管理學(xué)讀后感匯總

管理學(xué)讀后感。

大家應(yīng)該都有寫(xiě)作文的一些經(jīng)驗(yàn)吧，寫(xiě)作就是寫(xiě)我所寫(xiě)，把腦袋的想法寫(xiě)出來(lái)，寫(xiě)清楚。一篇好的作文往往是寫(xiě)作者一遍一遍的修改后的成果，優(yōu)秀的作文要怎么寫(xiě)才好呢？以下是小編為大家整理的“管理學(xué)讀后感匯總 ”,在此提醒你收藏本頁(yè)，以方便閱讀！

管理學(xué)讀后感 篇1

讀完全文后，我覺(jué)得最重要的是如何管理好。從員工上升到中層管理者，職務(wù)改變了，工作重心也會(huì)隨著改變，如果還把“做事” 放在第一位，不能認(rèn)識(shí)到“理人” 的重要性，那一定會(huì)出問(wèn)題。很多中層管理者抱怨員工責(zé)任心不強(qiáng)，積極性不高，執(zhí)行力不足，其實(shí)根源于自己。

消極的人把中層比作是“夾心餅” ，被夾在上級(jí)、同事和下屬中間，里外不討好;積極的人把中層比作樹(shù)干，連接這企業(yè)的根、樹(shù)枝、樹(shù)葉，為企業(yè)的發(fā)展不斷的輸送養(yǎng)料。

不同的思路，會(huì)有中層干部的利弊。很多的中層干部并非科班出身，大部分都是在基層工作了很長(zhǎng)一段時(shí)間，因在原有職位上工作成績(jī)表現(xiàn)好，就被提升到更高一級(jí)職位，而這個(gè)時(shí)候大部分的中層并沒(méi)有意識(shí)到隨著自己職位的變化，自己的工作職能也隨之發(fā)生了變化。而這個(gè)時(shí)候，往往思維的高度還沒(méi)有達(dá)到管理者的高度，仍然習(xí)慣站在員工的高度去思考問(wèn)題，結(jié)果把工作弄的一團(tuán)糟。

射擊講究射靶中，做事當(dāng)然也講究關(guān)鍵。既然我們?cè)谥袑痈刹康奈恢?，我們就要做些中層干部?yīng)該做的事情，考慮問(wèn)題的時(shí)候一定要學(xué)會(huì)占位，要把自己的思想高度提高到管理者的高度來(lái)思考問(wèn)題。整體意識(shí)和整體規(guī)劃能力將成為影響我們工作績(jī)效的重要因素之一。

因?yàn)樽鳛橹袑庸芾碚撸饬课覀児ぷ骱脡牡臉?biāo)準(zhǔn)已經(jīng)不僅僅是個(gè)人工作成績(jī)的好壞，而是更加關(guān)注你所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。

管理學(xué)上有一則小故事，講的是在寒冷的冬天，兩只刺猬相互取暖，因?yàn)樗麄兩砩隙加写蹋嚯x稍微近點(diǎn)，就會(huì)被刺傷，而距離遠(yuǎn)了又會(huì)很冷，在不斷的探索過(guò)程中，他們終于找到了一個(gè)最合適的位置——既可以相互取暖，又保證了他們之間不被對(duì)方的刺所傷到。這段距離是他們之間的最佳距離。

管理員工也是如此。理員工太近不利于日常管理，理員工太遠(yuǎn)不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。對(duì)于如何處理好自己同下屬的關(guān)系，仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智。

作為一名中層管理者，首先要明白，上下級(jí)之間的矛盾是不可解決的，階級(jí)內(nèi)部也會(huì)有矛盾，這是歷史發(fā)展的必然規(guī)律。作為一個(gè)中層管理者，我們要做的就是找出**與**之間的距離，以保證一個(gè)組織的正常運(yùn)作。

管理學(xué)讀后感 篇2

辯論賽上經(jīng)常討論一個(gè)話題“企業(yè)是依靠管理者還是依靠底層工人”，當(dāng)然了，答案不會(huì)偏向哪一方，對(duì)于資本家來(lái)說(shuō)，只要能給他們帶來(lái)利益，那就最好不過(guò)了，管理納入企業(yè)板塊在情理之中了。

管理的核心是協(xié)調(diào)，因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容的多樣性、環(huán)境和過(guò)程的復(fù)雜性，但根本原因在于人的欲望的無(wú)限性與人的資源的有限性之間的矛盾。管理的職能是通過(guò)科學(xué)的方法提高資源的利用率，在資源有限的情況下，努力實(shí)現(xiàn)越來(lái)越高的目標(biāo)。而衡量管理質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)現(xiàn)效率和效率的共同追求。

管理包括四個(gè)職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。對(duì)于一個(gè)管理者來(lái)說(shuō)，他在一個(gè)組織中扮演著從事管理和履行四項(xiàng)職能的角色。他們有直接下屬，負(fù)責(zé)指揮下屬開(kāi)展各項(xiàng)工作。這樣，組織的存在是由于個(gè)人力量的薄弱。組織可以幫助我們每個(gè)人實(shí)現(xiàn)個(gè)人力量無(wú)法達(dá)到的目標(biāo)，充分發(fā)揮個(gè)人的分工專(zhuān)長(zhǎng)。在協(xié)助中形成集體力量。

通過(guò)數(shù)據(jù)驗(yàn)證，在管理上，各級(jí)管理者在履行四大職能時(shí)的時(shí)間分布是非常不同的。一般來(lái)說(shuō)，高層管理者在組織和計(jì)劃上花費(fèi)的時(shí)間較多，中層管理者在組織和領(lǐng)導(dǎo)上花費(fèi)的時(shí)間較多，基層主要是領(lǐng)導(dǎo)者。如果不這樣分配不合格的管理者，勢(shì)必導(dǎo)致組織工作的不協(xié)調(diào)。

管理者對(duì)員工采取“胡蘿卜加大棒”或“目標(biāo)導(dǎo)向，自我管理”的管理方式。但各有其理由。管理思想是人們對(duì)管理過(guò)程中各種關(guān)系認(rèn)識(shí)的總和。

管理思想的正確與否，直接關(guān)系到各項(xiàng)管理活動(dòng)的效率和效益。通過(guò)理解各種管理思想，可以提高管理的有效性。

管理思想是在一定的歷史條件和一定的民族、文化、背景下產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的。從西方的發(fā)展歷程來(lái)看，非工業(yè)時(shí)期沒(méi)有正式的管理思想體系，也沒(méi)有對(duì)管理法學(xué)研究的特殊要求。主要的管理手段是教會(huì)、政府、軍隊(duì)和家庭。但是，新工廠制度所帶來(lái)的管理問(wèn)題于傳統(tǒng)組織所遇到的管理問(wèn)題不同。

