績效獎金方案匯總5篇

績效獎金方案。

幼兒園每次舉辦的教育性的活動，可以促進幼兒身體和心理的健康發(fā)展，有時候，更是可以增強不自信孩子的自信心，改變以前不良的生活習慣！為了提高孩子的好奇心，我們更加需要在活動之前準備好優(yōu)秀的活動方案。那么，你知道有哪些值得參考的幼兒活動方案嗎？推薦你看看以下的績效獎金方案匯總5篇，歡迎你閱讀和收藏，并分享給身邊的朋友！

績效獎金方案 篇1

一、公司實行全員年度績效獎金和福利制度，本方案適用于公司全體在職員工（含公司股東）；

二、公司年度績效獎屬于公司績效類獎勵，與公司年度經(jīng)營業(yè)績、員工年度工作業(yè)績等掛鉤，公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績核算年度績效獎金額度，并實行全額、全員分配；

三、原則上，員工入職滿1個月且連續(xù)在崗，則享有公司年度績效獎金，年前離職員工不享有公司年度績效獎金；

四、員工年度福利屬于非法定的額外報酬，是公司給予正常在職員工的一種額外補償，福利標準原則上不與員工所屬部門、職位、崗位、工齡、業(yè)績等掛鉤，公司根據(jù)年度經(jīng)營實際情況確定年終福利的發(fā)放條件、發(fā)放方式和發(fā)放標準；

