因此，他提醒人力資源管理者們應(yīng)了解知識(shí)性員工的這些特點(diǎn)，指定出相宜的管理策略。

公平是保證激勵(lì)效果的重要原則

人們的工作動(dòng)機(jī)和積極性，不僅受他所得到的絕對(duì)報(bào)酬(即自己所得的實(shí)際收入)的影響，而且還受相對(duì)報(bào)酬(自己收入與他人收入的比較)的影響。人們都會(huì)不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)及所得到報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)及所得到的報(bào)酬進(jìn)行社會(huì)比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在的付出及獲得與過(guò)去的付出與獲得進(jìn)行歷史比較(當(dāng)然也會(huì)對(duì)工作條件、待遇、信任、贊賞程度等進(jìn)行類似比較)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己所得到的報(bào)酬和待遇比例與他人所得的報(bào)酬待遇比例相等，或現(xiàn)在與過(guò)去所得的報(bào)酬待遇比例相等時(shí)，就會(huì)認(rèn)為這是正常的、公平合理的，因而心情舒暢，工作積極性就高。反之，如果發(fā)現(xiàn)他所得的報(bào)酬待遇低于他人或自己的過(guò)去時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生不公平感。在這種情況下，就可能發(fā)生諸如發(fā)泄不滿、人際關(guān)系緊張、消極怠工、不求上進(jìn)，甚至“跳槽”等消極現(xiàn)象。所謂“不患寡而患不均”即指這種情況。

所以公平是有效激勵(lì)的一個(gè)重要原則。當(dāng)然，這種公平與分配并不等于“大鍋飯”制度，而是承認(rèn)勞動(dòng)者在為社會(huì)作出貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上存在個(gè)人收入和待遇上的差別，但這種差別必須是公平合理的。換而言之，即在勞動(dòng)者作出同等的貢獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)得到同等的待遇。這就要求企業(yè)的管理者必須保持清醒的頭腦，既要維護(hù)整個(gè)國(guó)家和集體的利益，又要維護(hù)職工的具體利益，作到國(guó)家與集體兼顧，在具體實(shí)施利益的分配時(shí)，應(yīng)既要以公平為出發(fā)點(diǎn)，又要周密思考，廣泛征求下屬的意見(jiàn)，科學(xué)使用分配手段，盡力作到使勞動(dòng)者的利益所得公正合理。

人才激勵(lì)的主要方式

激勵(lì)方式是發(fā)揮激勵(lì)作用，達(dá)到激勵(lì)目的的具體途徑。激勵(lì)方式多種多樣，能否正確運(yùn)用和不斷開(kāi)拓新的激勵(lì)方式，是企業(yè)人才管理不可忽視的重要環(huán)節(jié)，也是衡量企業(yè)管理者才干的重要標(biāo)志。對(duì)企業(yè)人才的激勵(lì)方式要多種多樣，但大體上可歸納為如下幾種形式。

一、目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)管理是企業(yè)管理者最主要的工作內(nèi)容，目標(biāo)激勵(lì)則是實(shí)施目標(biāo)管理的重要手段，設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，能激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性。目標(biāo)既可以是外在的實(shí)體對(duì)象(如工作量)，也可以是內(nèi)在的精神對(duì)象(如學(xué)術(shù)水平)。目標(biāo)的效益(達(dá)到目標(biāo)滿足個(gè)人需要的價(jià)值)越大，社會(huì)意義越大，目標(biāo)越能激勵(lì)人心，激勵(lì)作用就越強(qiáng)。另一方面，經(jīng)過(guò)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性越大，人們就越感到有奔頭，目標(biāo)的激勵(lì)作用就越強(qiáng)。

企業(yè)管理者對(duì)自己掌管的企業(yè)，應(yīng)該有長(zhǎng)期發(fā)展的遠(yuǎn)景設(shè)計(jì)，切合實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，及達(dá)成目的的實(shí)施計(jì)劃，并進(jìn)行必要的宣傳交底，這樣才能激發(fā)下屬為完成這個(gè)遠(yuǎn)景目標(biāo)而積極努力，增強(qiáng)主人翁責(zé)任感和強(qiáng)烈的事業(yè)心。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在宣傳方面，往往講企業(yè)的問(wèn)題多，講企業(yè)的困難多，講市場(chǎng)危機(jī)，講下崗、裁員多，使企業(yè)職工處于深重的危機(jī)感中，前途感淡漠，當(dāng)然其目的也是為了從另外角度激勵(lì)員工的積極性，提高職工的奉獻(xiàn)精神，消除惰性，但過(guò)分地強(qiáng)調(diào)和宣傳危機(jī)感，會(huì)帶來(lái)副面效應(yīng)，處理不好會(huì)使激勵(lì)變成“激化”。因此留住人才最重要的是企業(yè)發(fā)展，任何人選擇就業(yè)單位，都不會(huì)選擇一個(gè)沒(méi)有發(fā)展前景的單位，每個(gè)人都希望自己所在的單位是這個(gè)領(lǐng)域的排頭兵。因此企業(yè)應(yīng)向自己的員工詳細(xì)地闡述企業(yè)發(fā)展前景及用怎樣的步驟去實(shí)現(xiàn)它。

二.獎(jiǎng)懲激勵(lì)

獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)人的某種行為給予肯定和表彰，使其保持和發(fā)揚(yáng)這種行為，懲罰則是對(duì)人的某種行為給予否定和批評(píng)，使其消除這種行為。在這里懲罰得當(dāng)與否是非常重要的，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)的關(guān)系;獎(jiǎng)勵(lì)的典型性與普遍性之間的關(guān)系。懲罰要合理，要作到懲罰與幫助相結(jié)合，在實(shí)施處罰過(guò)程中要一看性質(zhì)，二看損失，三看影響，四看態(tài)度，以教育本人和他人為出發(fā)點(diǎn)，堅(jiān)持教育從嚴(yán)處罰從寬的原則，真正使受懲罰者從中得到啟發(fā)和教育。實(shí)踐證明，懲罰得當(dāng)同樣能起到激勵(lì)作用，會(huì)有很大的感召力。

三.競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

競(jìng)爭(zhēng)在任何一個(gè)組織內(nèi)部或組織之間是客觀存在的現(xiàn)象，在正確的思想指導(dǎo)下，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)調(diào)動(dòng)人的積極性有重大作用。目前，國(guó)企正在加緊改制，企業(yè)制度的改革是運(yùn)行一切競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的基礎(chǔ)。所以，企業(yè)的管理者應(yīng)該把競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制引入人才管理和勞動(dòng)管理中，變相馬為賽馬，為員工創(chuàng)造平等條件下競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，在定編、定崗、定員的基礎(chǔ)上，本著公開(kāi)、平等、擇優(yōu)、自愿的原則，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，使員工各有所得，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性，激發(fā)員工積極向上的奮發(fā)精神。

四.關(guān)懷激勵(lì)

關(guān)注人才的期望，了解人才的需求，然后盡可能去滿足，如今已成為企業(yè)行之有效的留人方法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬無(wú)微不至的關(guān)懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發(fā)他們愛(ài)國(guó)家、愛(ài)企業(yè)、愛(ài)崗位的滿腔熱情，增強(qiáng)他們的主人翁責(zé)任感，把個(gè)人利益融合到企業(yè)命運(yùn)之中，從而把全部身心投入到事業(yè)中去。關(guān)懷激勵(lì)的內(nèi)容是多種多樣的，從關(guān)懷員工的政治進(jìn)步，支持和保護(hù)員工的首創(chuàng)精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵(lì)的作用。例如，在我們通信施工企業(yè)，員工出差在外施工，工會(huì)把溫暖送到員工家里，幫助其解決生活問(wèn)題、孩子入學(xué)問(wèn)題、子女就業(yè)問(wèn)題、住房問(wèn)題，都能起到很好的激勵(lì)效果。留人要留心，只要讓員工意識(shí)到，在你的企業(yè)里能夠以主人翁的地位，充分發(fā)揮自己的才能，你就是轟他也不會(huì)走。

五、薪資激勵(lì)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪資是勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)。人才，他們都有自己的個(gè)性價(jià)值，這種價(jià)值需要與之相適應(yīng)的薪資來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，應(yīng)該制定多種類型適應(yīng)各種人才需要的工資制度，充分發(fā)揮薪資的物質(zhì)激勵(lì)作用。例如，高級(jí)經(jīng)理人員實(shí)行年薪制，以鼓勵(lì)他們具有長(zhǎng)期戰(zhàn)略眼光;一般管理人員實(shí)行晉級(jí)制，通過(guò)對(duì)能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、績(jī)效的評(píng)估，分別確定不同的職能等級(jí)，在考核的基礎(chǔ)上按級(jí)取酬;銷售人員實(shí)行傭金制，即傭金等于銷售量與傭金率的乘積;生產(chǎn)人員實(shí)行崗位技能工資制，根據(jù)勞動(dòng)過(guò)程中的苦、臟、累、險(xiǎn)等要素確定工資標(biāo)準(zhǔn)，一崗一薪，易崗易薪;臨時(shí)工實(shí)行計(jì)時(shí)記件工資制;企業(yè)骨干和科技人員實(shí)行特區(qū)工資制，即在企業(yè)設(shè)置一個(gè)工資特區(qū)，讓優(yōu)秀人才、高科技人才即企業(yè)稀缺人才進(jìn)入特區(qū)，享受高于一般員工工資水平的薪資待遇。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，使他們的勞動(dòng)價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到心理的滿足。

六、考核激勵(lì)

徹底改變現(xiàn)在“崗位職責(zé)”大話、套話虛而不實(shí)的狀況，象擬定設(shè)備說(shuō)明書(shū)一樣，全面、詳細(xì)、具體地說(shuō)明每個(gè)工作崗位的職能、權(quán)限、職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范，以及擔(dān)任這一崗位的資格標(biāo)準(zhǔn)并堅(jiān)持因事設(shè)人的原則，制定《崗位工作說(shuō)明書(shū)》。

《崗位工作說(shuō)明書(shū)》制定后，建立績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、辦法及組織體系、活動(dòng)方法。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要量化，要與薪酬掛鉤?？?jī)效評(píng)估采取多種形式360度(自己、同事、下級(jí)、上級(jí))打分的方法，更全面、更客觀地反映每一崗位，每一員工的工作狀況，使他們體會(huì)到自身的價(jià)值，從而為實(shí)現(xiàn)這種價(jià)值去努力進(jìn)取，在自己所在的工作崗位上，不斷提高、完善自我，使員工在心理上始終處于良性發(fā)展的趨勢(shì)，使各類人才優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，從而形成一種內(nèi)在的動(dòng)力，使企業(yè)的凝聚力得到加強(qiáng)。

七、建立現(xiàn)代企業(yè)文化

企業(yè)文化，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)價(jià)值觀念和企業(yè)精神的集中體現(xiàn)，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的精髓。進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)該做到不照搬，必須把別人的文化轉(zhuǎn)化為自己的東西;不強(qiáng)迫，必須設(shè)法轉(zhuǎn)化成全體員工的自覺(jué)行動(dòng);必須有自身特點(diǎn)，行業(yè)的特點(diǎn)和本企業(yè)的特點(diǎn);企業(yè)文化是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，應(yīng)避免以往只注意外包裝而忽視其本質(zhì)的傾向，使企業(yè)文化具有豐富的內(nèi)容。做到了這些才能使企業(yè)文化具有生命力，企業(yè)員工有向心力。

建立先進(jìn)的用人機(jī)制，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存和發(fā)展的客觀需要，是迎接“入世”挑戰(zhàn)的必然要求，有企業(yè)家感嘆，我們現(xiàn)在最缺的不是人才，而是發(fā)現(xiàn)人才和使用人才的機(jī)制。在企業(yè)改制過(guò)程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的切入點(diǎn)，我們作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部，企業(yè)的管理者，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)第一大資源是人力資源，為建立現(xiàn)代化的用人機(jī)制而努力探索，使我們的人力資源管理盡早與西方發(fā)達(dá)企業(yè)的人事制度接軌，使企業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

激勵(lì)報(bào)告 篇4

摘要：激勵(lì)機(jī)制是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。文章就國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制方面的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了分析和探討。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);員工;激勵(lì)機(jī)制

一、引言

所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。國(guó)有企業(yè)能夠更好地運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)營(yíng)，離不開(kāi)員工的能力、態(tài)度、素質(zhì)等重要因素，而要使這些重要因素向著正確合理的方向去發(fā)展，就要解決好人力資源問(wèn)題。激勵(lì)作為開(kāi)發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要方法，已被越來(lái)越多的企業(yè)所采用。強(qiáng)化激勵(lì)手段，建立起多層次、多方位的激勵(lì)機(jī)制，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，以及提高員工績(jī)效具有非常重要的意義。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析

一管理意識(shí)落后

部分國(guó)有企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)，管理思想落后，沒(méi)有把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看，沒(méi)有意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的作用，因此不能夠挖掘人的潛力。還有一部分企業(yè)，只說(shuō)不做，口頭上重視人才，實(shí)際上還是延續(xù)以往的方式，導(dǎo)致員工很難有高的積極性。

二激勵(lì)方式缺乏科學(xué)性

許多國(guó)有企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要，結(jié)果適得其反。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，即使是同一個(gè)人，在不同的時(shí)候，也會(huì)有不同的需要，所以，企業(yè)對(duì)不同的人必須采用不同的激勵(lì)方式，對(duì)于同一個(gè)人，在不同的時(shí)間，也應(yīng)采用不同的激勵(lì)手段。

三盲目、過(guò)度激勵(lì)

部分企業(yè)在制定激勵(lì)措施時(shí)往往依葫蘆畫(huà)瓢。合理地借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬。激勵(lì)的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。

四缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制

很多企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視約束措施和懲罰措施。有的企業(yè)即便制定了約束和懲罰措施，往往沒(méi)有執(zhí)行，流于形式。在獎(jiǎng)勵(lì)方面，一刀切采取重賞，根本起不到表彰先進(jìn)鞭打后進(jìn)的作用，結(jié)果導(dǎo)致整體責(zé)任意識(shí)下降。

三、改善國(guó)企員工的激勵(lì)政策

一引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

目前國(guó)有企業(yè)必須打破內(nèi)部的僵化穩(wěn)定狀態(tài)，通過(guò)內(nèi)部職位的模擬市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)，將自由競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上企業(yè)感受到的壓力傳輸給企業(yè)員工，激發(fā)員其工作熱情。為此，我國(guó)國(guó)有企業(yè)應(yīng)該建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)職位分析與描述定崗定員，根據(jù)考核調(diào)整員工的崗位和職責(zé)，盡可能取消“干部任命制”，做到能上能下，能進(jìn)能出，以便為有能力的人提供良好的就職和發(fā)展機(jī)會(huì)。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，采取動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換、職位投標(biāo)、星級(jí)評(píng)定等靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使企業(yè)人力資源管理向完全市場(chǎng)化的淘汰機(jī)制轉(zhuǎn)變。對(duì)員工實(shí)施必要的壓力，使他們更珍惜自己的工作崗位，提高工作積極性。

二構(gòu)建和諧的人際關(guān)系

和諧的工作關(guān)系和工作環(huán)境是提高我國(guó)企業(yè)員工工作效率的重要途徑。為此，我國(guó)國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)建立系統(tǒng)化的人力資源政策和程序，如借助于組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、崗位分工、流程設(shè)計(jì)等，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。同時(shí)，制度化的人力資源管理有利于避免管理過(guò)程中的主觀性。例如，在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和職責(zé)分工方面，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)與直線制職能部門(mén)密切合作，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的科學(xué)化、人性化管理。

三優(yōu)化薪酬體系

薪酬不僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個(gè)人成就的象征。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該借鑒西方企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)自身所在行業(yè)的市場(chǎng)水平，以及企業(yè)在市場(chǎng)上的戰(zhàn)略定位，確定企業(yè)的總體薪酬水平。在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)員工的能力和職責(zé)確定其各自的工資水平，根據(jù)其工作的績(jī)效確定其獎(jiǎng)金水平，并對(duì)工資和獎(jiǎng)金進(jìn)行年度評(píng)估，根據(jù)員工職責(zé)的變化、崗位能力的提高和績(jī)效水平等因素進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)。

四完善員工培訓(xùn)體系

隨著國(guó)內(nèi)人力資源市場(chǎng)的形成，企業(yè)知識(shí)型員工者對(duì)于自身職業(yè)發(fā)展的關(guān)注程度迅速提高，這就要求企業(yè)為企業(yè)員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展提供充足的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。為此，國(guó)有企業(yè)可以考慮將員工獲取職業(yè)資格證書(shū)或選送進(jìn)修作為員工激勵(lì)機(jī)制的一部分，給予業(yè)績(jī)突出的員工或者知識(shí)型員工特別的關(guān)注，從而激勵(lì)員工的學(xué)習(xí)積極性。在幫助員工發(fā)展方面，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是企業(yè)開(kāi)發(fā)潛在人才、留住優(yōu)秀人才的有效手段，特別是避免關(guān)鍵崗位人才流失對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的負(fù)面影響。

五營(yíng)造健康的企業(yè)文化環(huán)境

企業(yè)文化反映了企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，并具體反映在企業(yè)對(duì)外部機(jī)構(gòu)的態(tài)度以及內(nèi)部的工作氣氛上。不同的組織，具有不同的企業(yè)文化，即企業(yè)文化是有個(gè)性的。中國(guó)企業(yè)受傳統(tǒng)思想影響根深蒂固，員工比較注重人際關(guān)系，樂(lè)于接受柔性的和人性化的管理制度，容易抵制剛性的和不近人情的控制方法。所以，激勵(lì)機(jī)制要想發(fā)揮作用，必須得到文化的認(rèn)同。

四、結(jié)束語(yǔ)

激勵(lì)機(jī)制是國(guó)有企業(yè)員工管理的核心內(nèi)容之一，直接影響工作效率與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人員管理中的激勵(lì)機(jī)制存在缺乏長(zhǎng)效性、科學(xué)性、公平性、差別等諸多問(wèn)題。對(duì)此，本文就如何建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制提出了建議，要以員工需求為出發(fā)點(diǎn)，以績(jī)效考評(píng)為依據(jù)，對(duì)于不同的群體，在不同的時(shí)間，面臨不同的環(huán)境，根據(jù)不同的需求，采取多層次、差別化的激勵(lì)措施，并強(qiáng)調(diào)多種激勵(lì)方法的綜合靈活運(yùn)用，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效力的最大化。

激勵(lì)報(bào)告 篇5

摘要良好的激勵(lì)機(jī)制可以有效鼓舞員工的士氣，提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，是企業(yè)人員資源管理的重要手段。一味地激勵(lì)則會(huì)引起相反的結(jié)果，因此，企業(yè)在人力資源管理中需將激勵(lì)手段與約束手段共同應(yīng)用?；诖耍疚木推髽I(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制的優(yōu)化策略提出幾點(diǎn)看法和建議，希望能為企業(yè)人力資源管理提供有效的參考與借鑒。

關(guān)鍵詞人力資源管理激勵(lì)機(jī)制約束機(jī)制

激勵(lì)和約束機(jī)制是企業(yè)常用的管理手段。如何恰到好處地發(fā)揮這兩種手段的作用，既是一門(mén)學(xué)問(wèn)，又是一門(mén)藝術(shù)。

一、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化

（一）績(jī)效體系

績(jī)效是員工普遍關(guān)心的問(wèn)題，科學(xué)的績(jī)效激勵(lì)應(yīng)包含以下方面：

一是科學(xué)的薪酬機(jī)制。企業(yè)要按照工作性質(zhì)、工作責(zé)任設(shè)立不同的崗位，把同一崗位劃分為不同的崗級(jí)，對(duì)不同的崗位、崗級(jí)設(shè)計(jì)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn);薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)降低固定部分比例，上調(diào)浮動(dòng)部分比例。

二是科學(xué)的獎(jiǎng)金管理機(jī)制。獎(jiǎng)金的發(fā)放應(yīng)做到隱性收入顯性化、實(shí)物分配貨幣化，形成總收入概念。與此同時(shí)，企業(yè)要不斷豐富獎(jiǎng)金的發(fā)放形式，可采取股權(quán)激勵(lì)的方式，使員工分紅與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性。例如，華為企業(yè)早在1990年就提出了員工持股的概念。華為員工的薪酬由工資、獎(jiǎng)金和股票分紅組成，這三部分?jǐn)?shù)量幾乎相當(dāng)，極大地增強(qiáng)了員工的歸屬感，穩(wěn)定了員工隊(duì)伍。

（二）人格尊重

在現(xiàn)代社會(huì)，個(gè)體尊嚴(yán)受到了越來(lái)越多的重視，對(duì)員工人格的尊重是運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的前提。企業(yè)要為所有員工提供無(wú)偏見(jiàn)的工作環(huán)境，使每個(gè)人在企業(yè)中都有明確的個(gè)人前途，給予每個(gè)人中肯的反饋。在每個(gè)季度，主管都應(yīng)與員工進(jìn)行單獨(dú)面談，通過(guò)正式渠道解決面談中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。員工可以通過(guò)業(yè)績(jī)報(bào)告會(huì)、總經(jīng)理座談會(huì)、企業(yè)網(wǎng)頁(yè)等途徑反映個(gè)人問(wèn)題，通過(guò)提出合理化建議或投訴與企業(yè)管理層進(jìn)行溝通。企業(yè)管理層也應(yīng)及時(shí)處理員工反映的事務(wù)，營(yíng)造良好的工作氛圍，使員工切身感受到自己的聲音得到了重視，進(jìn)而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

（三）發(fā)展機(jī)會(huì)

個(gè)人發(fā)展前景是求職者在求職過(guò)程中考慮的重要問(wèn)題。一個(gè)員工如果數(shù)十年如一日地從事相同的工作，必然會(huì)產(chǎn)生倦怠之心。首先，企業(yè)要為員工提供培訓(xùn)途徑，提升和發(fā)展員工的專業(yè)能力，讓員工感受到自己在企業(yè)中并非一個(gè)簡(jiǎn)單的“螺絲釘”，而是有培養(yǎng)價(jià)值的潛在升職群體。這一方面可以增強(qiáng)員工的自信，一方面能激發(fā)員工的積極性。其次，企業(yè)要為員工提供上升的渠道，在員工達(dá)到一定工作年限或做出一定業(yè)績(jī)時(shí)對(duì)其進(jìn)行新的任命，使員工形成“有功必賞”的意識(shí)，進(jìn)而為了獲取更高的崗位而努力奮斗。

（四）信任機(jī)制

信任是人們溝通的真正橋梁，要想給予員工信任，應(yīng)做好以下幾點(diǎn)：首先，無(wú)須事事過(guò)問(wèn)。很多時(shí)候，基層員工比企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更了解實(shí)際情況，也更有權(quán)做出決定，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)可以放手讓員工去做決定，讓員工覺(jué)得自己也有責(zé)任關(guān)注事情的進(jìn)展，從而激發(fā)員工的責(zé)任心。其次，表現(xiàn)出對(duì)員工的信任。員工在獲得信任后，就會(huì)對(duì)給予自己信任的人產(chǎn)生好感，增加員工的使命感和工作動(dòng)力，從而能夠促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的穩(wěn)步增長(zhǎng)。

二、企業(yè)約束機(jī)制的優(yōu)化

有激勵(lì)就必須有約束，激勵(lì)和約束是同一矛盾的兩個(gè)方面，缺一不可。在約束方面，企業(yè)可從以下方面著手：

（一）制度約束

在制度約束方面，企業(yè)應(yīng)在日常管理制度的基礎(chǔ)上擬定以“競(jìng)爭(zhēng)上崗、下崗分流”為核心的制度，形成人力資源管理約束機(jī)制，達(dá)到“能者上、庸者下、平者讓”的目的。具體來(lái)說(shuō)，可以從以下幾個(gè)方面著手：首先，要把競(jìng)爭(zhēng)上崗、下崗分流作為一項(xiàng)基礎(chǔ)工作常抓不懈，推動(dòng)人員管理的市場(chǎng)化。這包括人員進(jìn)出市場(chǎng)化、勞動(dòng)合同管理市場(chǎng)化、人員檔案管理市場(chǎng)化、社會(huì)保障市場(chǎng)化。其次，要本著增強(qiáng)員工內(nèi)部凝聚力、吸引外部人才、提升員工素質(zhì)的原則，建立以求才、育才、用才為主的人力資源管理制度。最后，企業(yè)各項(xiàng)制度的規(guī)定要規(guī)范、詳細(xì)、明確，在執(zhí)行時(shí)要對(duì)事不對(duì)人，堅(jiān)決依據(jù)制度行事，無(wú)論是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工，都要一視同仁地對(duì)待，讓員工感受到制度的權(quán)威性，自覺(jué)遵守制度。

（二）合同約束

對(duì)于企業(yè)中的各項(xiàng)規(guī)定，員工應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)，享有的權(quán)利，應(yīng)在合同中予以詳細(xì)說(shuō)明。在勞動(dòng)法規(guī)定的框架內(nèi)運(yùn)用法律手段維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，使員工明白哪些事項(xiàng)是不可逾越的“雷池”，技術(shù)專利、商業(yè)機(jī)密保護(hù)等均應(yīng)在合同中體現(xiàn)出來(lái)，建立完整的合同約束條目，讓無(wú)德之人不敢做有害企業(yè)利益的事。

（三）激勵(lì)中的約束

激勵(lì)是讓員工與企業(yè)都獲益的管理行為，但一味的激勵(lì)是不可取的，也容易使員工產(chǎn)生驕縱的情緒。一旦企業(yè)哪次給予的獎(jiǎng)勵(lì)不夠豐厚，就有可能引起員工的不滿情緒，其后果甚至壞于不激勵(lì)。對(duì)此，企業(yè)必須對(duì)激勵(lì)機(jī)制做出一定的約束，讓員工在看到實(shí)際利益的同時(shí)也看到達(dá)成激勵(lì)的條件，保持冷靜的頭腦。具體來(lái)說(shuō)，可以從以下方面著手;首先是增加時(shí)間約束。例如，企業(yè)給予員工的期權(quán)、年終獎(jiǎng)，可以規(guī)定在3～5年后方可拿到。其次是條件約束。企業(yè)給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)，要在員工達(dá)成一定的業(yè)績(jī)之后才可發(fā)放，這樣激勵(lì)就成了員工奮斗的目標(biāo)。

三、結(jié)語(yǔ)

在人力資源管理中，管理者應(yīng)不斷學(xué)習(xí)和完善員工激勵(lì)與約束的方法，在尊重員工、平等交流的基礎(chǔ)上發(fā)揮員工的作用，形成良好的企業(yè)氛圍，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為九江諾貝爾陶瓷有限公司）

參考文獻(xiàn)

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[2]劉雅婷.華為員工激勵(lì)對(duì)優(yōu)化國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)體制的啟示[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019（3）：104-105.