在管理理論的早期研究中有許多代表。第一位是羅伯特·歐文，他專(zhuān)注于人力資源和人道主義。第二位是亞當(dāng)斯密，分工理論和“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的提出人，第三位是查爾斯巴貝奇，他是科學(xué)管理思想和定量管理思想的先驅(qū)者。隨著經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展，系統(tǒng)的管理開(kāi)始萌芽。

從經(jīng)驗(yàn)管理思想、科學(xué)管理思想、行動(dòng)管理思想，到定量管理思想，最后是應(yīng)急管理思想。通過(guò)中西方的比較發(fā)現(xiàn)，在中國(guó)古代，人們對(duì)人的心理和行為還比較關(guān)注，在操作和決策上也不遜色。

管理理論是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展的。進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來(lái)，各種新的管理思想層出不窮，其中最著名的是企業(yè)再造理論和學(xué)習(xí)型組織理論。進(jìn)入21世紀(jì)，激烈的競(jìng)爭(zhēng)、客戶需求的個(gè)性化和科學(xué)技術(shù)的快速變革將導(dǎo)致管理規(guī)則的重構(gòu)、知識(shí)管理的興起和網(wǎng)絡(luò)組織的誕生。

管理學(xué)讀后感 篇3

管理學(xué)讀后感范文

在班主任的實(shí)際工作中，我深深感受到班級(jí)管理是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜、意義重大的工作，充滿了知識(shí)和挑戰(zhàn)。班主任要在工作中不斷加強(qiáng)自身對(duì)教育理論的學(xué)習(xí)和探索，不斷提高自己的專(zhuān)業(yè)水平。學(xué)習(xí)了“無(wú)為”教育理論，結(jié)合工作中的感悟，談?wù)勛约旱男牡煤腕w會(huì)。

(一).要“無(wú)為”必先“有為” 班主任工作是多方面的。既要求班主任立足實(shí)際，努力做好實(shí)際工作，又要求班主任著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)、研究和探索。

要想做到管理工作的“無(wú)為”，班主任必須先腳踏實(shí)地地對(duì)待工作，同時(shí)加強(qiáng)自身教育理論的學(xué)習(xí)。班主任必須從小事做起，從具體事務(wù)做起，腳踏實(shí)地做好班級(jí)管理工作。深入學(xué)生，認(rèn)真了解和研究學(xué)生，掌握班級(jí)具體情況，有針對(duì)性地開(kāi)展工作。

班主任不僅是學(xué)生的導(dǎo)師，更應(yīng)該是學(xué)生的朋友和助手。學(xué)生情緒波動(dòng)，班主任要找他談心;學(xué)生參加義務(wù)勞動(dòng)，班主任要率先垂范;學(xué)生生病住院，班主任要照前料后……班主任的工作是如此具體而細(xì)微。只有具有務(wù)實(shí)精神，班主任才能在學(xué)生中樹(shù)立威信，才能具有很強(qiáng)的感召力和凝聚力，班級(jí)管理工作才能取得實(shí)效。

在務(wù)實(shí)工作的同時(shí)，班級(jí)工作需要理論的指導(dǎo)，需要不斷地學(xué)習(xí)新的知識(shí)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、吸取教訓(xùn)，以不斷地提高管理水平，提高自身修養(yǎng)與素質(zhì)。加強(qiáng)自身理論學(xué)習(xí)的更高要求在于班主任要有開(kāi)闊的眼界，長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，廣泛關(guān)注教育發(fā)展動(dòng)態(tài)，大膽創(chuàng)新，用自身的實(shí)踐豐富和發(fā)展教育理論，推動(dòng)教育的改革與發(fā)展。 “圣人處無(wú)為之事，行不言之教”。

“不教而教”，首要的要求是提高教師自身的素質(zhì)?！盁o(wú)為”教育藝術(shù)對(duì)教師理論修養(yǎng)提出了新的要求。其意義在于倡導(dǎo)教育哲學(xué)研究，提高教師的理論素養(yǎng)，推進(jìn)素質(zhì)教育。

“無(wú)為”教育時(shí)常表現(xiàn)為無(wú)言與無(wú)形，甚至達(dá)到出神人化的境界，有人稱(chēng)其為教育的極致，實(shí)屬教育藝術(shù)的高層次表現(xiàn)。教育者要嘔心瀝血，從創(chuàng)設(shè)情境到引導(dǎo)經(jīng)歷，從教化進(jìn)入悟化，使受教育者在不知不覺(jué)中，獲得新的感覺(jué)、新的體驗(yàn)，獲得精神的升華，靈魂的凈化。這一過(guò)程要求教師積極進(jìn)取，也為教師提高自身修養(yǎng)指明了方向。

(二).順勢(shì)而為 “無(wú)為”教育的真諦應(yīng)是實(shí)現(xiàn)學(xué)生的自我教育，引導(dǎo)其開(kāi)悟?！盁o(wú)為”教育的目的，正是提高受教育者的悟性。

這一過(guò)程是因勢(shì)利導(dǎo)，是教育者的“無(wú)為”，促使受教育者的有為。 班主任作為班級(jí)的管理者，要充分認(rèn)識(shí)并運(yùn)用學(xué)生心理發(fā)展規(guī)律、知識(shí)轉(zhuǎn)化規(guī)律等教育規(guī)律，充分考慮到學(xué)生自我教育的能動(dòng)性，在發(fā)展與調(diào)整的關(guān)系上把握好教育規(guī)律與學(xué)生自我發(fā)展的特點(diǎn)，服務(wù)學(xué)生發(fā)展的需要。所以，用在班級(jí)管理上，就是“順”：

符合學(xué)生身心發(fā)展和知識(shí)轉(zhuǎn)化的規(guī)律。世間萬(wàn)物都有其固有的規(guī)律性，只要你在實(shí)踐中做有心人，不斷摸索，久而久之，掌握規(guī)律，順勢(shì)而為，熟能生巧，事情就會(huì)做得十分漂亮。 在實(shí)際管理工作中，由于受多種因素的影響，一些班主任采勸堵”的方式較多，如實(shí)行“全封閉管理”以避免學(xué)生受校外不良影響，制定嚴(yán)厲的懲罰措施以控制學(xué)生越軌行為等等。

采勸堵”的方式，減小學(xué)生犯各種錯(cuò)誤的可能性，在一定的環(huán)境和條件下是必要的、有利的。它有助于形成良好的“小氣侯”，從而有利于學(xué)生的成長(zhǎng)。 但僅僅靠“堵”是不行的。