五、原則上，員工入職滿3個月且連續(xù)在崗，則享受公司年度福利，年前離職員工不享有公司年度福利；

六、年度內(nèi)如員工出現(xiàn)嚴重違紀違規(guī)或損害公司利益等事項，公司可根據(jù)實際情況取消該員工本年度績效獎金和福利；

七、原則上，公司年度績效獎金制度與年度福利制度不相互沖突，可同時實施，公司可根據(jù)實際情況決定是否同時實施或單一實施；

八、員工個人年度績效獎金核算方式：

員工個人年度績效獎金=員工個人年度績效獎金權重單位權重獎金數(shù)額；

員工個人年度績效獎金權重=員工個人年度績效獎金核算系數(shù)之積（或和）；

單位權重獎金數(shù)額=年度可分配績效獎金總額/員工年度績效獎金總權重；

員工年度績效獎金總權重=所有應核算員工個人年度績效獎金權重之和；

九、員工個人年度福利核算方式（以貨幣形式計量）：

員工個人年度福利=員工個人年度福利權重單位權重福利數(shù)額；

員工個人年度福利權重=員工個人年度福利核算系數(shù)之積（或和）；

單位權重福利=年度可分配福利總額/員工年度福利總權重；

員工年度福利總權重=所有應核算員工個人年度福利權重之和；

十、公司年度可分配績效獎金和福利核算以《年度績效獎金福利核算標準》為準；

十一、公司年度員工個人可分配績效獎金核算以《員工年度績效獎金分配核算表》為準；

十二、公司年度員工個人可分配福利核算以《員工年度福利分配核算表》為準；

十三、各數(shù)據(jù)提供部門須于次年元月15日前將相關數(shù)據(jù)提供給財務部，由財務部負責核算員工年度績效獎金或福利；

十四、本方案解釋權歸公司所有，公司根據(jù)實際情況定期或不定期對本方案實施細則進行調(diào)整；

十五、本方案自20xx年1月起實施；

Ⅱ公司年度可分配績效獎金總額核算標準

說明：

1、年度廠內(nèi)出貨總產(chǎn)值以已出貨產(chǎn)值為核算標準，未出貨不計算；

2、當年度出貨總產(chǎn)值低于8000萬元（不含）時，原則上當年年度績效獎金和福利為零，公司根據(jù)實際情況另行確定績效福利政策；

3、當年度凈利潤率低于10%（不含）時，當年年度績效獎金為零，公司以福利形式發(fā)放當年績效，福利的貨幣價值不超過規(guī)定的標準或另行確定；

4、年終福利方式包括：現(xiàn)金福利、物資福利、帶薪假、公司旅游、購買商業(yè)保險、住房補貼、健康體驗、贈送購物卡等，公司根據(jù)實際情況確定；

5、員工年終福利的分配標準依據(jù)《員工年度福利分配核算表》執(zhí)行；

6、員工年度績效獎金分配標準依《員工年度績效獎金分配核算表》執(zhí)行；

7、公司年度績效獎金分為管理人員年度績效獎金和非管理人員年度績效獎金，分配比例根據(jù)實際情況另行確定；

8、管理人員指有職級且有管理津貼的人員，非管理人員指無職級且無管理津貼的人員；

9、年度廠內(nèi)出貨產(chǎn)值、凈利潤率及年度績效獎金由財務部負責核算，并提交總經(jīng)辦審批；

Ⅲ年度員工個人可分配績效獎金和福利系數(shù)設定及核算標準

一、員工年度績效獎金分配核算表（元）

二、員工年度福利分配核算表（元）

三、年度員工個人可分配績效獎金和福利系數(shù)設定及核算標準說明

1、崗位職級系數(shù)：根據(jù)員工所在崗位性質(zhì)、技（工）術等級、職位等級設立的獎金系數(shù)權重，崗位職級系數(shù)初始系數(shù)為1；

2、年度綜合出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應出勤工時)，滿勤為1（或100%）；

3、工齡系數(shù)：以員工連續(xù)在職年數(shù)為標準設立的獎金系數(shù)權重，工齡每滿2年加0.1（工齡滿18個月但不滿2年按2年計算）；

4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效，滿分績效為1（或100%），班組長及以上管理人員年度績效以所屬部門年度績效為準，總助、副總年度績效以分管部門綜合年度績效為準，總經(jīng)理以全公司年度綜合績效為準。績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計以部門承諾書或績效考核相關數(shù)據(jù)為準，特殊原因暫時沒有數(shù)據(jù)統(tǒng)計的，年度綜合績效系數(shù)一律設置為1，非管理人員年度績效可參照此標準執(zhí)行；

5、年度綜合稽核執(zhí)行率=年度月平均稽核執(zhí)行率，只針對班組長及以上管理人員，以所屬部門年度綜合稽核執(zhí)行率為準，總助、副總以分管部門年度綜合稽核執(zhí)行率為準，總經(jīng)理以全公司年度綜合稽核執(zhí)行率為準；

6、員工年度積分系數(shù)=員工年度總積分/100，因特殊原因沒有數(shù)據(jù)統(tǒng)計時，員工年度積分系數(shù)統(tǒng)一設置為1；

7、原則上，崗位職級系數(shù)、年度綜合出勤率、工齡系數(shù)、年度綜合績效、年度綜合稽核執(zhí)行率適用于管理人員；

8、原則上，崗位職級系數(shù)、年度綜合出勤率、工齡系數(shù)、年度綜合績效、員工年度積分系數(shù)適用于非管理人員；

9、公司每個年度根據(jù)實際情況對員工年度績效獎金和福利核算系數(shù)標準進行調(diào)整。

績效獎金方案 篇2

為落實好國家義務教育階段教師績效工資政策，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，調(diào)動教職工的工作積極性，根據(jù)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”等原則做好我?？冃ЧべY的考核、檢查、分配工作，根據(jù)蘭教發(fā)【２０xx】21號文件精神，結合我校實際制定本方案。

一、資金來源：教育和財政部門下?lián)芪倚５莫剟钚钥冃ЧべY

二、實施對象：我校在編的教職工（特崗教師）

三、教職工基本情況：

啦井中學在編教職工49人，退休６人。

在編教職工中高職７人，中職１6人，初職２5人（含特崗教師３人），三級技工１人。

四、分配原則：１、堅持“公平、公正、公開”原則；２、堅持“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”原則；３、堅持向班主任、一線骨干教師傾斜原則。