激勵(lì)報(bào)告 篇6

【摘要】人類社會(huì)進(jìn)入21世紀(jì)之后，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅速發(fā)展，整個(gè)世界進(jìn)入了所謂的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)最終將由掌握著現(xiàn)代知識(shí)的人才所決定，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也是如此?！叭肆Y源成為了現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。”[1]企業(yè)通過(guò)實(shí)施有效的激勵(lì)政策，使每一個(gè)員工各得其所、各遂其志、人盡其才、才盡其用，將會(huì)大大提高公司的效率，因此，如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題，下面筆者針對(duì)企業(yè)激勵(lì)的方法提出了個(gè)人的幾點(diǎn)建議。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制薪酬政策

一、為員工提供合適的工作條件

企業(yè)要為員工創(chuàng)造合適的工作條件，首先在企業(yè)內(nèi)部，要為員工建立舒適的工作環(huán)境，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系，放松員工的心態(tài)，增加工作熱情，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力；其次要根據(jù)員工個(gè)人能力的大小，安排合理的工作內(nèi)容，既要避免造成人才浪費(fèi)，又要防止員工不能勝任所安排的工作、完不成工作任務(wù)；再次定期進(jìn)行崗位輪換，防止在同一崗位時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，產(chǎn)生懈怠心理，同時(shí)通過(guò)崗位輪換，還可以促使員工學(xué)習(xí)不同崗位知識(shí)，培養(yǎng)全面的復(fù)合型人才；最后為員工量身打造職業(yè)規(guī)劃，定期進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，把企業(yè)發(fā)展和員工的成長(zhǎng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，從而找到歸屬感。

二、制定具有激勵(lì)性的薪酬政策

要使薪酬政策具有激勵(lì)性，就要打破原來(lái)的大鍋飯思想，把員工的收入與創(chuàng)造的績(jī)效掛鉤。一是要把工資大致分為兩大板塊，固定板塊和浮動(dòng)板塊，固定板塊要能夠保證員工的生活所需，浮動(dòng)板塊則要根據(jù)員工對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)實(shí)行差別待遇，多勞多得，少勞少得，不勞不得，對(duì)先進(jìn)者的成績(jī)加以肯定，刺激后進(jìn)者提高積極性，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)。二是薪酬政策要向關(guān)鍵崗位、技術(shù)骨干傾斜，與普通員工拉開(kāi)差距，為高科技人才與高級(jí)技能人才建立暢通的發(fā)展通道，體現(xiàn)主要技術(shù)人員的重要性，增強(qiáng)他們的積極性，努力創(chuàng)新，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)。三是企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展，對(duì)薪酬機(jī)制進(jìn)行逐步完善，建立起形式多樣、主動(dòng)靈活的薪酬機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)各個(gè)層次、各個(gè)方面的員工積極性。

三、為員工創(chuàng)造成長(zhǎng)晉升的空間

員工在工作中除了需要得到物質(zhì)報(bào)酬之外，自身的成長(zhǎng)和發(fā)展也是他們關(guān)注的主要內(nèi)容，為此，首先要為員工建立個(gè)人的成長(zhǎng)規(guī)劃，使個(gè)人的成長(zhǎng)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，通過(guò)努力，取得個(gè)人、企業(yè)雙贏的結(jié)果。其次，要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，建立完整的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)跟隨外聘專家、系統(tǒng)內(nèi)關(guān)鍵人員的學(xué)習(xí)，提高員工的理論水平和實(shí)踐能力以及創(chuàng)造力。再次，在企業(yè)中建立兩條晉升路線，行政路線和專業(yè)技術(shù)路線，平行操作，行政職務(wù)畢竟只有少數(shù)人獲得，不能獲取行政職務(wù)的人，可以競(jìng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，照樣可以獲得工資的提升。

四、建立科學(xué)的考評(píng)機(jī)制

員工的晉升、聘用和選拔，都離不開(kāi)考評(píng)機(jī)制，企業(yè)應(yīng)該在公平化、透明化的基礎(chǔ)上，廣泛聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議，建立一套完善的考評(píng)體系。第一，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工日常工作的觀察和調(diào)研，并進(jìn)行記錄，綜合其他渠道獲得的信息情況，看其本職工作完成程度。第二，企業(yè)對(duì)員工考評(píng)的指標(biāo)要能夠進(jìn)行量化，一目了然，客觀適用。第三，企業(yè)對(duì)員工考核的方法要具有立體感，多種形式相結(jié)合，比如自我考評(píng)、群眾考評(píng)、模型考評(píng)等等，綜合獲得被考評(píng)人的全面信息。第四，企業(yè)對(duì)員工的考評(píng)時(shí)間要適當(dāng)，給員工提供一個(gè)展示平臺(tái)，發(fā)揮最大潛力之后再進(jìn)行考評(píng)，從而對(duì)員工能力公正地進(jìn)行評(píng)判。

五、員工參加管理，增強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)，提高主觀能動(dòng)性

影響人的積極性的因素可以分為內(nèi)因和外因，其中內(nèi)部因素可稱之為主觀因素，會(huì)產(chǎn)生比以上所有因素更加有效的激勵(lì)作用，內(nèi)部因素主要有以下兩點(diǎn)：一是授予員工適當(dāng)?shù)臋?quán)利，讓員工參加管理。企業(yè)對(duì)員工適當(dāng)授權(quán)，滿足他們參加管理的愿望，能夠體現(xiàn)企業(yè)對(duì)他們的充分尊重，同時(shí)，又能夠激發(fā)員工的主人翁思想，把自己真正當(dāng)作企業(yè)的一分子，努力完成企業(yè)交給的工作任務(wù)，而自己也能在參加管理中成長(zhǎng)。二是對(duì)員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，使其產(chǎn)生歸屬感。為了增強(qiáng)員工的工作主動(dòng)性，就要把員工的個(gè)人利益和企業(yè)利益捆在一起，在企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，個(gè)人收入也達(dá)到最大化，這就要對(duì)他們進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)屬于長(zhǎng)期激勵(lì)，它有兩方面的作用，一方面，可以解決企業(yè)的資金短缺問(wèn)題，華為技術(shù)有限公司在創(chuàng)業(yè)初期因?yàn)橘Y金短缺，就實(shí)行過(guò)全員持股制度，取得了很好的效果。另一方面，股權(quán)激勵(lì)能夠增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，把企業(yè)的業(yè)績(jī)與員工的利益聯(lián)系在一起，極大地鼓勵(lì)了員工，提高了員工的積極性。[2]

六、精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)并重，共同發(fā)揮激勵(lì)作用

企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，不能放松對(duì)員工的精神激勵(lì)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民物質(zhì)文化生活水平的提高，單純的物質(zhì)激勵(lì)效果越來(lái)越小，而精神激勵(lì)的重要性越發(fā)明顯。第一，情感激勵(lì)，企業(yè)要在內(nèi)部建立和諧的人際關(guān)系，員工互相之間、員工和管理者之間要加強(qiáng)溝通，經(jīng)常進(jìn)行工作、學(xué)習(xí)、生活之間的交流，在情感上給員工進(jìn)行激勵(lì)。交流的方式有很多，如領(lǐng)導(dǎo)慰問(wèn)困難職工、進(jìn)行家訪、組織全家旅游、幫助員工子女解決就業(yè)等等都能夠起到很好的效果。第二，名譽(yù)激勵(lì)，每位員工都有強(qiáng)烈的榮辱心、上進(jìn)心，這是一種高層次的需求，針對(duì)這種需求，企業(yè)可以設(shè)立多種榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)，形式有很多，比如：年終評(píng)比各種先進(jìn)；設(shè)立某一特殊或關(guān)鍵領(lǐng)域的突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；由優(yōu)秀人員組成演講團(tuán)巡回講演等等，以此滿足員工需求，激發(fā)創(chuàng)造力。

激勵(lì)方式還有很多，就不再一一列舉，企業(yè)要在既有的激勵(lì)方式的基礎(chǔ)上，充分解放思想，根據(jù)新的經(jīng)濟(jì)形式，把時(shí)代特點(diǎn)、企業(yè)環(huán)境和員工需求相結(jié)合，不斷創(chuàng)新激勵(lì)手段，最大限度地發(fā)揮員工的積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，才能在現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，成為國(guó)際市場(chǎng)中長(zhǎng)勝將軍。

參考文獻(xiàn)

[1]吳衛(wèi)東《現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與完善》[J].《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》2010年2月（下），第18頁(yè)

[2]李曉玉，王帥.《淺析我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制》[J].《經(jīng)營(yíng)管理》第78頁(yè).

激勵(lì)報(bào)告 篇7

影響考核激勵(lì)機(jī)制的因素：

國(guó)稅行為文化，是指在日常稅務(wù)管理活動(dòng)中所形成的行為理念、思維方式、行為規(guī)范、管理制度及社會(huì)形象的總和。這些文化要素對(duì)于稅收管理體制的確立與發(fā)展，對(duì)于稅收?qǐng)?zhí)法活動(dòng)的展開(kāi)，對(duì)于稅收法治化建設(shè)的進(jìn)程，對(duì)于稅收人員的執(zhí)法行為、執(zhí)法能力和道德?tīng)顩r都發(fā)生著極為重要的影響。一方面，人的工作態(tài)度和工作主動(dòng)性的好壞，完全由個(gè)人意愿和能力決定的，對(duì)團(tuán)隊(duì)的核心價(jià)值觀、共同愿景等行為文化認(rèn)同度高，就會(huì)在完善的激勵(lì)機(jī)制下，保持樂(lè)觀向上的精神狀態(tài)，多做工作，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)。如果一個(gè)人的想法和動(dòng)機(jī)，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵(lì)機(jī)制，不但起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面，文化的導(dǎo)向影響，如果考核的內(nèi)容是單位所期望的行為，如遵守紀(jì)律、愛(ài)崗敬業(yè)、文明執(zhí)法、熱情服務(wù)、廉潔從稅等，就會(huì)讓大家產(chǎn)生積極工作的“表現(xiàn)欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發(fā)和重復(fù)。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內(nèi)容，如消極怠工、違反規(guī)定、執(zhí)法不嚴(yán)、責(zé)任不強(qiáng)等，其目的是為了抑制稅務(wù)干部的消極行為，減少對(duì)基層建設(shè)的負(fù)面影響，就會(huì)讓大家產(chǎn)生“消極防御”的心態(tài)，使大家難以產(chǎn)生積極工作的沖動(dòng)。目前，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)中普遍沒(méi)有建立比較完善的行為文化，導(dǎo)致很大一部分公務(wù)員對(duì)激勵(lì)措施和手段的認(rèn)同感模糊而淡薄。特別是現(xiàn)有的考核激勵(lì)機(jī)制，對(duì)公務(wù)員思想意識(shí)、行為習(xí)慣的評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，缺少正確的考核激勵(lì)方式，因而要達(dá)到考核激勵(lì)的目的就顯得比較困難。

心理學(xué)家將人的需求定義為天生的激發(fā)器。一個(gè)人有什么樣的需求就會(huì)迸發(fā)什么樣的工作激情。每個(gè)人做事情，都有明確的目標(biāo)性，總在不停的思考著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷地調(diào)整和糾正自己的需求層次。如果總在一個(gè)層次上給予激勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生“激勵(lì)疲勞”；如果需求長(zhǎng)期得不到滿足，就會(huì)轉(zhuǎn)移追求目標(biāo)，生產(chǎn)工作惰性。目前，基層國(guó)稅系統(tǒng)對(duì)公務(wù)員的需求缺乏足夠的了解，在考核過(guò)程中沒(méi)能針對(duì)不同的需求層次，設(shè)立不同的獎(jiǎng)項(xiàng)。一方面設(shè)定的獎(jiǎng)?lì)~小，獎(jiǎng)勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結(jié)果很難公務(wù)員的需求掛鉤，近年來(lái)科員以下公務(wù)員，晉升副主任科員的幾乎沒(méi)有，使很大一部分基層國(guó)稅系統(tǒng)的公務(wù)員，產(chǎn)生了懷才不遇，有抱負(fù)難施展的心理，從而失去了對(duì)考核激勵(lì)的信心。

我們知道考核激勵(lì)是對(duì)公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)，德才表現(xiàn)的評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果是對(duì)個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)懲、職級(jí)升降等一系列行政處理的依據(jù)。但在實(shí)踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產(chǎn)生考核誤差，這不僅影響了對(duì)公務(wù)員德才表現(xiàn)的準(zhǔn)確評(píng)定，也影響了公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的發(fā)揮。

受社會(huì)環(huán)境、管理水平、上級(jí)要求和實(shí)際人員配置中的“因人設(shè)崗”等因素的影響，造成整個(gè)單位人力資源配置不合理，為干部激勵(lì)問(wèn)題帶來(lái)一系列隱患。一是工作上的“苦樂(lè)不均”和“鞭打快?！爆F(xiàn)象較為嚴(yán)重。二是責(zé)、權(quán)、利不均衡，無(wú)法制定出相對(duì)比較公平、科學(xué)、合理、實(shí)用的干部績(jī)效考評(píng)體系。

職務(wù)晉升始終是人類激勵(lì)最重要的手段。然而，現(xiàn)行實(shí)踐中的職務(wù)晉升制度使其激勵(lì)作用難以發(fā)揮出來(lái)。一是盡管設(shè)置了任職的最高年齡限制，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相對(duì)事實(shí)上的“終身制”，無(wú)法激勵(lì)起一般國(guó)稅人員求真務(wù)實(shí)、勤奮工作、刻苦學(xué)習(xí)、追求進(jìn)步的工作熱情。二是在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升上設(shè)置的不科學(xué)、不合理、不公平的條件（諸如年齡、學(xué)歷、身份、機(jī)構(gòu)規(guī)格等）限制，導(dǎo)致實(shí)踐中的諸如年齡現(xiàn)象（集中在29歲、35歲、40歲、45歲、50歲）、“用錢買的文憑”、優(yōu)秀工勤人員得不到提拔等怪現(xiàn)象，制約了所限制人員追求進(jìn)步缺乏動(dòng)力和熱情。三是上級(jí)下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過(guò)從艱苦、危險(xiǎn)的基層向上晉升的可能性，也帶來(lái)了新招錄人員不愿到基層、不安心基層工作的極端錯(cuò)誤