過(guò)多地應(yīng)用“堵”的方式，有兩點(diǎn)不利：一是容易使學(xué)生成為工作的“對(duì)立面”，增加教育阻力;二是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，不利于增強(qiáng)學(xué)生的抵抗力與社會(huì)適應(yīng)能力。少數(shù)的班主任以“不出亂子”、“不出事”為目標(biāo)，采用“盯、嚇、壓、罰”等方式管理班級(jí)，表面上班級(jí)“平安無(wú)事”，實(shí)際上引發(fā)的問(wèn)題卻不少。

(三).有所為，有所不為 “無(wú)為”管理理論指出，管理者在“小事”上有所不為，在“大事”上有所為，只有在“小事”上有所不為，然后才能在“大事”上有所作為。班級(jí)管理的目標(biāo)是學(xué)生的生存、成長(zhǎng)和發(fā)展。

實(shí)際工作中，班主任要“管”的方面很多，小到學(xué)生的坐立行走、穿著打扮，大到學(xué)生的思想動(dòng)態(tài)、前途命運(yùn)，以及班級(jí)的建設(shè)與發(fā)展。 對(duì)待管理內(nèi)容，如果事必躬親，早晚跟班，無(wú)所不管，甚至充當(dāng)著“管家”、“警-察”或“保姆”的角色，這樣的管理方式固然有其利，但弊大于利。管得過(guò)多過(guò)死，容易造成學(xué)生依賴(lài)性強(qiáng)，創(chuàng)造性、獨(dú)立性差，缺乏自我教育與自我管理能力，也容易使班主任陷于雜務(wù)，疲憊不堪，不利其自身的完善與發(fā)展。

陶行知說(shuō)“教是為了不教”。魏書(shū)生認(rèn)為“管是為了不管”。其思想從根本上說(shuō)，是要充分揮學(xué)生在教育管理中的主體作用，做到“管放結(jié)合”。

具體而言，班主任要管的方面主要包括：制定班級(jí)的長(zhǎng)期目標(biāo)，把握班級(jí)工作的整體思路;培養(yǎng)一支強(qiáng)而得力的干部隊(duì)伍，并加以指導(dǎo)監(jiān)督;做好個(gè)別學(xué)生及全體學(xué)生的思想工作，增強(qiáng)班級(jí)凝聚力、向心力;協(xié)調(diào)多方面關(guān)系，形成教育合力。在具體事務(wù)上，學(xué)生可以做，班主任盡量讓學(xué)生自己做。

把一些具體事務(wù)分派給學(xué)生，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生積極主動(dòng)性，分工授權(quán)，建立層次分明的立體型管理體系，如公物維修、書(shū)刊保管、活動(dòng)組織、班干部選換、班規(guī)制定等等。引導(dǎo)學(xué)生參與管理，逐步鍛煉和培養(yǎng)學(xué)生的自我教育和自我管理能力。 管大放小，管主放次，授權(quán)負(fù)責(zé)，分層管理，既有利于班級(jí)的建設(shè)與發(fā)展，又有利于學(xué)生個(gè)性完善、能力的提高。

管理學(xué)讀后感 篇4

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的新認(rèn)知

猶豫了很久，還是決定寫(xiě)這個(gè)話題，一來(lái)是因?yàn)闊o(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論越來(lái)越受到組織的重視，企業(yè)招聘也越來(lái)越多的采取無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式了，而二來(lái)，作為一名參加過(guò)學(xué)校組織的三位一體自主招生的學(xué)生，多少會(huì)對(duì)這種面試方式有一些了解吧。

我找到一篇關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的文章。雖然篇幅較短，但仍提到許多關(guān)鍵問(wèn)題。

文章中，作者這樣介紹無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)驗(yàn)的方法，他將討論小組（一般5~7人組成）引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間內(nèi)，不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題和議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短的案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問(wèn)題，以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論。觀察者更具每人在討論中的表現(xiàn)以及所起的作用，按照既定的維度對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)。

”很迷明顯的，相比于原來(lái)的一些面試方式，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論側(cè)重于考察被評(píng)價(jià)者解決問(wèn)題、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、說(shuō)符合非語(yǔ)言溝通表達(dá)、面部表情、身體姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速和手勢(shì)等能力，以及自信心、情緒穩(wěn)定性及團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性方面的特點(diǎn)和行為風(fēng)格是否與擬任崗位匹配。

事實(shí)上，學(xué)校三位一體的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和上面所介紹的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論有一些細(xì)微的區(qū)別，比如說(shuō)三位一體面試的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論指定了小組成員的位置，也規(guī)定了小組討論的內(nèi)容，限定了時(shí)間為10分鐘。然而，這種形式上的微妙差異，并沒(méi)有影響這次面試對(duì)人才選拔的效果，也沒(méi)有背離無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的性質(zhì)。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試形式具有高度的人際互動(dòng)性，不僅關(guān)注語(yǔ)言表達(dá)，更側(cè)重于人及協(xié)調(diào)能力的測(cè)評(píng)，因?yàn)闊o(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的形式考查維度比較廣，能獲得更多的應(yīng)聘者信息，可信度也比較高，更加能選出符合組織要求的應(yīng)聘者。但是，相比較于傳統(tǒng)的面試方法，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論雖然能夠取得更好的效果，，但是由于前期準(zhǔn)備比較復(fù)雜，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的招聘方式會(huì)增加招聘成本；同時(shí)因?yàn)樾枰獙?duì)進(jìn)行準(zhǔn)確的觀察，并將觀察到的行為歸納到各個(gè)測(cè)評(píng)維度中，因此在實(shí)際操作中存在一定的難度，出現(xiàn)誤判的可能性會(huì)增加。

作為管理者，在準(zhǔn)備和測(cè)試過(guò)程中，我們需要注意以下幾個(gè)方面：

第一、維度的選取。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論維度的選擇必須根據(jù)招聘崗位的需要來(lái)確定，同時(shí)維度的選擇也應(yīng)與企業(yè)文化有一定的關(guān)系。維度通常在4~6個(gè)為宜，維度過(guò)多會(huì)妨礙觀察的質(zhì)量，過(guò)少又不利于全面的考察應(yīng)聘者。

此外，還應(yīng)將每個(gè)維度劃分為兩個(gè)層次，并界定其內(nèi)涵。需要注意的是，所有的素質(zhì)能力都需要在維度上體現(xiàn)出來(lái)，因?yàn)椴皇撬械哪芰Χ寄茉跓o(wú)領(lǐng)導(dǎo)的小組討論中體現(xiàn)出來(lái)，比如執(zhí)行力、誠(chéng)意、務(wù)實(shí)等，所以作為考察維度沒(méi)有實(shí)際意義。

第二、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)過(guò)程中，僅僅有一個(gè)維度是不夠的，還需要建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)可以更加具體的得出應(yīng)聘者的素質(zhì)水平，也可以最大限度的避免觀察者對(duì)應(yīng)聘者的給測(cè)評(píng)結(jié)果帶來(lái)的影響。