五、組織領導：

成立啦井中學教職工績效考核小組，負責教職工獎勵性績效工資的考核和實施工作。成員如下：

組長：楊慶文

組員：和劍坪 張照忠 和文勇 楊金林 和麗娟（教師代表） 奚彥松（教師代表） 和靜江（教師代表）

六、獎勵性績效工資的分配

我校獎勵性績效工資總量＝全縣獎勵性績效工資總量－２０名校長獎勵性績效工資÷全縣實施績效工資總人數(shù)×我校教職工總數(shù)＋校長獎勵性績效工資×７０％

全校獎勵性績效工資總量：17880.00元

１、獎勵性績效工資總量×10％＝1788.00元,作為我校班主任獎勵性績效工資（其中７０％--1251.6元,作為班主任過程獎勵性績效工資，３０％--536.4元,作為班主任年終獎勵性績效工資）

２、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×8０％=12873.6元,作為我校過程獎勵性績效工資

３、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×2０％=3218.40元,作為我校年終獎勵性績效工資

啦井中學教職工績效考核小組

2011年6月

績效獎金方案 篇3

為調(diào)動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)〔〕號文件精神，結合我中心的實際情況，特制定本分配方案。

一、指導思想

在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調(diào)動全

體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。

三、獎勵性績效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的)，全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的)。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。

(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的;

(二)月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的;

(三)年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=(基本工資+基礎性績效工資)。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的。

(四)其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵)，占全年獎勵性績效工資的。

四、考核辦法

(一)月考勤獎

1、工作人員當月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎;

2、當月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎;

3、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

(二)月績效獎

1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%：①當月遲到或早退達到6-10次的;②當月事假累計達4-6個工作日的;

2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的;②當月事假累計達到7-10個工作日的;③當月無故曠工累計達2個工作日的;

3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的;②當月無故曠工累計達2個工作日的;③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎;

5、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

(三)年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

(四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。

五、其他問題

(一)有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

績效獎金方案 篇4

一、總則

1、績效考核管理制度針對我院員工的工作態(tài)度、工作成績和工作本事等方面進行客觀和公正的評價，并運用評價結果，對我院人力資源進行更好的分配與調(diào)整，進一步提高我院的凝聚力和戰(zhàn)斗力，增強我院的綜合實力和核心競爭力

2、本制度適用于我院所有在職正式員工

二、分配原則

1、“三公”原則，即：“公平、公正、公開”，績效管理各環(huán)節(jié)目標公正，過程公開，評價公平

2、客觀性原則：考評被考核對象要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎，避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性

3、按照“分類管理、質(zhì)量掛鉤、兼顧公平”的原則

4、總量控制，原則上各科室每月績效獎金從該科室實際收益中提取(收益好科室要與收益差的科室拉開必須差距)

5、績效考核實行逐級考核，綜合評定

三、績效考核工作領導小組成員名單

組長：...院長

副組長：...副院長

...副院長

...副院長

成員：...、...、...、...

...、...、...、...

四、分配方案

(一)基本工資組成

1、職務：院長、副院長、各科室主任護士長

2、職稱

高級副高中級初級士級無證

3、工齡

不足一年(50%)一年以上三年以下(70%)三年以上五年以下(90%)五年以上(100%)

4、學歷

5、崗位：醫(yī)生、護士、行政后勤人員

(二)績效獎金分配

1、分配原則

2

(1)實行院科兩級分配原則

(2)實行崗位技能、勞動數(shù)量、服務質(zhì)量、成本效益相結合的科室績效考核辦法

(3)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平的原則2、考核資料

醫(yī)療質(zhì)量(病歷規(guī)范書寫藥占比抗生素使用情景十六項核心制度落實情景等)醫(yī)風醫(yī)德工作本事學習本事工作態(tài)度工作業(yè)績?nèi)粘？记?/p>