導(dǎo)向；另一方面打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。

現(xiàn)行非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)體系存在著致命的弱點(diǎn)，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不僅沒(méi)有成為調(diào)動(dòng)、激勵(lì)職工積極性的手段，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響著國(guó)稅工作的質(zhì)量和效率。

激勵(lì)報(bào)告 篇8

我是在西安軸業(yè)有限公司人力資源部作的調(diào)查。在這里我遇到了不同的人，通過(guò)走訪積攢了很多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，收獲頗豐。在調(diào)查過(guò)程中，我將所學(xué)的專業(yè)知識(shí)運(yùn)用于實(shí)踐中，與公司王處長(zhǎng)進(jìn)行了深入的探討，在學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上為該公司提出了好的建議和意見(jiàn)，受到了公司領(lǐng)導(dǎo)及職員的認(rèn)可。

工商管理專業(yè)作為應(yīng)用性很強(qiáng)的一門(mén)學(xué)科、一項(xiàng)重要的管理工作，是加強(qiáng)企業(yè)管理，提高企業(yè)效益的重要手段，企業(yè)離不開(kāi)管理，競(jìng)爭(zhēng)越激烈，企業(yè)管理工作就顯得越重要。

本次調(diào)查主要目的就是診斷國(guó)有企業(yè)潛在的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，很多企業(yè)近來(lái)倍受員工離職率高的困擾（吸引力不大），通過(guò)員工滿意度調(diào)查就可以找出導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上找出更適合的激勵(lì)措施。實(shí)踐證明，員工滿意度調(diào)查是對(duì)企業(yè)各種問(wèn)題滿意度的晴雨表，如果企業(yè)通過(guò)員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬滿意度有下降趨勢(shì)，就應(yīng)及時(shí)檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，并采取措施及時(shí)糾正我想把所學(xué)專業(yè)運(yùn)用于實(shí)踐中，通過(guò)調(diào)查學(xué)到書(shū)本上沒(méi)有的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存的問(wèn)題與矛盾，盡我所能為企業(yè)提供一些有價(jià)值的意見(jiàn)或建議，實(shí)現(xiàn)我學(xué)習(xí)本專業(yè)的價(jià)值。

20xx年9月至20xx年10月

xxx有限公司

西安軸業(yè)有限公司人力資源處

我對(duì)西安軸業(yè)有限公司人力資源部進(jìn)行調(diào)查實(shí)習(xí)，現(xiàn)按照時(shí)間進(jìn)度將調(diào)查內(nèi)容報(bào)告如下：我于20xx年9月25日16：30走訪了軸業(yè)人力資源部王處長(zhǎng)，他向我介紹了該公司職工的招聘、錄用及培訓(xùn)，職工的福利等情況，并借閱了該公司《職工手冊(cè)》和20xx年度職工培訓(xùn)記錄。10月10日14：00—17：00再次走訪王處長(zhǎng)，向我介紹了他們?nèi)绾闻c職工溝通、如何讓職工參與管理。

我通過(guò)在校近二年的`學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的基本知識(shí)、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐，根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識(shí)，選擇了本人工作的企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)走訪人力資源處，查閱公司的《職工手冊(cè)》及20xx度公司各部門(mén)培訓(xùn)記錄，寫(xiě)了這篇調(diào)查報(bào)告。企業(yè)的行政管理體系，可以說(shuō)是企業(yè)的中樞神經(jīng)系統(tǒng)，企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)行政管理中最重要的環(huán)節(jié)，在“人的管理”的問(wèn)題中，很少有比“激勵(lì)”更讓經(jīng)理們感興趣的，“激勵(lì)就是指通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制是最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。

通過(guò)此次社會(huì)實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。

激勵(lì)報(bào)告 篇9

員工是需要激勵(lì)的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要重視方式方法，下面小編為大家?guī)?lái)了關(guān)于企業(yè)激勵(lì)員工的方法，歡迎大家閱讀，希望能夠幫助到大家。

績(jī)效激勵(lì)

企業(yè)要制定出一套完善的績(jī)效考核制度，讓員工知道自己的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，有利于員工清醒的認(rèn)識(shí)自己。如果員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生激勵(lì)作用，績(jī)效考核可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，更有利于企業(yè)的發(fā)展，這對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)很重要的工作。

組織激勵(lì)

在公司的`組織制度上為員工參與管理提供方便，進(jìn)一步激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性。為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與制定工作目標(biāo)的決策，讓員工對(duì)自己的工作過(guò)程享有較大的決策權(quán)，讓員工加入到這個(gè)組織，這個(gè)集體中，切身體會(huì)和感受，這對(duì)員工或者是對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是非常好的舉措，是值得學(xué)習(xí)和推廣，也是現(xiàn)在很多公司都在做的。

榜樣激勵(lì)

促進(jìn)群體的每位成員的學(xué)習(xí)積極性，把優(yōu)秀員工樹(shù)立為榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。近朱者赤，近墨者黑。一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。讓員工向好的員工學(xué)習(xí)，一方面可以提高員工自身的職業(yè)技能和素顏，對(duì)一個(gè)公司的整體發(fā)展來(lái)說(shuō)，是一個(gè)很不錯(cuò)的方法呢。

理想激勵(lì)

管理者應(yīng)當(dāng)了解員工的理想，并努力將公司的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無(wú)限的熱情，讓員工每天都能積極的工作，有一個(gè)好的心態(tài)，這是很重要的呢。

目標(biāo)激勵(lì)

為工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)――這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更出色地完成工作。同時(shí)，這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能適當(dāng)結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)，效果會(huì)更好。給員工一個(gè)工作目標(biāo)，讓他們努力去奮斗，等他們實(shí)現(xiàn)的時(shí)候我們可以給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，量不在多，最主要的是那種意思的表達(dá)，這是很有效的的呢。

榮譽(yù)激勵(lì)

為工作成績(jī)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，強(qiáng)調(diào)公司對(duì)其工作的認(rèn)可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。這個(gè)舉措很好，如果我是員工，我做了一件成功的事情，領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)，還有激勵(lì)，還有榮譽(yù)，那我肯定會(huì)努力地工作的，繼續(xù)做出自己的努力，把公司的事情當(dāng)自己的事情一樣認(rèn)真處理。

激勵(lì)報(bào)告 篇10

完善的考核激勵(lì)機(jī)制，一定要著眼于推動(dòng)國(guó)稅事業(yè)的發(fā)展，著眼于調(diào)動(dòng)基層稅務(wù)干部的工作積極性和主動(dòng)性。要圍繞稅收工作這一主題來(lái)制定考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法，對(duì)一切有利于基層國(guó)稅建設(shè)發(fā)展的人和事，要及時(shí)給予肯定，給予獎(jiǎng)勵(lì)，從而營(yíng)造人人為稅收事業(yè)發(fā)展出謀獻(xiàn)策的良好氛圍，切實(shí)通過(guò)一系列科學(xué)、嚴(yán)格的考核獎(jiǎng)懲措施，最大限度地激發(fā)每一個(gè)稅務(wù)干部的工作內(nèi)動(dòng)力。

一是進(jìn)一步完善考核機(jī)制，建立健全民主權(quán)威的考核機(jī)構(gòu)。第一，在考核組織力量上，變?nèi)耸乱粋€(gè)部門(mén)考核為綜合部門(mén)考核。在人員組成上既要有領(lǐng)導(dǎo)、有群眾代表、又要有業(yè)務(wù)骨干，使考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具有廣泛的代表性和權(quán)威性。第二，要加強(qiáng)對(duì)考核人員的培訓(xùn)和篩選。做到凡考必訓(xùn)，讓每個(gè)考核者知道考什么，用什么標(biāo)準(zhǔn)考，盡量減少考核者的素質(zhì)對(duì)考核結(jié)果的影響。同時(shí)，要選擇堅(jiān)持原則、公道正派、業(yè)務(wù)熟悉的工作者去從事考核工作，只有高水平的考核者，才能獲得好的考核結(jié)果。第三，要細(xì)化考核指標(biāo)，保證考核內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)。要著重針對(duì)稅收工作的特點(diǎn)，制定好包括能力、職責(zé)、目標(biāo)等要素的基層國(guó)稅系統(tǒng)公務(wù)員職位說(shuō)明書(shū)，讓大家充分了解自己做什么、怎么做、做得怎么樣，使考核者與考核對(duì)象雙方都有一把衡量工作程度、業(yè)績(jī)水平的尺度，避免考核的無(wú)序性和盲動(dòng)性。

二是積極改進(jìn)考核方式。首先，有言在先，形成良性互動(dòng)。在實(shí)施考核前，讓被廣大稅務(wù)干部了解考核的內(nèi)容、目的和手段，引導(dǎo)他們主動(dòng)參與，自覺(jué)接受。其次，考核內(nèi)容要簡(jiǎn)潔明了。對(duì)人的表現(xiàn)、業(yè)績(jī)等共性問(wèn)題盡可能的量化，并依托現(xiàn)代化技術(shù)對(duì)被考核人各種信息作科學(xué)的處理，自動(dòng)生成考核結(jié)果，減少人為因素的影響，保證考核與評(píng)價(jià)的結(jié)果公正、真實(shí)，讓人信服。第三，要克服過(guò)去單一的考核模式。在考核形式上，堅(jiān)持內(nèi)外結(jié)合，在做好內(nèi)部綜合測(cè)評(píng)的同時(shí)，對(duì)稅收管理員、大廳辦稅人員等，對(duì)企業(yè)、納稅人接觸面廣的稅務(wù)干部，組織專門(mén)機(jī)構(gòu)人員進(jìn)行外調(diào)測(cè)評(píng)，保證每一個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)都能真實(shí)有效，每一次考核結(jié)果都是眾望所歸。

三是完善激勵(lì)機(jī)制，提高考核結(jié)果的綜合運(yùn)用水平?？己思?lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)的工程，考前、考中、考后的工作是一個(gè)完整的過(guò)程。如果只重視考核的組織和實(shí)施，忽視考核的后期工作，就會(huì)弱化大家對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)知程度，而且還容易出現(xiàn)“你考你的，我干我的”等不良情緒。因此，要最大限度地發(fā)揮考核激勵(lì)的作用，就必須重視對(duì)考核結(jié)果的分析、評(píng)估和利用。一要搞好考評(píng)結(jié)果的分析?？己私Y(jié)果必須公正、公開(kāi)和能被大家認(rèn)同。一項(xiàng)考核結(jié)束后，不僅對(duì)共性問(wèn)題進(jìn)行分析，而且也要對(duì)個(gè)性問(wèn)題進(jìn)行分析，幫助被對(duì)象弄清成功經(jīng)驗(yàn)和落后的原因，并提出改進(jìn)的辦法。二要加大考評(píng)結(jié)果的宣傳力度。把優(yōu)秀典型作為國(guó)稅精神的具體化身，通過(guò)報(bào)告會(huì)、演講會(huì)、座談會(huì)、錄制專題片等形式有針對(duì)性的進(jìn)行宣講，擴(kuò)大考核結(jié)果的輻射面，施加先進(jìn)典型的影響力。三要加強(qiáng)溝通。良好的溝通，一方面可以促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與群眾之間信息的傳遞和感情的融合，另一方面可以促進(jìn)稅務(wù)干部對(duì)自我的定位和了解。在溝通過(guò)程中，要充分肯定成績(jī)，并和被考核對(duì)象一起用考核的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量過(guò)去做過(guò)了什么，并告知錯(cuò)在哪里和可能引發(fā)的后果。一起弄清存在的問(wèn)題，是個(gè)人能力問(wèn)題，還是工作一時(shí)的失誤？是個(gè)人性格問(wèn)題，還工作態(tài)度問(wèn)題？設(shè)身處地的幫助他們總結(jié)、解壓，提高。

四是進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)功能，把考核與激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)?？己思?lì)是一種十分有效的管理手段，“沒(méi)有考核，就沒(méi)有管理”，“你想管理什么，就要考核什么；考核什么，才會(huì)得到什么！”國(guó)稅系統(tǒng)激勵(lì)的目的就是調(diào)動(dòng)他們獻(xiàn)身國(guó)稅事業(yè)的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。一是成就激勵(lì)，讓“一流崗位有一流的人才”。現(xiàn)在許多人的工作目的已不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感。所以，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要十分重視對(duì)稅務(wù)干部的成就激勵(lì)，采取組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)等多種方式，及時(shí)滿足基層國(guó)稅干部合理的個(gè)人要求。二是能力激勵(lì)，為“能力強(qiáng)的，提供更大的舞臺(tái)”。提高能力素質(zhì)，不僅是為了讓個(gè)人將來(lái)生存得更好，而且更有利于國(guó)稅事業(yè)的發(fā)展。謝旭人局長(zhǎng)在全國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)思想政治工作會(huì)議上指出，要完善教育培訓(xùn)制度，把教育培訓(xùn)作為激勵(lì)干部做好工作的重要手段。因此，要加大培訓(xùn)工作的投入，切實(shí)通過(guò)培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)，滿足廣大稅務(wù)干部要學(xué)習(xí)、要發(fā)展的需求。通過(guò)合理安排工作崗位，做到人盡其材，通過(guò)推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，做到材盡其用，最大限度地促進(jìn)稅務(wù)干部自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。三是物質(zhì)激勵(lì)，讓“一流業(yè)績(jī)享受一流的待遇”?？己艘欢ㄒ兔總€(gè)人的利益得失掛鉤，稅務(wù)干部在工作上取得了成績(jī)，不僅要及時(shí)給予大張旗鼓地表彰，而且要給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在工資獎(jiǎng)金、福利待遇、職務(wù)晉升等看得見(jiàn)、摸得著的利益上給予傾斜，為他們提供良好的個(gè)人發(fā)展前途，滿足稅務(wù)干部日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需求。