同時(shí)減少了觀察者的工作量，使評(píng)價(jià)結(jié)果更加準(zhǔn)確。

第三、問(wèn)題的選擇。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論通常存在三種問(wèn)題：開(kāi)放性、兩難性和多選性。最后，選擇哪種類(lèi)型的問(wèn)題作為面試題目，要考慮到所提供職位的特殊性和企業(yè)文化等因素。

但是應(yīng)當(dāng)注意的是，無(wú)論哪一種類(lèi)型的題目，都應(yīng)該要難易程度適中，同時(shí)要涉及到所有的考察維度。

第四，其他應(yīng)該注意的問(wèn)題。首先便是適用范圍的問(wèn)題，由于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論比較偏向于考察應(yīng)試者的人際互動(dòng)性，故而比較適合中層管理者、人力資源部門(mén)的工作人員和銷(xiāo)售人員，而不適合研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門(mén)人員的選拔。其次，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論并不是調(diào)查候選人所有信息的完美方法。因此，在實(shí)際應(yīng)用中，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論往往與其他面試方式相結(jié)合，發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)和更大作用。

還有，由于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)觀察者提出了更高的要求，需要觀察者克服對(duì)應(yīng)試者的主觀印象，這需要對(duì)觀察者進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)；同時(shí)在面試過(guò)程中可以借助錄音錄像設(shè)備記錄面試場(chǎng)景，以便以后分析。

然而，作為一名參加過(guò)學(xué)校組織的三位一體自主招生的學(xué)生，我經(jīng)歷過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，在面試后，我仔細(xì)思考了一個(gè)問(wèn)題，就是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論到底需不需要領(lǐng)導(dǎo)，我想，很多參加過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的人都有這樣的困惑。經(jīng)過(guò)深思熟慮，我得出結(jié)論：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)際上需要一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，但這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者不同與一般意義上的領(lǐng)導(dǎo)者。首先，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的領(lǐng)導(dǎo)不是明顯存在的，他并沒(méi)有作為領(lǐng)導(dǎo)的名義；其次，這里的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是沒(méi)有特權(quán)的，他應(yīng)該和其他組員有同樣的權(quán)利和義務(wù)；這里的領(lǐng)導(dǎo)不能直接否決其他組員的意見(jiàn)，也不能擅自作出決定，他在小組中只起到一個(gè)協(xié)調(diào)者和結(jié)果同記者的角色，以及討論秩序維護(hù)者的角色。

這種領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是自發(fā)的，團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該自愿服從。成員和領(lǐng)導(dǎo)之間沒(méi)有隸屬關(guān)系。事實(shí)上，我在面試的時(shí)候，在小組里有這樣一個(gè)人，他保持了討論的秩序，沒(méi)有在小組討論中造成混亂。所以，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論也是需要領(lǐng)導(dǎo)的。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試方式作為一種更有效的招聘方式，已經(jīng)越來(lái)越受到各類(lèi)組織的重視，作為一個(gè)優(yōu)秀的組織，應(yīng)該更好地利用這種新穎的有效的方式，而作為一名應(yīng)聘者，則需要了解這種方法的特征，做好應(yīng)對(duì)了哦。

管理學(xué)讀后感 篇5

“在人類(lèi)社會(huì)中，管理無(wú)處不在，無(wú)時(shí)不在。任何事情成也管理，敗也管理?！彪m然管理學(xué)是在人類(lèi)社會(huì)開(kāi)始工業(yè)化時(shí)才應(yīng)運(yùn)而生的，是一門(mén)年輕的學(xué)科，但是它發(fā)展得特別迅速，對(duì)人類(lèi)社會(huì)的影響也空前巨大。

“管理活動(dòng)自有人群出現(xiàn)便有之，與此同時(shí)管理思想也就逐步產(chǎn)生。無(wú)論是在東方還是在西方，我們均可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩論述?，F(xiàn)代管理學(xué)的誕生是以泰羅的名著《科學(xué)管理原理》以及法約爾的名著《工業(yè)管理和一般管理》為標(biāo)志。現(xiàn)代意義上的管理學(xué)誕生以來(lái)，管理學(xué)有了長(zhǎng)足的進(jìn)步與發(fā)展，管理學(xué)的研究者、管理學(xué)的學(xué)習(xí)者、管理學(xué)方面的著作文獻(xiàn)等等均呈指數(shù)上升，顯示了作為一門(mén)年輕學(xué)科勃勃向上的生機(jī)和興旺發(fā)達(dá)的景象。進(jìn)入21世紀(jì)，隨著人類(lèi)文明的進(jìn)步，管理學(xué)仍然需要大力發(fā)展其內(nèi)容和形式?！?/p>

進(jìn)入大學(xué)學(xué)習(xí)以來(lái)，自己涉足的第一門(mén)管理方面的學(xué)科就是《管理學(xué)原理》，以前一直對(duì)這門(mén)學(xué)科沒(méi)什么了解，經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的學(xué)習(xí)，我有了不少收獲，雖然對(duì)這門(mén)學(xué)科的學(xué)習(xí)和了解還是非常少的，但我對(duì)這門(mén)課程很有興趣，想在將來(lái)繼續(xù)學(xué)習(xí)下去。自從人們開(kāi)始形成群體去實(shí)現(xiàn)個(gè)人無(wú)法達(dá)到的目標(biāo)以來(lái)，管理工作就成為協(xié)調(diào)個(gè)人努力必不可少的因素了。組成群體無(wú)非是為了集結(jié)個(gè)人的力量，以發(fā)揮集體的更大作用，這種群體實(shí)際上就是人類(lèi)社會(huì)普遍存在的“組織”現(xiàn)象。所謂組織，是由兩個(gè)成兩個(gè)以上的個(gè)人為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)組合而成的有機(jī)整體。組織是一群人的集合，組織的成員必須按照一定的方式互相合作，共同努力去實(shí)現(xiàn)即定的長(zhǎng)一組織目標(biāo)。這樣，組織才能形成整體力量，以完成單獨(dú)個(gè)人力量的簡(jiǎn)單總和所不能案秤的各項(xiàng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)不同與個(gè)人目標(biāo)的組織總體目標(biāo)。組織存在于日常生活和工作的各個(gè)方面，企業(yè)是一種組織，任何一個(gè)組織，都有其基本的使命和目標(biāo)，而組織的使命和目標(biāo)說(shuō)明了組織存在的理由。以上是我對(duì)管理含義的認(rèn)識(shí)及和其重要性的分析。