其中醫(yī)療治療考核占總體考核的80%，其他考核資料占20%。詳見附表1、2、33、分配方案(1)一次分配

①每月20日前由考核小組對各科室進行考核，考核結果于2個工作日內(nèi)進行公示

②考核結果與科室績效獎金掛鉤，換算成百分比確定當月科室績效獎金

③科室績效獎金=(科室收入-科室支出)__考核百分比科室收入包括檢查費、治療費、手術費等

科室支出包括材料費、醫(yī)療欠費、供應消耗、維修費等(2)二次分配

①科室應按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、職責重的崗位傾斜的

原則，進行績效工資的二次分配，二次分配要拉開差距，兼顧公平，按照個人系數(shù)進行再次分配，具體系數(shù)如下：

②方案一：科室主任護士長不參與獎金分配

方案二：科室主任護士長績效獎金=(科室績效獎金÷醫(yī)生護士總系數(shù))__科室主任護士長個人系數(shù)

③科室每月從獎金中提取%作為個人績效考核獎，對當月考核成績優(yōu)秀的職工進行獎勵

(3)行財后人員獎金參考臨床醫(yī)技科室平均績效

方案一：行財后人員獎金=(臨床醫(yī)技科室平均績效÷考核人數(shù))__個人系數(shù)+考核獎

方案二：行財后人員獎金=臨床醫(yī)技科室平均績效÷考核人數(shù)+考核獎

4、考核評判

(1)考評成績匯總后對被考核人員分別進行正態(tài)分布和排序：分為優(yōu)、良、差

(2)每月考核成績優(yōu)秀的職工進入人才儲備庫，作為優(yōu)先升職、提薪、年度評優(yōu)的首選對象，連續(xù)兩個月考核成績差的職工作為調(diào)崗、減薪、辭退的對象

(3)對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定供給虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照考核制度的相關規(guī)定懲罰。

(4)其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。(5)考核評分每月一次，每月20日前完成上月考評工作。

五、其他實施細則

1、經(jīng)批準安排的公休假、放射勞保休養(yǎng)，因工負傷休養(yǎng)及貼合《貴州省人口與計劃生育條例》規(guī)定的婚假、產(chǎn)假、計生假及其他公務人員，其外出期間，享受本人核定的勞務費，不享受績效工資、

2、當月離職人員不參與當月績效考核，亦不領取當月績效獎金

3、本文未涉及的特殊非在崗期間績效工資的發(fā)放，醫(yī)院另行規(guī)定處理

4、本方案由醫(yī)院績效管理領導小組、院長辦公會負責解釋

績效獎金方案 篇5

根據(jù)《新密市義務教育學?？冃Э己朔峙渲笇嵤┮庖姟泛汀缎旅苁衅?zhí)面?zhèn)中心?？冃Э己藢嵤┮庖姡〞盒校罚瑸槁鋵嵣霞壷甘揪?，深化教育人事制度改革，推進義務教育學?？冃ЧべY制度順利實施，加強教師隊伍建設，最大限度的調(diào)動我校教職工的工作熱情，促進我校教育事業(yè)科學發(fā)展，結合我校實際，特制定我校工作人員績效考核實施方案。

一、指導思想和基本原則

（一）指導思想

深入貫徹落實科學發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育科學發(fā)展為目標，以提高教職工隊伍素質(zhì)為核心，以促進教職工工作績效為導向，著力構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教職工績效考核評價制度，促進廣大教職工為全面實施素質(zhì)教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量，促進學校全面、協(xié)調(diào)、和諧、可持續(xù)發(fā)展。

（二）基本原則

1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教書育人、管理育人、服務育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

2、以德為先，注重實績。完善績效考核內(nèi)容，把職業(yè)道德放在首位，注重履行崗位職責的實際表現(xiàn)和工作能力。

3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教職工全身心投入教書育人工作中，引導教職工不斷提高自身素質(zhì)和工作能力。堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。堅持向一線教師、骨干教師和做出突出成績的工作人員傾斜。

4、堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

二、績效考核的范圍、時間

（一）績效考核的范圍

本校本年度在編在崗所有教職員工。

（二）績效考核的時間zqmbj.cn

每年6-7月間、1-2月間對本校教師進行兩次績效考核。

三、績效考核的主要內(nèi)容

績效考核以教職工履行崗位職責和完成工作情況為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績，重點考核工作實績。