激勵(lì)報(bào)告 篇11

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)健康發(fā)展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業(yè)才會(huì)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的贏家。要吸引并激勵(lì)各類人才為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作，關(guān)鍵在于構(gòu)建-個(gè)科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，主要指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需求的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)。

員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓(xùn)練有素、具有較強(qiáng)執(zhí)行力的員工隊(duì)伍的支持，同時(shí)，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要不斷發(fā)展、提高員工素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。只有這樣，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大。本文以珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性作為研究對(duì)象，從員工積極性的內(nèi)涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要考慮的因素，對(duì)珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性調(diào)動(dòng)的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的剖析，并在此基礎(chǔ)上，提煉出了實(shí)行珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性有效激勵(lì)的方式。

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地調(diào)動(dòng)珠海移動(dòng)一線員工的工作積極性，鼓勵(lì)珠海移動(dòng)一線員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效的方向發(fā)展。因此珠海移動(dòng)通訊公司一定要重視對(duì)一線員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改

變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

一、珠海移動(dòng)通訊公司激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查情況(一)激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)分析激勵(lì)機(jī)制主要由固定收入、變動(dòng)收入、津貼補(bǔ)貼和加班工資構(gòu)成。

1、固定收入由基本工資和職位工資組成。

2、變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金。

3、津貼補(bǔ)貼包括值夜、夜班津貼、工齡補(bǔ)貼和臨時(shí)津貼(補(bǔ)貼)。

4、加班工資。

(二)固定收入分析1、各職級(jí)固定收入標(biāo)準(zhǔn)參考中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司提供的市場(chǎng)薪資曲線，根據(jù)職級(jí)、職級(jí)分位確定。

職級(jí)分位，根據(jù)中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的要求，確定各職級(jí)的帶寬范圍和帶寬上下重合度范圍。在各職級(jí)的帶寬范圍內(nèi)，將各職級(jí)的固定收入從10分位開(kāi)始，平均劃分成19個(gè)職級(jí)分位，即10分位、15分位??95分位、100職級(jí)1-5級(jí)劃分為A、B、C三個(gè)檔位，每個(gè)檔位平均劃分為19個(gè)職級(jí)分位。

2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會(huì)化員工的職級(jí)相對(duì)應(yīng)，同一職級(jí)的不同分位值對(duì)應(yīng)不同的職位工資，而基本工資相同。

3、各職級(jí)的基本工資和各職級(jí)分位的職位工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表1。

4、固定收入每月核發(fā)。

(三)變動(dòng)收入分析變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金，由季度考核獎(jiǎng)、半年考核獎(jiǎng)、年終考核獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)項(xiàng)組成。

變動(dòng)收入原則上按照與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出。變動(dòng)收入可分職位實(shí)行彈性薪酬。

1、季度考核獎(jiǎng)季度考核獎(jiǎng)按當(dāng)季的

出勤月核發(fā)，與當(dāng)季的績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。其中:(1)季度考核獎(jiǎng)基數(shù)按照與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出，與職級(jí)、職級(jí)分位相對(duì)社會(huì)化員工每月發(fā)放的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)=發(fā)放當(dāng)月的固定收入調(diào)節(jié)系數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)由市公司根據(jù)省公司下達(dá)的可列支勞務(wù)費(fèi)確定。季度考核獎(jiǎng)?wù){(diào)節(jié)系數(shù)暫定為0.3。

(2)根據(jù)各用工部門(mén)的實(shí)際工作情況，在有需要的職位中實(shí)施彈性薪酬分配制度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會(huì)化員工均參予實(shí)施彈性薪酬，即季度考核獎(jiǎng)金用于實(shí)施彈性薪酬分配。

市公司其他用工部門(mén)，包括:綜合部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、集團(tuán)客戶部、黨群工會(huì)部、行政服務(wù)中心、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)中心、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心、工程管理中心、信息技術(shù)中心的社會(huì)化員工暫不參予實(shí)施彈性薪酬。

(3)實(shí)施彈性薪酬的季度考核獎(jiǎng)發(fā)放辦法:每個(gè)月度彈性薪酬的總量為參與實(shí)施彈性薪酬的社會(huì)化員工當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)之和。每月核發(fā)的季度考核獎(jiǎng)(以下簡(jiǎn)稱為:月度考核獎(jiǎng)金)與當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)掛鉤。

員工月度考核獎(jiǎng)金在每月彈性薪酬總量?jī)?nèi)，由當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)、月度考核分?jǐn)?shù)兩個(gè)因素進(jìn)行運(yùn)算得出。

二、珠海移動(dòng)一線員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的原因分析(一)忽視獎(jiǎng)勵(lì)，偏重懲罰忽視獎(jiǎng)勵(lì)偏重懲罰的激勵(lì)模式，是以恐嚇與懲罰作為激發(fā)人們努力工作的主要措施.像在埃及建造金字塔那樣的大規(guī)模的集體勞動(dòng)中，這種激勵(lì)思想體現(xiàn)得淋漓盡致。在

科學(xué)管理之父泰羅主持的搬生鐵實(shí)驗(yàn)中，在恐嚇與懲罰的基礎(chǔ)上又添加了一點(diǎn)誘餌，即采用“胡蘿卜加大棒“的方法，這種激勵(lì)機(jī)制方式在珠海移動(dòng)對(duì)一線員工中還普遍存在。

(二)報(bào)酬理念滯后，缺乏精神補(bǔ)償人的需要是多種多樣的，不僅有物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業(yè)獲得改善物質(zhì)生活的報(bào)酬.還需要從企業(yè)中得到關(guān)懷.友愛(ài)和信任.得到施展身手、表現(xiàn)自我的機(jī)遇。然而.許多企業(yè)的管理實(shí)踐已有意無(wú)意地表現(xiàn)出對(duì)物質(zhì)和金錢的過(guò)分依賴.有的人甚至認(rèn)為，除了金錢外再也沒(méi)有什么能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這實(shí)際上是把通訊企業(yè)所追求的現(xiàn)代化管理激勵(lì)機(jī)制推進(jìn)了誤區(qū)。激勵(lì)是根據(jù)人的客觀迫切需要，才能起到激勵(lì)人的作用，而在珠海移動(dòng)的一線員工激勵(lì)中，經(jīng)營(yíng)者往往根據(jù)個(gè)人的主觀愿望決定給予一線員工什么激勵(lì)，沒(méi)有很好地深入了解一線員工的實(shí)際需要，不能對(duì)癥下藥，往往降低了一線員工激勵(lì)的作用。

(三)忽略高薪的負(fù)面效應(yīng)薪資的高低不僅在物質(zhì)上給員工提供了不同的生活水準(zhǔn)，而且還在某種程度上體現(xiàn)了一個(gè)人的價(jià)值有多大。因而，薪資高否已成為許多人擇業(yè)時(shí)考慮的一個(gè)重要因素。同時(shí)，珠海移動(dòng)為了保住與吸引人才，不惜血本，為其提供優(yōu)厚的薪水，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為只有高薪才能吸引人才.才能激發(fā)一線員工的工作熱情。這樣許以高薪的激勵(lì)模式，滿以為這些一線員工被激勵(lì)起來(lái)了，激發(fā)了他們的工作積極性，但是想跳槽的人依然跳槽，因?yàn)閯e的企業(yè)同樣也可以提供更高的薪

資。從某種角度來(lái)看.高薪不失為一種好激勵(lì)，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當(dāng)，珠海移動(dòng)將獲益，反之，則使企業(yè)陷入困境;因?yàn)閷?shí)行高薪激勵(lì)機(jī)制自身仍存在不少不利的方面。

三、實(shí)現(xiàn)珠海移動(dòng)通訊積極性有效激勵(lì)的方式(一)建立并完善與實(shí)際相符合的績(jī)效機(jī)制績(jī)效并不是孤立的一件事。不要以為管理者一對(duì)一地對(duì)員工進(jìn)行了正確的績(jī)效考核工作，員工就都會(huì)受到有效的激勵(lì)。就單單是評(píng)價(jià)本身也是相互影響的。兩個(gè)員工做好了相類似的工作。管理者給甲評(píng)價(jià)說(shuō)“不錯(cuò)”。對(duì)乙的評(píng)價(jià)則是“好極了”。比較的結(jié)果是對(duì)甲的評(píng)價(jià)就是相對(duì)較差，非但起不了激勵(lì)作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評(píng)價(jià)受單位整體狀態(tài)的直接影響，績(jī)效考核在珠海移動(dòng)通訊系統(tǒng)中就不可能是孤立的。所以對(duì)員工的激勵(lì)是否有效，一個(gè)重要的問(wèn)題就是要構(gòu)建珠海移動(dòng)通訊合理的考核機(jī)制，而一個(gè)完善的考核機(jī)制的建立則必須把握好獎(jiǎng)勵(lì)、考核和溝通三個(gè)方面。

(二)建立以績(jī)效為依據(jù)的獎(jiǎng)勵(lì)制度按照“雙因素激勵(lì)理論”。獎(jiǎng)金是一種激勵(lì)因素，但如果一味地平均分配。久而久之。

獎(jiǎng)金就變成保健因素，再也起不到激勵(lì)的作用，造成新的大鍋飯。除獎(jiǎng)金外。其他的獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)的和非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，如培訓(xùn)、晉升、榮譽(yù)等均為如此。所以，珠海移動(dòng)通訊公司要打破薪酬分配和獎(jiǎng)勵(lì)中的平均主義，員工憑能力競(jìng)爭(zhēng)上崗，靠貢獻(xiàn)領(lǐng)取報(bào)酬、獲得獎(jiǎng)勵(lì)，形成一個(gè)向能力傾斜的分配、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，更好地體現(xiàn)“收入靠貢獻(xiàn)”和“多勞多得”的原則，從而充分發(fā)揮分配、獎(jiǎng)勵(lì)制度的調(diào)節(jié)、制約作用，真正調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

(三)建立有效的溝通體系員工總要碰到來(lái)自許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來(lái)自工作上、社會(huì)上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動(dòng)通訊建立一個(gè)有效的溝通體系。

通過(guò)一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者或管理者更了解員工、下屬，來(lái)分解組織目標(biāo)，而且還能有效激勵(lì)員工。不管是工作做好還是沒(méi)做好。都能聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)和諧的聲音或感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者說(shuō)這在無(wú)形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動(dòng)性更容易調(diào)動(dòng)起來(lái)。

(四)正確合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制珠海移動(dòng)通訊實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增強(qiáng)其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個(gè)重要因素。

而如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為珠海移動(dòng)通訊公司所面臨的又一個(gè)重要的問(wèn)題。

1.做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合談到激勵(lì)，許多單位自然就會(huì)想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪能吸引人，但它不一定能留住人，這卻往往被許多單位所忽視。中科院心理所的專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎(jiǎng)金因素在影響工作積極性的排列中列第六位和第八位。列第一位的是成就感，依次是被賞識(shí)、工作本身、責(zé)任意和晉升的機(jī)會(huì)，這說(shuō)明非物質(zhì)因素即精神激

勵(lì)的重要性。在管理中。單住可以根據(jù)本各自的特點(diǎn)運(yùn)用不同的非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位王上。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。其實(shí)很多時(shí)候工作的報(bào)酬就是工作本身。

2.注重短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的有效相合在員工超額完成目標(biāo)的前提下，珠海移動(dòng)通訊會(huì)考慮給予提高薪金和年度獎(jiǎng)金的做法，一時(shí)間會(huì)使員工受到期很大的激勵(lì)，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會(huì)發(fā)生變化，另一方面這種短期的激勵(lì)往往會(huì)使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開(kāi)一個(gè)振奮人心的會(huì)議或帶薪去休了一次假，這些激勵(lì)事件有時(shí)還頗為奏效，但不能產(chǎn)生持久的效果。而激勵(lì)的目標(biāo)是要能夠持續(xù)運(yùn)作，所以珠海移動(dòng)通訊公司應(yīng)該在短期激勵(lì)的同時(shí)也可以考慮給予員工股票期權(quán)、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機(jī)制的長(zhǎng)期激勵(lì)，把員工與單位緊密聯(lián)系在一起，增加員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，樹(shù)立與單位榮辱與共的意識(shí)。

3.注重激勵(lì)與約束機(jī)制的有效結(jié)合約束與激勵(lì)是有機(jī)結(jié)合的、缺一不可的。約束機(jī)制包括系統(tǒng)科學(xué)的規(guī)章制度、完善的崗位責(zé)任制度等。沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，所以約束機(jī)制是珠海移動(dòng)通訊管理中必不可少的重要部分，要通過(guò)合理運(yùn)用激勵(lì)和約束機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，提倡競(jìng)爭(zhēng)上崗，建立能進(jìn)能出、能上能下的人事管理制度，促進(jìn)人才的有序流動(dòng)。做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力，從另一方面來(lái)激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮積極性和能動(dòng)性。

(五)使一線員工積極參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業(yè)的決策過(guò)程及各級(jí)管理工作，讓下級(jí)和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等地位，共同研究和討論企業(yè)中的重大問(wèn)題，現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供各種機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過(guò)讓一線員工參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理，容易形成對(duì)珠海移動(dòng)的歸屬感、認(rèn)同感，可以迸一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在我國(guó)企業(yè)管理的實(shí)踐中。職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有很多，其中，職工通過(guò)職代會(huì)代表參與企業(yè)重大決策的形式較為普遍，但目前企業(yè)職代會(huì)往往流于形式，起不到應(yīng)有的作用。