《管理學(xué)原理》這門(mén)課是本學(xué)期的必修課。作為一名工程管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，學(xué)習(xí)管理是必不可少的，當(dāng)初我選這個(gè)專(zhuān)業(yè)也是基于對(duì)這專(zhuān)業(yè)的興趣，將來(lái)有意愿成為一個(gè)管理者，雖然可能多數(shù)是管理工程，但是多多少少也會(huì)面臨人才問(wèn)題，面對(duì)人才管理問(wèn)題，曾聽(tīng)說(shuō)過(guò)“天時(shí)不如地利，地利不如人和”，這句話也從側(cè)面說(shuō)明了管理的重要，因?yàn)椋糇∪瞬?，關(guān)鍵就在于管理，因此，必須要努力學(xué)好這門(mén)課。

然而，制定計(jì)劃要具有預(yù)見(jiàn)性、針對(duì)性、可行性和約束性。就是在行動(dòng)之前對(duì)行動(dòng)的任務(wù)、目標(biāo)、方法、措施所作出的預(yù)見(jiàn)性確認(rèn)。但這種預(yù)想不是盲目的、空想的，而是以上級(jí)部門(mén)的規(guī)定和指示為指導(dǎo)，以本單位的實(shí)際條件為基礎(chǔ)。計(jì)劃一是要根據(jù)上級(jí)部門(mén)的工作安排和指示精神而定，二是針對(duì)本單位的工作任務(wù)、主客觀條件和相應(yīng)能力而定。總之，從實(shí)際出發(fā)制定出來(lái)的計(jì)劃，才是有意義、有價(jià)值的計(jì)劃?？尚行允呛皖A(yù)見(jiàn)性、針對(duì)性緊密聯(lián)系在一起的，預(yù)見(jiàn)準(zhǔn)確、針對(duì)性強(qiáng)的計(jì)劃，在現(xiàn)實(shí)中才真正可行。如果目標(biāo)定得過(guò)高、措施無(wú)力實(shí)施，這個(gè)計(jì)劃就是空中樓閣，反過(guò)來(lái)說(shuō)，目標(biāo)定得過(guò)低，措施方法都沒(méi)有創(chuàng)見(jiàn)性，實(shí)現(xiàn)雖然很容易，并不能因而取得有價(jià)值的成就，那也算不上有可行性。約束性，計(jì)劃一經(jīng)通過(guò)、批準(zhǔn)或認(rèn)定，在其所指向的范圍內(nèi)就具有了約束作用，在這一范圍內(nèi)無(wú)論是集體還是個(gè)人都必須按計(jì)劃的內(nèi)容開(kāi)展工作和活動(dòng)，不得違背和拖延。

其實(shí)在生活中，無(wú)論是單位還是個(gè)人，無(wú)論辦什么事情，事先都應(yīng)有個(gè)打算和安排。有了計(jì)劃，工作就有了明確的目標(biāo)和具體的步驟，就可以協(xié)調(diào)大家的行動(dòng)，增強(qiáng)工作的主動(dòng)性，減少盲目性，使工作有條不紊地進(jìn)行。同時(shí)，計(jì)劃本身又是對(duì)工作進(jìn)度和質(zhì)量的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)大家有較強(qiáng)的約束和督促作用。所以計(jì)劃對(duì)工作既有指導(dǎo)作用，又有推動(dòng)作用。

大至一個(gè)國(guó)家、一個(gè)社會(huì)、一個(gè)民族，小至一個(gè)企業(yè)、一個(gè)家庭，再者到一個(gè)人都處在管理學(xué)的范圍之內(nèi)并受其影響，所以說(shuō)管理充溢著整個(gè)人類(lèi)社會(huì)。正如在管理學(xué)形成中提到，管理活動(dòng)所引出的一切問(wèn)題推動(dòng)著社會(huì)的發(fā)展和人類(lèi)的進(jìn)步，這個(gè)推動(dòng)力并將繼續(xù)推動(dòng)這個(gè)社會(huì)的發(fā)展，且長(zhǎng)期影響著人類(lèi)社會(huì)。在學(xué)習(xí)管理學(xué)中，其實(shí)管理學(xué)的理論都不難，難的是要把理論運(yùn)用到實(shí)踐中去，也就是理論與實(shí)踐相結(jié)合。雖然我們現(xiàn)在還難以做到理論與實(shí)踐緊密結(jié)合，因?yàn)槲覀冞€沒(méi)有真正走入社會(huì)，走到工作崗位上去，但是我們可以在生活的點(diǎn)點(diǎn)滴滴中發(fā)現(xiàn)管理的痕跡，或者觀察領(lǐng)導(dǎo)是怎么管理別人的，常動(dòng)腦，多思考，多為以后做準(zhǔn)備。

總之，對(duì)于這門(mén)學(xué)科，短短的幾段文字表達(dá)、看書(shū)都是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足的，只有深入的學(xué)習(xí)，在工作實(shí)踐中不斷的改進(jìn)、創(chuàng)新、累積和學(xué)習(xí)中國(guó)和外國(guó)的好的管理經(jīng)驗(yàn)，這樣才能走上成功之路。不斷的實(shí)踐才能完整的去體會(huì)、感受這一門(mén)博大精深的管理藝術(shù)。由于本人未能深入研究這門(mén)課程，只是相當(dāng)淺顯的心得而以，以上便是我的心得。

管理學(xué)讀后感 篇6

在人類(lèi)歷史上，自從有了組織活動(dòng)，就有了管理活動(dòng)，然后將在管理活動(dòng)中的各種經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié)，就形成了一些樸素、零散的管理思想，但遺憾的是，直到19世紀(jì)末，隨著歐洲工業(yè)革命的發(fā)展，管理理論才真正出現(xiàn)。

但是，到底什么是管理了，很多管理學(xué)家對(duì)管理的定義各有千秋，例如：福萊特曾經(jīng)給管理下了一個(gè)經(jīng)典的定義，她把管理描述為“通過(guò)其他人來(lái)完成工作的藝術(shù)”，這一定義把管理視作藝術(shù)，它強(qiáng)調(diào)了人的因素在管理中的重要性。羅賓斯和庫(kù)爾塔認(rèn)為“管理是指和其他人一起并且通過(guò)其他人來(lái)有效地完成工作的過(guò)程。

”這一定義將管理視作過(guò)程，它既強(qiáng)調(diào)了人的因素，又強(qiáng)調(diào)了管理的雙重目標(biāo)：既要完成工作，又要講求效率。徐國(guó)華等指出，管理是“通過(guò)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)等環(huán)節(jié)來(lái)協(xié)調(diào)人力、物力和財(cái)力，以期更好地達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程。

在《管理學(xué)》這本書(shū)中，筆者將管理定義為“組織為了達(dá)到個(gè)人無(wú)法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，通過(guò)各項(xiàng)職能活動(dòng)，合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過(guò)程?！痹谶@一定義里面，有以下幾點(diǎn)值得注意：（1）、組織是管理的載體，沒(méi)有了組織，管理也就不復(fù)存在；（2） 管理的本質(zhì)是合理配置各種資源，優(yōu)化各種資源的組合；（3） 管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，而組織的目標(biāo)不能僅僅靠個(gè)人的力量來(lái)實(shí)現(xiàn)。