德，是指教師的政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要指標包括思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德、個人品德、社會公德、廉潔從教等。

能，是指履行職責的業(yè)務素質(zhì)和能力水平。主要指標包括文化素質(zhì)、教學能力、科學研究能力、創(chuàng)新能力等。

勤，是指工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等。主要指標包括出勤情況、工作責任心、工作主動性和積極性等。

績，是指完成教育教學工作和管理工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率。

教齡，是指本人任教以來的累計教齡。

加分項，是指為本期內(nèi)為學校做出突出貢獻和本期內(nèi)教學教研、師德及活動中獲獎情況。

各項內(nèi)容在績效工資考核中所占的比例如下：

教學質(zhì)量占40%， 考勤占10%，師德占10%，能力占１０%，教齡占5%，特色建設占5%，工作量占20%。

四、績效工資的產(chǎn)生、制訂與修改

為了保障上級工資制度改革能順利推進，保障績效考核能達到預期目的，真正地調(diào)動教師工作的積極性，特為此成立學?？冃Э己祟I導小組。

組 長：

副組長：

成 員：

我校的績效考核領導小組組成辦法：由學校領導班子成員、教師代表組成。

五、教職工績效考核實施細則

1、師德10分

學期末學校組織教師對全體教師師德進行互評，互評占60%，校評40%。 具有下列情形之一的確定為不稱職等次，不享受獎勵性績效工資。

（1）每學期請假期滿5天，無正當理由逾期不歸或連續(xù)曠工超過5個工作日，或累計超過10工作日的，或病事假每學期累計超過1個月以上的；

（2）以非法方式表達訴求，或干擾正常教育教學秩序，致使本學校或其他單位工作不能正常運行的；

（3）損害學生利益，歧視侮辱學生，或體罰、變相體罰學生，造成嚴重后果，影響惡劣的；

（4）品行不良，侮辱他人人格尊嚴，影響惡劣的；

（5）利用職務之便謀取私利的；

（6）向?qū)W生推銷、代購教輔資料和其它商品從中牟利或向家長索要財物的；

（7）組織、參與考試作弊的；

（8）出現(xiàn)重大安全事故且負有直接責任的；

（9）違反法律法規(guī)被追究責任的；

（10）進行有償家教或參與有償輔導的；

（11）有其它嚴重損害教師形象和聲譽的。

2、能力考核30分

按百分制打分，再折合30分計入總分，能力考核包括教學能力，教學研究和工作量。

⑴教學能力6分

按百分制計算，折合6分。

a備課25分

教案能把握教材，超前備課，有創(chuàng)意，不照搬教材，計15分。 課時數(shù)量符合教材要求10分。

b上課25分

以百分制計算折合25分，考核方法以每學期教師公開課，聽課教師的打分為準。

c作業(yè)批改25分

作業(yè)精心設計，分類要求，批改及時認真計15分。

作業(yè)書寫質(zhì)量好計10分。

d輔導25分

周一到周五一每天檢查輔導次數(shù)為準，最高25分。

⑵教學研究4分

本學期參加教研活動次數(shù)最多的計2分，其余折合計2分。

本學期聽課次數(shù)最多的計4分，其他以最多為分母折合。

⑶工作量20分

以18節(jié)為標準工作量，班主任工作量每周增加5節(jié)，中層領導每周增加5節(jié)，師訓為3節(jié)，紅領巾廣播站管理、通訊報導為2節(jié)。門衛(wèi)、炊工按平均工作量計算。

以該項最高得分為分母，個人得分為分子，再乘以10為個人該項得分。

3、考勤10分

按百分制計算，折合10分計入總分。

考核辦法：每位教師一學期的考勤分為100分（遲到，早退，一次扣1分。病假一節(jié)扣0.5分，學校例會、活動請假一次扣5分事假一節(jié)扣1分，扣完為止）

4、教學質(zhì)量40分

按百分制考核，算出個人得分后按40%比例計算績效考核總分。 ⑴凡擔任主科的教師在教學質(zhì)量考評時基數(shù)分為50分。

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