珠海移動(dòng)的管理者應(yīng)該將這一傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法納入一線員工的激勵(lì)機(jī)制中，進(jìn)一步完善和健全，實(shí)現(xiàn)一線員工參與珠海移動(dòng)企業(yè)管理的愿望。

(六)重視滿意度調(diào)查，建立暢通、有效的反饋機(jī)制珠海移動(dòng)通訊員工在工作和生活中總會(huì)遇到許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓抑感并逐步喪失對(duì)組織和工作的滿意度。建立一個(gè)有效的溝通機(jī)制，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解珠海移動(dòng)通訊員工的滿意感，而且員工由于能夠經(jīng)常聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)和藹的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來(lái)會(huì)更有積極性。這樣無(wú)形中就緩解了珠海移動(dòng)通訊員工的心理壓力，增加了他們對(duì)組織和工作的滿意度。

(七)適當(dāng)放權(quán)、合理

授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)很重要的方面就是授權(quán)藝術(shù)，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要盡量把一般的日常性事務(wù)授權(quán)給部下，自己只保留對(duì)重要事務(wù)、例外事務(wù)的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。這一準(zhǔn)則的實(shí)施，不僅能使珠海移動(dòng)通訊的管理者從繁重的事務(wù)中解脫出來(lái)，更能使下屬組織成員感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任和組織對(duì)自己得認(rèn)可，意識(shí)到自己是在獨(dú)立“挑大梁”，從而更有效地激發(fā)出珠海移動(dòng)通訊公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。對(duì)每位組織成員目前擁有的技能、特長(zhǎng)、興趣及價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)估，并在此基礎(chǔ)上擬定組織成員的職業(yè)生涯和切實(shí)可行的計(jì)劃方案，從而使組織成員的發(fā)展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相互協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的雙贏。在珠海移動(dòng)通訊平時(shí)的業(yè)績(jī)考核過(guò)程中，也應(yīng)注意個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)每位員工在自身發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的偏差進(jìn)行修訂，通過(guò)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中自我的不斷完善，來(lái)激發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力，從而更好地為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

(八)建立通暢、透明的選拔機(jī)制升遷機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)者的選拔要充分體現(xiàn)選拔過(guò)程的透明度，做到“公開(kāi)、公平、公正”，一個(gè)組織的干部選拔機(jī)制如果顯失公平、公正，會(huì)使廣大組織成員有一種受欺騙、被愚弄的感覺(jué)，嚴(yán)重挫傷組織成員對(duì)組織的感情，從而減少對(duì)組織事務(wù)的參與和對(duì)組織利益的關(guān)心，甚至?xí)霈F(xiàn)“事不關(guān)己，高高掛起”的不良風(fēng)氣。因此珠海移動(dòng)通訊公司要改變傳統(tǒng)的“任人唯親”為重視干部人選的人品，業(yè)績(jī)，真正做到任人唯

賢，并定期組織廣大組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行綜合的民主評(píng)議，做到“能者上，庸者下”，真正讓每一個(gè)德才兼?zhèn)涞慕M織成員都有成為領(lǐng)導(dǎo)者的機(jī)會(huì)，這樣才能在根本上激發(fā)他們的工作積極性。

四、調(diào)查結(jié)論現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地調(diào)動(dòng)珠海移動(dòng)一線員工的工作積極性，鼓勵(lì)珠海移動(dòng)一線員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效的方向發(fā)展。因此珠海移動(dòng)通訊公司一定要重視對(duì)一線員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

關(guān)于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查報(bào)告隨著中國(guó)加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在民營(yíng)企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)，而采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為當(dāng)今企業(yè)的必要選擇。通過(guò)研究分析企業(yè)員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制，可以了解民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制如何隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而依據(jù)激勵(lì)理論分析民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，指出了其原因所在，并明確了其調(diào)整策略?；谝陨夏康?，我在對(duì)當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制背景認(rèn)知的基礎(chǔ)上，首先通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而對(duì)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認(rèn)識(shí)；

其次，提出應(yīng)根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來(lái)反映民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題。基于此，從激勵(lì)理論的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)了員工工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)汾陽(yáng)市部分民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行員工工作滿意度問(wèn)卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查，并對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了實(shí)證分析，找出員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題所在；

最后，根據(jù)存在的問(wèn)題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵(lì)員工，從而形成一套良好的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的分析，可以看出在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形勢(shì)下，民營(yíng)企業(yè)通過(guò)制定并執(zhí)行有效的員工激勵(lì)機(jī)制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于必?cái)≈?。調(diào)查的基本結(jié)論從員工問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報(bào)與工作條件這兩項(xiàng)。當(dāng)然員工還對(duì)其他項(xiàng)中的某些因素不滿意。那么，在前面的調(diào)查中員工對(duì)工作回報(bào)和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。而經(jīng)過(guò)滿意度調(diào)查后，在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出民營(yíng)企業(yè)潛在的員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性、公司薪酬制度（長(zhǎng)期效應(yīng)）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環(huán)境、上級(jí)支持、同事間競(jìng)爭(zhēng)（公平感）、參與企業(yè)決策、有機(jī)會(huì)提出意見(jiàn)和建議、溝通，其中溝通主要指部門(mén)之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說(shuō)這也屬于激勵(lì)方面的問(wèn)題。在本文前面對(duì)激勵(lì)理論的評(píng)述中曾指出：不同職業(yè)和不同階層的人，對(duì)保健因素與激勵(lì)因素的反應(yīng)是不同的。上述員工滿意度水平較低的

因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。屬于激勵(lì)因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。實(shí)踐證明，保健因素中的工作報(bào)酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵(lì)作用，推動(dòng)人們更好的工作。對(duì)有些員工來(lái)說(shuō)，高度的工作滿意（即激勵(lì)方面的因素）未必就一定會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用；

而有關(guān)工作環(huán)境、工作回報(bào)的因素（保健因素）則可能會(huì)產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工的訪談?wù){(diào)查的情況來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制是比較差的，體現(xiàn)在重點(diǎn)不突出、對(duì)象不明確（如對(duì)不同層次員工的激勵(lì)）、沒(méi)有一定的力度，是一套單一化的激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)更重視現(xiàn)實(shí)利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，在經(jīng)營(yíng)政策和策略上，員工基本沒(méi)有參與企業(yè)決策的權(quán)利。民營(yíng)企業(yè)主的家族意識(shí)濃厚，與員工的溝通較少?！凹姨煜隆?、“家族制度”管理的民營(yíng)企業(yè)，由于職責(zé)不分明，做事互相牽制，人才有職無(wú)權(quán)或職權(quán)皆無(wú)，稍有舉動(dòng)就會(huì)涉及企業(yè)主家族內(nèi)人的利益，因而無(wú)法展開(kāi)工作；

對(duì)諸如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練、員工的保障等這些將來(lái)可能影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的問(wèn)題重視不夠。這樣的激勵(lì)機(jī)制不能使員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。通對(duì)過(guò)激勵(lì)機(jī)制存在主要問(wèn)題分析我總結(jié)出民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問(wèn)題有如下幾點(diǎn)：

1.激勵(lì)形勢(shì)單一，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)在被調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，有的主要是物資激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。有的民營(yíng)企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。從調(diào)查來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)——主要是員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；

同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。

2.激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)在訪談?wù){(diào)查中，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒(méi)有進(jìn)行調(diào)查研究，沒(méi)有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。從調(diào)查分析中可見(jiàn)，激勵(lì)空

擋現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。

3.對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、不配套、不平衡一段時(shí)間內(nèi)，人們?cè)?jiǎn)單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來(lái)看，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢(shì)。這不能說(shuō)與民營(yíng)企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡沒(méi)有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)代替一切，個(gè)別經(jīng)營(yíng)者甚至舉起百元券說(shuō)：“只要有它，就好說(shuō)?！焙鲆暳藢?duì)員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。而以上就是我這次調(diào)查報(bào)告所得出的結(jié)論！

激勵(lì)報(bào)告 篇12

村級(jí)干部激勵(lì)關(guān)懷機(jī)制建設(shè)狀況調(diào)研報(bào)告范文

村干部身處農(nóng)村基層第一線，直接面對(duì)群眾，是貫徹執(zhí)行黨在農(nóng)村各項(xiàng)方針、政策的中堅(jiān)力量，是帶領(lǐng)廣大農(nóng)民群眾致富奔小康的“領(lǐng)頭雁”和建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的“排頭兵”。如何探索建立村干部激勵(lì)關(guān)懷機(jī)制，使他們以科學(xué)發(fā)展為引領(lǐng)，精力集中地進(jìn)行社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)，成為當(dāng)前必須解決的課題。帶著這一問(wèn)題，我們歷時(shí)一個(gè)月的時(shí)間，深入全鄉(xiāng)各行政村，進(jìn)行了深入調(diào)研。

一、基本情況

我鄉(xiāng)共有16個(gè)行政村，共有農(nóng)村黨員461名，村兩委干部共174人，其中，黨支部書(shū)記16人，村黨支部書(shū)記、村委會(huì)主任“一肩挑”的5人，專職村委會(huì)主任11人。08年底，村干部平均工資2143元，村黨支部書(shū)記、村委會(huì)主任“一肩挑”的工資3000元，非“一肩挑”的村黨支部書(shū)記、村委會(huì)主任工資2100元。

二、存在的問(wèn)題

一是工資待遇較低，經(jīng)濟(jì)收入少。村干部長(zhǎng)期處在農(nóng)村基層工作第一線，工作任務(wù)量大，事情繁雜，大事小情無(wú)所不管，但在工資待遇標(biāo)準(zhǔn)上普遍較低。我鄉(xiāng)村干部年平均工資為2143元，按年平均工資2143元計(jì)算，村干部的月收入只有179元，這樣的工資收入與工作量不對(duì)等，收入與當(dāng)年我鄉(xiāng)3225元農(nóng)民人均純收入相比較相差1082元，與當(dāng)年我鄉(xiāng)3647元的外出務(wù)工人員平均收入相比較每月也相差1504元。同時(shí)，村干部的收入還要負(fù)擔(dān)因公手機(jī)費(fèi)、摩托車汽油費(fèi)，這些支出使村干部的收入也大打折扣。

二是考核獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全，村干部工作熱情不高。村干部隊(duì)伍的精神面貌總體來(lái)看是好的，一些村干部能積極帶領(lǐng)群眾抓好經(jīng)濟(jì)和社會(huì)各項(xiàng)建設(shè)事業(yè)。但由于主客觀方面的原因，一些村干部的工作積極性、主動(dòng)性不強(qiáng)，工作熱情不高，導(dǎo)致村級(jí)各項(xiàng)建設(shè)事業(yè)搞不上去。究其原因，是因?yàn)檫€沒(méi)有形成一整套有效的工作激勵(lì)制度和嚴(yán)格的年度工作考核機(jī)制，造成村干部工作干多干少、干好干壞一個(gè)樣，工作積極性沒(méi)有得到有效地調(diào)動(dòng)。

三是干事難度較大，工作勁頭小。村干部官雖小，但管理一個(gè)村小到幾百人，大到上千人的所有事務(wù)，工作多，任務(wù)重，事情雜，黨在農(nóng)村的各項(xiàng)方針政策的貫徹落實(shí)，全靠村干部去完成，尤其是在當(dāng)今建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的新形勢(shì)下，對(duì)村干部的依賴性更強(qiáng)。由于部分村集體經(jīng)濟(jì)薄弱，面對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施落后和“口袋”沒(méi)錢的局面，村干部是處在想干事確沒(méi)錢干事的兩難境地。村干部上任初的慷慨陳詞不能兌現(xiàn)，群眾的愿望不能實(shí)現(xiàn)，不僅挫傷了村干部工作積極性，也在一定程度上影響了村級(jí)組織和村干部在廣大群眾中的威信。群眾是“有吃有喝不求你，出了問(wèn)題責(zé)問(wèn)你，說(shuō)錯(cuò)政策就頂你，有

了困難要找你，不順心意就告你”，也使村干部在工作中放不開(kāi)手腳。

四是缺乏正確的政績(jī)觀，發(fā)展方式不科學(xué)。當(dāng)前，有些村干部抱著得過(guò)且過(guò)的態(tài)度，整日應(yīng)付了事，有的村干部也確實(shí)想為本村的群眾辦一些事情，但在此過(guò)程中只是一味地注重群眾能夠看得見(jiàn)的，如對(duì)于道路硬化、整村推進(jìn)、人畜飲水等項(xiàng)目工作較為重視，但對(duì)基層組織建設(shè)、社會(huì)治安綜合治理、精神文明建設(shè)等工作卻很少過(guò)問(wèn)，同時(shí)對(duì)本村經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，有的甚至只注重追求一時(shí)的“政績(jī)”，忽視了各項(xiàng)工作的可持續(xù)發(fā)展。

三、對(duì)策和建議

我們經(jīng)過(guò)深入調(diào)研后認(rèn)為，上述問(wèn)題存在的原因是多方面的，解決上述問(wèn)題，要從兩方面入手，一方面要建立科學(xué)合理的考核機(jī)制，以年度為單位對(duì)村干部的工作進(jìn)行全面考核，解決好村干部干好干壞一個(gè)樣，另一方面要建立對(duì)村干部的激勵(lì)機(jī)制，理解他們的難處和苦衷，解決好其工作積極性不高的問(wèn)題。