看完這本書(shū)，我認(rèn)識(shí)到管理并不是管人、管物及管財(cái)那么簡(jiǎn)單，管理的真諦在于如何使人力、物力和財(cái)力等資源達(dá)到最優(yōu)化，從而更好的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，為組織創(chuàng)造更大的利益。一個(gè)優(yōu)秀的管理者，他會(huì)通過(guò)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等管理職能來(lái)更好的使自己所擁有的資源發(fā)揮其最大的效用，消除沒(méi)有必要的浪費(fèi)，為組織創(chuàng)造效益。

顧雄雄2012-3-26

管理學(xué)讀后感 篇7

讀《明茨伯格的經(jīng)理角色學(xué)派理論》有感

在對(duì)管理者的六大特征、十大角色和八種類(lèi)型進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，明茨伯格提出了一些于以往不同的新觀點(diǎn)，并得出了相應(yīng)的結(jié)論。他把自己的研究結(jié)論歸納為十個(gè)方面。這十種角色是一個(gè)相互聯(lián)系、密不可分的整體。

在任何情況下，人際的、信息的和決策的角色都是無(wú)法割裂開(kāi)來(lái)的。從組織的角度看，經(jīng)理是一個(gè)綜合性的負(fù)責(zé)人，但事際上，他必須承擔(dān)一系列的專(zhuān)門(mén)工作，這不僅是一個(gè)專(zhuān)家，也是一個(gè)通才。為了提高管理者的工作效率，明茨伯格認(rèn)為需要做以下幾方面的工作：

與下屬共享信息；自覺(jué)克服工作中的表面性；在共享信息的基礎(chǔ)上，由兩三個(gè)人分擔(dān)經(jīng)理的職務(wù)；盡可能地利用各種職責(zé)為組織目標(biāo)服務(wù)；擺脫非必要的工作，騰出時(shí)間規(guī)劃未來(lái)；以適應(yīng)當(dāng)時(shí)具體情況的角度為重點(diǎn)；既要掌握具體情節(jié)，又要有全局觀點(diǎn)；充分認(rèn)識(shí)自己在組織中的影響。

明茨伯格的理論，對(duì)經(jīng)典管理學(xué)是一個(gè)顛覆。他的學(xué)術(shù)鋒芒，直刺各種管理學(xué)理論的方方面面。按照泰羅的方法，“讓每個(gè)工人的行動(dòng)都可以達(dá)到一種科學(xué)的狀態(tài)”。

這種科學(xué)管理范式的預(yù)期效果是，管理者只要運(yùn)用權(quán)力和規(guī)章制度，就可以對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行監(jiān)控。明茨伯格對(duì)此批評(píng)道：這種看起來(lái)美妙無(wú)比的設(shè)想，在邏輯上會(huì)發(fā)展出這樣的情景——“未來(lái)的工廠只有兩個(gè)雇員，一個(gè)人和一條狗。

人們負(fù)責(zé)喂狗。狗負(fù)責(zé)監(jiān)視這個(gè)人。不要碰工廠的自動(dòng)生產(chǎn)線?！蓖瑯?，自從法約爾離開(kāi)他的總經(jīng)理辦公室，他提出的管理理論也就抽象化了。計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的詞匯無(wú)法告訴我們經(jīng)理真正在做什么。它們至多指出了經(jīng)理工作過(guò)程中的一些模糊目標(biāo)。

法約爾體系，在明茨伯格眼里，變成了與管理實(shí)際脫節(jié)的“老一套”。在西蒙的決策理論中，經(jīng)理是理性的。雖然西蒙也承認(rèn)理性是有限的，但如果他完全放棄理性，他的理論將成為空中樓閣。明茨伯格幾乎完全否定了理性人的研究道路。他強(qiáng)調(diào)，當(dāng)管理者處理具體工作時(shí)，決策會(huì)很快做出，更多地依靠直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)，而不是深思熟慮的分析。

至于韋伯提出的官僚組織，在明茨伯格看來(lái)，更像是純粹的邏輯演繹?，F(xiàn)實(shí)中找不到秩序清晰規(guī)范的官僚組織。在非正規(guī)的組織中，管理者面臨著無(wú)數(shù)的橫向聯(lián)系、更多的臨時(shí)信息和彎路。明茨伯格認(rèn)為，所有這些管理學(xué)理論，共同的毛病就是脫離了實(shí)際，所以不得要領(lǐng)。在一個(gè)組織中，管理的對(duì)象是人。由有個(gè)性的人組成的組織是一個(gè)復(fù)雜的混合體。對(duì)它的管理是一項(xiàng)非常困難和微妙的工作，需要經(jīng)驗(yàn)才能體會(huì)到其中的奧秘。

問(wèn)題是，如果我們接受明茨伯格的理論，其他的管理理論是否應(yīng)該被拋棄？恐怕不然。許多人被這種理論之間的“打架”弄得頭疼，現(xiàn)實(shí)中的經(jīng)理，也經(jīng)常會(huì)感到無(wú)所適從。

實(shí)際上，這種情況在學(xué)術(shù)研究中十分常見(jiàn)。任何一種理論，都不能說(shuō)窮盡了“真理”，科學(xué)只能在不斷“證偽”中前進(jìn)。正如伯恩斯所言：

“人們的管理知識(shí)，開(kāi)始于他認(rèn)識(shí)到?jīng)]有一種最有效的管理方式。”明茨伯格的價(jià)值是獨(dú)到的，這種獨(dú)到，表現(xiàn)為對(duì)管理學(xué)理論發(fā)展的針砭。學(xué)習(xí)管理理論，不僅要掌握相關(guān)的觀點(diǎn)，而且要掌握相關(guān)理論所反映的思想和精神。

國(guó)畫(huà)大師齊白石曾對(duì)他的弟子說(shuō)：“學(xué)我者生，似我者死?！彪m然說(shuō)的是畫(huà)畫(huà)，但同學(xué)術(shù)研究的道理是相通的。

把這話套用在明茨伯格身上，可以說(shuō)：“領(lǐng)會(huì)明茨伯格者生，照搬明茨伯格者死?！比绻患偎妓鞯厝P(pán)接受明茨伯格的理論，按照他的說(shuō)法把眾多的管理大師都“放倒”，那恰恰是對(duì)明茨伯格的褻瀆。