（一）建立科學(xué)合理的村干部年度目標(biāo)績(jī)效考評(píng)機(jī)制

1、推行村干部年度目標(biāo)績(jī)效考評(píng)制。以“項(xiàng)目化、責(zé)任制、嚴(yán)考核、重獎(jiǎng)懲”為標(biāo)準(zhǔn)，推行對(duì)村干部的年度目標(biāo)責(zé)任績(jī)效考核。確定完善的保障措施，把實(shí)施年度目標(biāo)績(jī)效考評(píng)作為提高村干部能力水平、加快農(nóng)村發(fā)展的有力抓手，納入到全鄉(xiāng)基層組織建設(shè)體系。以績(jī)效考核增強(qiáng)村干部的危機(jī)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)，激發(fā)村干部干事創(chuàng)業(yè)、開(kāi)拓奮進(jìn)的主動(dòng)性和責(zé)任感，改變干多干少一個(gè)樣；促使村干部適應(yīng)形勢(shì)，轉(zhuǎn)換角色，找準(zhǔn)定位，在思想上更尊重農(nóng)民，在感情上更貼近農(nóng)民，自覺(jué)當(dāng)好農(nóng)民致富的領(lǐng)路人。

2、確定合理的績(jī)效指標(biāo)。堅(jiān)持科學(xué)合理、簡(jiǎn)便易行，客觀公正、權(quán)責(zé)統(tǒng)一，民主公開(kāi)、群眾公認(rèn)，定量和定性相結(jié)合的原則,每年年底對(duì)村干部工作進(jìn)行科學(xué)考核。采取三項(xiàng)措施，確保村干部績(jī)效考核指標(biāo)能夠科學(xué)規(guī)范、簡(jiǎn)便適用、切合實(shí)際。一是圍繞發(fā)展制定各村的年度目標(biāo)任務(wù)。按照實(shí)現(xiàn)全鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)科學(xué)發(fā)展的目標(biāo)，指導(dǎo)村“兩委”班子立足實(shí)際，圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展、三個(gè)文明建設(shè)、增強(qiáng)“三力”作用等方面規(guī)劃確定村“兩委”班子及村干部年度工作目標(biāo)，年度工作目標(biāo)既要切實(shí)可行，又要體現(xiàn)一定的“臺(tái)階”效應(yīng)，既要有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，又要有基層組織建設(shè)、社會(huì)治安綜合治理、精神文明等社會(huì)指標(biāo)，努力形成年度目標(biāo)圍繞發(fā)展定，干部圍繞發(fā)展轉(zhuǎn)的年度目標(biāo)導(dǎo)向。二是結(jié)合實(shí)際確定年度工作目標(biāo)。召開(kāi)村“兩委”會(huì)、黨員大會(huì)、戶代表會(huì)審定全年年度工作目標(biāo)，通過(guò)群眾審議、“兩委”集體決議的辦法，確定因地制宜、切實(shí)可行、公平公正的年度

目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)，使群眾及干部明白，每年村“兩委”及村干部要干好哪些工作，實(shí)現(xiàn)哪些目標(biāo)。三是細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)簽訂目標(biāo)考核責(zé)任書(shū)。根據(jù)各村的年度工作目標(biāo)，從經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、基層組織建設(shè)、精神文明與社會(huì)事業(yè)、社會(huì)治安綜合治理、重點(diǎn)工作等五大指標(biāo)入手，研究每項(xiàng)工作分值，明確評(píng)分辦法，并寫(xiě)入年度目標(biāo)考核責(zé)任書(shū)，鄉(xiāng)上與村上簽訂責(zé)任書(shū)，讓村干部早知曉、常對(duì)照，引導(dǎo)和激勵(lì)村干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

3、確定嚴(yán)格的操作程序。要建立標(biāo)準(zhǔn)化的'考評(píng)流程。一是村干部自評(píng)。每年年度組織各村根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)確定的內(nèi)容，認(rèn)真做好全方位的自查自評(píng)，然后以書(shū)面形式將自評(píng)報(bào)告報(bào)鄉(xiāng)黨委。二是組織考核。鄉(xiāng)上成立年度目標(biāo)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，要求計(jì)生、司法、畜牧、水務(wù)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)服務(wù)中心等站所對(duì)村上報(bào)的數(shù)據(jù)進(jìn)行核實(shí)，并向鄉(xiāng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組提供相關(guān)資料以便核查校對(duì)。鄉(xiāng)黨委及時(shí)組織相關(guān)站所組成考評(píng)組，采取看現(xiàn)場(chǎng)、查資料、走訪群眾、抽樣調(diào)查、核實(shí)數(shù)據(jù)等形式對(duì)村兩委班子及成員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。三是群眾測(cè)評(píng)。先后組織兩個(gè)層次的測(cè)評(píng)，即組織鄉(xiāng)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員、各站所負(fù)責(zé)人和村黨員、老干部代表、縣鄉(xiāng)人大代表、戶代表，分別召開(kāi)會(huì)議，對(duì)村兩委班子及其成員的滿意度進(jìn)行測(cè)評(píng)，最后把這兩個(gè)層次的測(cè)評(píng)結(jié)果分別按分值比例綜合匯總，量化計(jì)入年度目標(biāo)考核結(jié)果。四是結(jié)果公示?？荚u(píng)組將認(rèn)定后的村兩委班子及其成員的年度目標(biāo)考核結(jié)果報(bào)鄉(xiāng)黨委審定后，在鄉(xiāng)政務(wù)公開(kāi)欄和各村村務(wù)公開(kāi)欄中公示，接受全村黨員和群眾的監(jiān)督，黨員和群眾有權(quán)提出質(zhì)疑。

4、做好年度考核目標(biāo)的兌現(xiàn)落實(shí)。一是將年度考核目標(biāo)兌現(xiàn)落實(shí)到村干部的工作報(bào)酬上。改革現(xiàn)行工資發(fā)放體制，將村干部工資結(jié)構(gòu)統(tǒng)一調(diào)整為基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資二部分，分別占工資總額的70%和30%，30%的績(jī)效工資按考核結(jié)果放發(fā)，體現(xiàn)多勞多得，明確獎(jiǎng)懲。二是對(duì)將年度考核目標(biāo)兌現(xiàn)落實(shí)村干部“能上能下”上，完善罷免程序，對(duì)考察不稱職或群眾意見(jiàn)較大、滿意率偏低的農(nóng)村干部及時(shí)采取相應(yīng)措施，誡勉談話或按有關(guān)規(guī)定予以調(diào)整，真正使農(nóng)村干部有壓力、有動(dòng)力，克服“不作為”或“亂作為”的現(xiàn)象。

村干部身處農(nóng)村基層第一線，直接面對(duì)群眾，是貫徹執(zhí)行黨在農(nóng)村各項(xiàng)方針、政策的中堅(jiān)力量，是帶領(lǐng)廣大農(nóng)民群眾致富奔小康的“領(lǐng)頭雁”和建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的“排頭兵”。如何探索建立村干部激勵(lì)關(guān)懷機(jī)制，使他們以科學(xué)發(fā)展為引領(lǐng)，精力集中地進(jìn)行社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)，成為當(dāng)前必須解決的課題。帶著這一問(wèn)題，我們歷時(shí)一個(gè)月的時(shí)間，深入全鄉(xiāng)各行政村，進(jìn)行了深入調(diào)研。

一、基本情況

我鄉(xiāng)共有16個(gè)行政村，共有農(nóng)村黨員461名，村兩委干部共174人，其中，黨支部書(shū)記16人，村黨支部書(shū)記、村委會(huì)主任“一肩挑”的5人，專職村委會(huì)主任11人。08年底，村干部平均工資2143元，村黨支部書(shū)記、村委會(huì)主任“一肩挑”的工資3000元，非“一肩挑”的村黨支部書(shū)記、村委會(huì)主任工資2100元。

二、存在的問(wèn)題

一是工資待遇較低，經(jīng)濟(jì)收入少。村干部長(zhǎng)期處在農(nóng)村基層工作第一線，工作任務(wù)量大，事情繁雜，大事小情無(wú)所不管，但在工資待遇標(biāo)準(zhǔn)上普遍較低。我鄉(xiāng)村干部年平均工資為2143元，按年平均工資2143元計(jì)算，村干部的月收入只有179元，這樣的工資收入與工作量不對(duì)等，收入與當(dāng)年我鄉(xiāng)3225元農(nóng)民人均純收入相比較相差1082元，與當(dāng)年我鄉(xiāng)3647元的外出務(wù)工人員平均收入相比較每月也相差1504元。同時(shí)，村干部的收入還要負(fù)擔(dān)因公手機(jī)費(fèi)、摩托車汽油費(fèi)，這些支出使村干部的收入也大打折扣。

二是考核獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全，村干部工作熱情不高。村干部隊(duì)伍的精神面貌總體來(lái)看是好的，一些村干部能積極帶領(lǐng)群眾抓好經(jīng)濟(jì)和社會(huì)各項(xiàng)建設(shè)事業(yè)。但由于主客觀方面的原因，一些村干部的工作積極性、主動(dòng)性不強(qiáng)，工作熱情不高，導(dǎo)致村級(jí)各項(xiàng)建設(shè)事業(yè)搞不上去。究其原因，是因?yàn)檫€沒(méi)有形成一整套有效的工作激勵(lì)制度和嚴(yán)格的年度工作考核機(jī)制，造成村干部工作干多干少、干好干壞一個(gè)樣，工作積極性沒(méi)有得到有效地調(diào)動(dòng)。

三是干事難度較大，工作勁頭小。村干部官雖小，但管理一個(gè)村小到幾百人，大到上千人的所有事務(wù)，工作多，任務(wù)重，事情雜，黨在農(nóng)村的各項(xiàng)方針政策的貫徹落實(shí)，全靠村干部去完成，尤其是在當(dāng)今建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的新形勢(shì)下，對(duì)村干部的依賴性更強(qiáng)。由于部分村集體經(jīng)濟(jì)薄弱，面對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施落后和“口袋”沒(méi)錢的局面，村干部是處在想干事確沒(méi)錢干事的兩難境地。村干部上任初的慷慨陳詞不能兌現(xiàn)，群眾的愿望不能實(shí)現(xiàn)，不僅挫傷了村干部工作積極性，也在一定程度上影響了村級(jí)組織和村干部在廣大群眾中的威信。群眾是“有吃有喝不求你，出了問(wèn)題責(zé)問(wèn)你，說(shuō)錯(cuò)政策就頂你，有

激勵(lì)報(bào)告 篇13

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容,它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ),指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。因此,企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。

1激勵(lì)的方式

1.1物質(zhì)激勵(lì):物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段,鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì),如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等;負(fù)激勵(lì),如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以,物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式,也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。

1.2精神激勵(lì):精神激勵(lì)是指那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素,能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素,包括:成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任,以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。如果這些因素具備了,就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。

1.3物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合:隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立,“金錢是萬(wàn)能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長(zhǎng)起來(lái),有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但實(shí)踐預(yù)期的目的往往并未達(dá)到。企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

2影響激勵(lì)的因素

一個(gè)員工的績(jī)效如何,是由許多復(fù)雜因素綜合作用的結(jié)果,但其中激勵(lì)機(jī)制的有效性是最重要的因素。

首先,員工是否相信他們的努力可以反映到績(jī)效評(píng)估中去。如果績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不客觀,績(jī)效考核的結(jié)果不公平,會(huì)出現(xiàn)某些員工績(jī)效低,但通過(guò)與主管的關(guān)系取得較高的考核結(jié)果,而某些員工績(jī)效高,但考核結(jié)果不高的現(xiàn)象,員工會(huì)覺(jué)得不管自己的努力程度如何,在績(jī)效評(píng)價(jià)上都不會(huì)得到高分,打擊了他工作的積極性,降低了其工作績(jī)效。這些現(xiàn)象表明,員工激勵(lì)程度低的一種原因就是員工認(rèn)為自己的努力不會(huì)得到回報(bào)。

其次,員工是否相信高績(jī)效評(píng)估能帶來(lái)高報(bào)酬。許多員工認(rèn)為,績(jī)效與報(bào)酬之間沒(méi)有太大關(guān)系,原因是企業(yè)的報(bào)酬不是以績(jī)效為依據(jù)。例如,如果薪酬是按資歷計(jì)算或者對(duì)經(jīng)理的獻(xiàn)媚程度,員工就可能認(rèn)為績(jī)效和報(bào)酬之間沒(méi)有多大關(guān)系,因而很難受到激勵(lì)。因此,企業(yè)需要建立科學(xué)的、公正的績(jī)效評(píng)估制度和體系,并進(jìn)行宣傳貫徹,讓全體員工了解。

最后,員工得到的報(bào)酬是否是他們希望得到的"。一個(gè)員工努力工作,希望得到晉升,結(jié)果得到的是加薪;或者一個(gè)員工希望能做更有樂(lè)趣和挑戰(zhàn)性的工作,卻只得到了幾句表?yè)P(yáng)的話語(yǔ)。在這兩種情況下,員工的激勵(lì)都只能達(dá)到局部最優(yōu)化。這些例子說(shuō)明,將報(bào)酬個(gè)別化以適應(yīng)不同員工的需要是非常重要的。但是,很多管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為,所有的員工有著相同的需求,因而忽視了差異化報(bào)酬手段的激勵(lì)性效果。因此,企業(yè)對(duì)不同需求的員工,需要采取個(gè)性化的激勵(lì)手段。

很多員工在工作中沒(méi)有受到激勵(lì),是因?yàn)樗麄兛床坏脚εc績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系,以及他們得到的報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系。如果想要激勵(lì)員工,就必須強(qiáng)化這三者之間的關(guān)系。

3激勵(lì)體系的建立

3.1制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制:激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則,要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度,并且把這個(gè)制度公布出來(lái),在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持;其次要和考核制度結(jié)合起來(lái),這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力,充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性,也就是做到工作細(xì)化,企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

3.2建立合理公平的薪酬體系:美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn),科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制,將直接影響到其生存與發(fā)展。如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用,就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。事實(shí)上,薪酬不僅是對(duì)員工過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償,也是他們以未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以,薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì),實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式,隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。

因此,薪酬體系設(shè)計(jì)上應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的:第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是確定組織內(nèi)部的公平,合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值;第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤,激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī),獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī),利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則,特別是對(duì)內(nèi)公平,不同部門(mén)之間或同一個(gè)部門(mén)不同人之間,薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小,也就是薪酬差別必須合理。

企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異,只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu),才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比,較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

3.3多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用:企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制,例如可以運(yùn)用工作激勵(lì),盡量把員工放在他所適合的位置上,并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性,培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性;其次可以運(yùn)用參與激勵(lì),通過(guò)“職代會(huì)”的方式參與,形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感,可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。此外,榮譽(yù)激勵(lì)也是一種比較有效的方法。

4有效激勵(lì)的方法和技巧

4.1有效激勵(lì)的方法

(1)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)法,可通過(guò)激勵(lì)要點(diǎn);重獎(jiǎng)重罰;向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵(lì)的方法體系重點(diǎn)、難點(diǎn)工作的勞動(dòng)價(jià)值。

(2)任務(wù)激勵(lì)法,將單調(diào)、乏味的工作或訓(xùn)練同個(gè)人的切身利益相結(jié)合,使下屬能夠從保護(hù)自己的利益出發(fā)去做內(nèi)心不愿做的事。

(3)紀(jì)律激勵(lì)法,就是用紀(jì)律和制度來(lái)約束和規(guī)范執(zhí)行者和操作乾的行為的激勵(lì)方法。這是一種負(fù)激勵(lì)方法,表現(xiàn)為只罰不獎(jiǎng),因?yàn)樽袷丶o(jì)律是理所當(dāng)然的,而不遵守紀(jì)律則當(dāng)然應(yīng)該受到制裁與處罰。

(4)情緒激勵(lì)法,通過(guò)在集團(tuán)內(nèi)部建立起親密、融洽、和諧氣氛來(lái)激勵(lì)職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶,經(jīng)理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問(wèn),為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動(dòng)。這種做法在人情淡薄的美國(guó)社會(huì)一直是深得人心的。

(5)尊重激勵(lì)法,通過(guò)尊重下級(jí)的意見(jiàn)、需要及尊重有功之臣的做法來(lái)使職工感到自己對(duì)于組織的重要性,并促使他們向先進(jìn)者學(xué)習(xí)的一種激勵(lì)方法。

(6)行為激勵(lì)法,用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在某些方面的有意行動(dòng)來(lái)激發(fā)下級(jí)的激勵(lì)方法就是行為激勵(lì)法。

4.2有效激勵(lì)的技巧

(1)先教后用激勵(lì)技巧。在施以激勵(lì)之前,必須先對(duì)人員進(jìn)行啟發(fā)、教育,使他們明白要求和規(guī)則,這樣在采用激勵(lì)方法時(shí),他們才不至于感到突然,尤其是對(duì)于處罰不感到冤枉。

(2)公平激勵(lì)技巧。不唯親、不唯上、不唯己,只唯實(shí),公平相待,充分利用激勵(lì)制度調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性,才能保證企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。

(3)注重現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)激勵(lì)技巧。只注重激勵(lì)對(duì)象的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn),將現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)同過(guò)去的情況分開(kāi)來(lái)看,當(dāng)獎(jiǎng)則獎(jiǎng),該罰就罰。

(4)適時(shí)激勵(lì)技巧。行為和肯定性激勵(lì)的適時(shí)性表現(xiàn)為“賞不逾時(shí)”的及時(shí)性,這們做至少有兩個(gè)好處:一是當(dāng)事人的行為受到肯定后,有利于他繼續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的行為;二是使其他人看到,只要按制度要求去做,就可以立刻受獎(jiǎng),這說(shuō)明制度和領(lǐng)導(dǎo)是可信賴的,因而大家就會(huì)爭(zhēng)相努力,以獲得肯定性的獎(jiǎng)賞。

激勵(lì)報(bào)告 篇14

員工激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查報(bào)告

影響員工士氣的因素至少包括三個(gè)層面：公司層面、管理者層面、員工個(gè)人層面。要提高員工士氣應(yīng)該從這三個(gè)方面著手：

1、公司層面

公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎(jiǎng)懲體系、績(jī)效管理體系、員工晉升體系、培訓(xùn)與發(fā)展體系、勞動(dòng)保護(hù)與安全、工作環(huán)境等，這些因素都會(huì)影響到員工的士氣，因此公司必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，采取相應(yīng)的措施進(jìn)行變革，適應(yīng)公司發(fā)展要求。比如：薪酬與福利體系必須認(rèn)真進(jìn)行周密的薪酬外部調(diào)查，綜合考慮同行業(yè)的薪酬水平，也要考慮當(dāng)?shù)氐男匠晁?，保證薪酬的外部公平；另一個(gè)方面要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，保證薪酬的內(nèi)部公平，不同崗位之間根據(jù)崗位的貢獻(xiàn)價(jià)值，設(shè)定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時(shí)又要適當(dāng)拉開(kāi)距離。

2、管理者層面

除了公司層面進(jìn)行改進(jìn)之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時(shí)加強(qiáng)以下幾個(gè)方面工作：

1） 深入了解員工的需求

了解員工的需求可以通過(guò)平時(shí)的溝通、會(huì)議、員工的抱怨、調(diào)查問(wèn)卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵(lì)他們，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

2） 創(chuàng)造良好的工作氛圍

誰(shuí)都不愿意在這樣的工作氛圍下工作：干活就出錯(cuò)，一出錯(cuò)就被指責(zé)；大事小事都要請(qǐng)示；辦公/現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不干活；團(tuán)隊(duì)成員相互拆臺(tái)、不負(fù)責(zé)任；人際關(guān)系復(fù)雜；上司總是板著臉。

都愿意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現(xiàn)場(chǎng)整潔溫馨；團(tuán)隊(duì)成員相互幫助，精誠(chéng)合作；人際關(guān)系簡(jiǎn)單明了；敢于嘗試，不會(huì)受到指責(zé)；微小的進(jìn)步和成績(jī)都獲得上司和同事的認(rèn)可和賞識(shí)。

因此創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項(xiàng)重要工作之一。

3） 認(rèn)可與贊美

人的天性是喜歡得到別人的認(rèn)可與贊美，員工的微小進(jìn)步，我們應(yīng)該及時(shí)給予真誠(chéng)的認(rèn)可與贊美。在批評(píng)員工時(shí)也要適當(dāng)注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評(píng)盡可能在私下進(jìn)行。

4） 促進(jìn)員工成長(zhǎng)

在工作中不斷得到成長(zhǎng)，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長(zhǎng)是我們的一項(xiàng)重要工作職責(zé)。

3、員工個(gè)人層面

員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對(duì)自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習(xí)慣，習(xí)慣決定命運(yùn)。所以我們自己的命運(yùn)決定于我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態(tài)，做自己積極心態(tài)的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。

以上三個(gè)方面提升員工士氣的建議還需要針對(duì)公司的具體情況分重點(diǎn)進(jìn)行，最好是公司進(jìn)行一次調(diào)查，了解員工的真正需求，然后根據(jù)需求采取針對(duì)性的措施。提升員工士氣是一個(gè)長(zhǎng)期努力的過(guò)程，期望立竿見(jiàn)影的效果是不現(xiàn)實(shí)的，最重要的是一點(diǎn)一滴不斷持續(xù)行動(dòng)。

如何提高員工責(zé)任心和積極性

調(diào)動(dòng)員工積極性的方法及措施

企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工積極性是管理激勵(lì)的主要功能。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，是提高員工積極性，主動(dòng)性的重要途徑。

一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，實(shí)施。激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)重點(diǎn)包括4個(gè)方面的內(nèi)容：一是獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)；二是職位系列的設(shè)計(jì)；三是員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方案的設(shè)計(jì)；四是其他激勵(lì)方法的設(shè)計(jì)，包括員工參與、溝通等。設(shè)計(jì)好一套激勵(lì)機(jī)制后需要進(jìn)行實(shí)施，以檢驗(yàn)激勵(lì)機(jī)制的有效性。

一套有效的激勵(lì)機(jī)制，包括各種激勵(lì)方法和措施，歸納起來(lái)有這幾個(gè)方面：

1、薪酬

物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報(bào)酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場(chǎng)薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時(shí)解決，將會(huì)直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問(wèn)題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問(wèn)題呢？通常在薪酬決策時(shí)應(yīng)綜合考慮崗位相對(duì)價(jià)值、薪資水平、個(gè)人績(jī)效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。通過(guò)以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對(duì)自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動(dòng)員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展。

另外，員工持股制度也可以作為一項(xiàng)薪酬激勵(lì)機(jī)制。在美國(guó)在美國(guó)500強(qiáng)中，90%企業(yè)實(shí)行員工持股。員工持股究竟有什么作用？第一個(gè)作用是激勵(lì)員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)是金手銬，起留人的作用。有沒(méi)有長(zhǎng)期的利益激勵(lì)，對(duì)人才的牽引作用是有很大影響的。第二個(gè)作用能夠獲得資金來(lái)源。員工持股目的實(shí)際上是全體員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，把企業(yè)做大，因?yàn)閺倪@方面講，員工持股有積極的影響。

2、制度

企業(yè)的運(yùn)行需要各種制度，同樣，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

獎(jiǎng)懲制度：表彰和獎(jiǎng)勵(lì)是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間有著密切的關(guān)系，獎(jiǎng)勵(lì)可以促成員取得高績(jī)效，取得高績(jī)效后又有值得獎(jiǎng)勵(lì)的東西，兩者是相互相成，互為促進(jìn)的'關(guān)系。獎(jiǎng)懲制度不光要獎(jiǎng)，而且要懲，懲罰也是一種激勵(lì)，是一種負(fù)激勵(lì)。負(fù)激勵(lì)措施主要有如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開(kāi)除等。

競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制：競(jìng)爭(zhēng)是調(diào)動(dòng)員工積極性的又一大法寶。真正在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的一個(gè)具體形式，就現(xiàn)階段我國(guó)的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴(yán)格的員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)氣氛，有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。

崗位制度：即建立適當(dāng)?shù)膷徫?，使工作職位具挑?zhàn)性?！肮ぷ髀毼惶魬?zhàn)性”就是要讓每一個(gè)員工都能感到他所在的職位確實(shí)具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個(gè)問(wèn)題要特別注意：一是要認(rèn)真搞好職位設(shè)置，二是要適才適位。

目標(biāo)激勵(lì)：就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來(lái)，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們，使他們自覺(jué)、努力實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。

3、情感激勵(lì)

人本主義心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)，在其《動(dòng)機(jī)與人格》一書(shū)提出了人的5種層次的不同需要，這5個(gè)方面的內(nèi)容是：基本生活需求——安全感——?dú)w屬感——地位與尊重——自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)要努力滿足員工的各項(xiàng)需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺(jué)，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟(jì)因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級(jí)關(guān)系、共同的利益等都有助于增強(qiáng)員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會(huì)性使每個(gè)人都要求得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重。在當(dāng)前的社會(huì)中，經(jīng)濟(jì)收入和職位往往是社會(huì)地位的一種體現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)是指當(dāng)前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進(jìn)一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實(shí)現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會(huì)追求更高層次的需要。這5個(gè)方面除了基本生活需求外，其他4個(gè)均為情感需要，因此，情感激勵(lì)對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵(lì)的方式有很多，主要有這幾種：

尊重激勵(lì)：所謂尊重激勵(lì)，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價(jià)值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵(lì)是提高員工積極性的重要方法。

參與激勵(lì)：現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過(guò)參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

工作激勵(lì)：工作本身具有激勵(lì)力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。這要求管理者對(duì)員工工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學(xué)者提出了5條衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是說(shuō)要讓員工找到5種感覺(jué)：一是要讓員工能夠感覺(jué)到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺(jué)到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺(jué)到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺(jué)到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺(jué)到工作成果的整體性。

培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來(lái)，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。通過(guò)培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。

榮譽(yù)和提升激勵(lì)：榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。

4、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)有意識(shí)地通過(guò)建立共同的價(jià)值觀、職業(yè)道德觀，加強(qiáng)人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標(biāo)努力，推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹(shù)立“以人為本”的思想，尊重員工的價(jià)值和地位；使員工樹(shù)立“主人公”的責(zé)任感。

實(shí)施激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題

建立合理有效的激勵(lì)制度，是企業(yè)管理的重要問(wèn)題之一。國(guó)內(nèi)企業(yè)，雖然近年來(lái)越來(lái)越重視管理激勵(lì)，并嘗試著進(jìn)行了激勵(lì)機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)上還存在著一些誤區(qū)。

1、激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)

激勵(lì)，從完整意義上說(shuō)，應(yīng)包括激發(fā)和約束2層含義。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是2種最基本的激勵(lì)措施，是對(duì)立統(tǒng)一的。而很多企業(yè)簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒(méi)有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。

2、同樣的激勵(lì)可以適用于任何人

許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。在管理實(shí)踐中，如何對(duì)企業(yè)中個(gè)人實(shí)施有效的激勵(lì)，首先是以對(duì)人的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)的。通過(guò)對(duì)不同類型人的分析，找到他們的激勵(lì)因素，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)措施最有效。其次要注意控制激勵(lì)的成本，必須分析激勵(lì)的支出收益比，追求最大限度的利益。

3、只要建立起激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果

一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒(méi)有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。這是什么原因呢？其實(shí)，一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)地進(jìn)行激勵(lì)，我們須反對(duì)平均主義、“一刀切”，否則，激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。

4、激勵(lì)的公平性

研究表明，激勵(lì)的公平與否，對(duì)員工也是一個(gè)強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。

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