管理學(xué)讀后感 篇8

讀管理學(xué)書(shū)籍有感

首先，我讀了一本在四大名著管理之道系列書(shū)籍中的《王熙鳳辦事有一手》，作者是王少農(nóng)和楊搓，其主題是介紹怎樣管理好爛攤子。

王熙鳳這個(gè)名字，相信所有看過(guò)紅樓夢(mèng)的人都很清楚，她是中國(guó)古典小說(shuō)《紅樓夢(mèng)》中人物，金陵十二釵之一，是賈府女王，依靠賈母擁有最大權(quán)力，甚至可以說(shuō)在賈府中她就在賈母一人之下，萬(wàn)人之上，后來(lái)更是協(xié)理寧府。我相信每個(gè)讀者對(duì)這個(gè)角色都會(huì)有自己的想法。但是，如果你客觀地看待王熙鳳，你會(huì)發(fā)現(xiàn)她有強(qiáng)大的管理手段。在那個(gè)我不知道什么是管理的時(shí)代，她強(qiáng)大的管理方法真的令人欽佩。

這本書(shū)介紹了王熙鳳的故事，并為我們解讀了她的管理啟示。接下來(lái)，我將通過(guò)幾個(gè)書(shū)籍片段來(lái)講述我的讀書(shū)感受。

王熙鳳的管理手段主要有兩翼，一是“溫柔”，另一個(gè)是“霸道”。她既溫柔又霸道，把兩者巧妙地結(jié)合起來(lái)，把寧榮兩府治理得井井有條。

王熙鳳是標(biāo)準(zhǔn)的女強(qiáng)人，但她并不到處逞強(qiáng)，就如劉姥姥前來(lái)賈府求助，鳳姐做足了派頭又不失禮節(jié)，而且派人去請(qǐng)示王夫人，也是她聰明之舉，顯示了對(duì)王夫人的尊敬，給我們的啟示是，人來(lái)求我必應(yīng)他，并且要不忘與最高層溝通。還有在賈珍求王夫人讓鳳姐來(lái)管理寧府事宜時(shí)，鳳姐一聽(tīng)機(jī)會(huì)已到，便一箭雙雕，果斷出擊，這給我們的啟示是一定要毛遂自薦才有機(jī)會(huì)，當(dāng)仁不讓?zhuān)慌聰埵?，就怕沒(méi)事做。

王熙鳳總是力所能及地照顧別人，給人機(jī)會(huì)，尤其關(guān)心最下層員工，無(wú)論是仆人如趙天梁兄弟，還是丫鬟如小紅，一旦發(fā)現(xiàn)有才，鳳姐馬上起用，體現(xiàn)了鳳姐辦事無(wú)私心，給眾人平等的機(jī)會(huì)。這樣的管理者當(dāng)然讓手下自覺(jué)地賣(mài)力，使得榮寧兩府顯得生機(jī)勃勃。這才是真正的王熙鳳，一個(gè)有著過(guò)硬素質(zhì)和自律精神的經(jīng)理。

一個(gè)人人熟知的角色，短短幾個(gè)小故事，卻蘊(yùn)含著不少管理學(xué)的大道理，用這種淺顯易懂的手法讓大家認(rèn)識(shí)了解管理學(xué)。

然后，我又讀了一本名叫《世界巨富發(fā)家史》的書(shū)，由世界巨富發(fā)家史編委會(huì)編寫(xiě)，主要介紹世界商業(yè)巨子的成功歷程及企業(yè)管理理念。有一個(gè)關(guān)于管理之神王永慶的歷史故事，讓我覺(jué)得很有趣。

王永慶出生在臺(tái)灣一個(gè)貧窮的家庭。15歲時(shí)，他在一家米店當(dāng)小工人。他很快熟悉了米店的管理，自己開(kāi)了一家米店。由于管理得當(dāng)，管理得當(dāng)，王永慶失控了。

王永慶的發(fā)財(cái)經(jīng)驗(yàn)——包含了很多管理原則，所以我總結(jié)了幾點(diǎn)。

第一點(diǎn)就是，滿足顧客需要，以質(zhì)量和服務(wù)取勝。當(dāng)時(shí)農(nóng)村比較落后。稻谷脫粒后，稻谷里有沙粒和石頭。王永慶總是先挑出來(lái)賣(mài)給顧客，然后親自送貨上門(mén)。進(jìn)了顧客家， 他注意收集人家用米的情況：

幾人在家，一天多少米等，24小時(shí)為顧客端出陳米、洗米缸等。這些的服務(wù)，受到了顧客極大的歡迎。因此，永慶的經(jīng)營(yíng)理念之一，是客戶至上。

他認(rèn)為，只有買(mǎi)賣(mài)雙方相互依存，懂得維護(hù)客戶利益，才能實(shí)現(xiàn)各自的最大利益。

第二點(diǎn)就是，積累經(jīng)驗(yàn)，重視經(jīng)驗(yàn)。在王永慶的一生中，他的成功也的一于他豐富的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，理論知識(shí)的指導(dǎo)。他曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，用經(jīng)驗(yàn)辦事，可以讓人輕松熟悉道路，既省力又高效。

除了努力工作外，他在米店工作時(shí)還仔細(xì)觀察老板的經(jīng)營(yíng)方法。由于小時(shí)候在米店的工作經(jīng)驗(yàn)，他積累了豐富的工廠經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，成功地開(kāi)了第一家米店。教育不等于力量，只有真正的經(jīng)驗(yàn)才能培養(yǎng)出令人信服的力量。

實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)愈豐富，成功機(jī)會(huì)就愈大。

第三點(diǎn)就是，抓住機(jī)會(huì)，利用契機(jī)。敏銳的王永慶認(rèn)定塑膠業(yè)在戰(zhàn)后的臺(tái)灣，一定有極廣闊的發(fā)展前景，他花了整整一年的時(shí)間，努力學(xué)習(xí)有關(guān)生產(chǎn)塑膠的知識(shí)，終于憑借過(guò)人的膽識(shí)和初生牛犢不怕虎的氣概，接下了塑膠工業(yè)。塑料產(chǎn)業(yè)全面站穩(wěn)腳跟后，王永慶進(jìn)行多元化投資，逐步將臺(tái)塑打造成具有初步規(guī)模的集團(tuán)企業(yè)。

在人們對(duì)王永慶的成就贊不絕口的同時(shí)，王永慶也把目光投向了美國(guó)市場(chǎng)。他確信美國(guó)的pvc粉原料充足，價(jià)格便宜，

他決定在那里建一家工廠，最后在美國(guó)建立了世界上最大的塑料工廠。機(jī)遇處處有，王永慶的成功之處就是抓住了機(jī)遇。

第四點(diǎn)就是，把發(fā)掘培養(yǎng)人才放在第一位。王永慶說(shuō)：“經(jīng)營(yíng)企業(yè)最重要的不外兩點(diǎn)，一是發(fā)掘培養(yǎng)人才，二是生產(chǎn)價(jià)廉物美的產(chǎn)品。

價(jià)格美和物質(zhì)美是競(jìng)爭(zhēng)力，這是基于良好的管理，良好的管理依賴(lài)于人才?！比瞬攀瞧髽I(yè)重要的資源，企業(yè)的興衰存亡，主要取決于人。王永慶投資新臺(tái)幣1.

5億元?jiǎng)?chuàng)辦了私立“明志工業(yè)專(zhuān)科學(xué)?！?，明志工專(zhuān)不僅為臺(tái)塑集團(tuán)輸送了大量的人才，而且為整個(gè)社會(huì)造就了數(shù)萬(wàn)名技術(shù)人員。只有高素質(zhì)的人才，才能追求工作質(zhì)量，用質(zhì)量做事，管理才能做好，公司才能發(fā)展，人員待遇也日益提高，這是一個(gè)良性循環(huán)。王永慶高度重視人才培養(yǎng)，打造了一支持續(xù)不斷的人才隊(duì)伍，這是公司發(fā)展的巨大動(dòng)力。

第五點(diǎn)就是，管理要“點(diǎn)點(diǎn)滴滴求合理”。王永慶在這種經(jīng)營(yíng)理念下，使臺(tái)塑取得空前的成功。王永慶說(shuō)：

沒(méi)有管理企業(yè)就不能生存下去。懂得追求需要，追究目的，以最適當(dāng)?shù)氖侄稳ミ_(dá)成，這就是管理，管理就是追求合理化。所以，從開(kāi)始到結(jié)尾，所有過(guò)程都必須有條有理，中間任何一個(gè)環(huán)節(jié)都必須緊密相連，不能有一處缺失，才可以說(shuō)是成功的管理。

良好的管理體制，必須適合本企業(yè)的管理，并有系統(tǒng)的安排和改進(jìn)。

以上，就是我閱讀兩本管理書(shū)籍的感想。

管理學(xué)讀后感 篇9

《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫(xiě)的關(guān)于人力資源管理方面的作品。

斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷(xiāo)書(shū)作者。他的書(shū)銷(xiāo)量已經(jīng)突破200萬(wàn)冊(cè)，在美國(guó)的100多所大學(xué)和世界數(shù)百所大學(xué)及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。除本書(shū)以外，羅賓斯博士的《管理學(xué)》和《組織行為學(xué)》中文版在中國(guó)管理學(xué)界教師、MBA和企業(yè)管理者及公司白領(lǐng)中也是有口皆碑，且多年暢銷(xiāo)不衰。

羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢顧問(wèn)。

羅賓斯博士酷愛(ài)體育運(yùn)動(dòng)，自1993年以來(lái)，他曾4次獲全美室內(nèi)同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項(xiàng)世界紀(jì)錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。

這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫(xiě)出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺(jué)他用淺顯易懂的語(yǔ)言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對(duì)工作實(shí)踐具有直觀的指導(dǎo)意義。

從結(jié)構(gòu)上講，本書(shū)基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開(kāi)始，到激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、績(jī)效管理、溝通方式等，一一進(jìn)行了說(shuō)明，特別是對(duì)組織的過(guò)程、行為、意義進(jìn)行了超越一般見(jiàn)解的論述。而且，本書(shū)還糾正了一些在在許多流行的管理書(shū)籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以實(shí)踐證據(jù)他們做了反駁。

我認(rèn)為，本書(shū)的特點(diǎn)就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書(shū)一開(kāi)頭湯姆斯.G.卡明斯（美國(guó)南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與組織系主任、教授）所評(píng)論的那樣，“管理實(shí)踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。

所以，我對(duì)本書(shū)的觀點(diǎn)就是，本書(shū)更多的從實(shí)踐操作層面對(duì)我的工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用，和已經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實(shí)踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。

就招聘而言，本書(shū)所介紹的是如何在實(shí)際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說(shuō)法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒(méi)有介紹面試時(shí)需要注意的地方；這往往造成實(shí)踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過(guò)面試這段短短的時(shí)間了解他除了技能以外的其他情況。而實(shí)際上就像本書(shū)真理1所說(shuō)的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會(huì)發(fā)生的行為，及對(duì)新組織的適應(yīng)性。

此外，本書(shū)也對(duì)傳統(tǒng)招聘理論做了驗(yàn)證。如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時(shí)要做好“工作真實(shí)情況介紹（Realistic Job Preview）”，應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產(chǎn)生過(guò)高的期望。本書(shū)就對(duì)此做了進(jìn)一步的詳細(xì)舉例說(shuō)明，他列舉了電信科技公司首席運(yùn)營(yíng)官特意說(shuō)明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。

對(duì)我更有啟發(fā)的是，作者在本書(shū)中介紹了面試提問(wèn)的方法，關(guān)鍵是使用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，避免引導(dǎo)性問(wèn)題，并對(duì)應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問(wèn)題，這樣可以有一個(gè)公平的考量。而在現(xiàn)實(shí)工作中，面試有時(shí)往往有點(diǎn)隨心所欲，面試人員會(huì)根據(jù)自己的喜好、對(duì)應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問(wèn)題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。

有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實(shí)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是這樣，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒(méi)有績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。績(jī)效和激勵(lì)是人力資源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書(shū)中也作為一個(gè)重點(diǎn)進(jìn)行了闡述。教材上對(duì)績(jī)效和激勵(lì)講述，重點(diǎn)在于績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方法、結(jié)果運(yùn)用等理論問(wèn)題，本書(shū)則是對(duì)績(jī)效考評(píng)與反饋的手段、其與激勵(lì)效果之間的關(guān)系做了具體說(shuō)明。作者首先論證“為什么當(dāng)今許多員工沒(méi)有被激勵(lì)起來(lái)”（真理12），對(duì)此提出了三個(gè)淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的信任度，和員工報(bào)酬是否可以在績(jī)效考評(píng)中得到切實(shí)反映。因此，作者提出，只有加強(qiáng)努力和績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系和報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系，才能使績(jī)效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。

作者還提出了他對(duì)員工滿意度對(duì)提高員工績(jī)效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認(rèn)為的快樂(lè)的員工就有好的業(yè)績(jī)的看法，反而從自己寫(xiě)作體驗(yàn)的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績(jī)效的觀點(diǎn)。這也是一般教材所罕見(jiàn)的經(jīng)驗(yàn)。

就我的實(shí)踐而言，上述論述對(duì)調(diào)整績(jī)效考核體系具有明確的指導(dǎo)性意義。在一般的企業(yè)里，往往根據(jù)人力資源管理理論的闡述或者領(lǐng)導(dǎo)的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒(méi)有考評(píng)，即使有也往往是走過(guò)場(chǎng)，并沒(méi)有使用公開(kāi)公平的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的努力程度進(jìn)行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內(nèi)心所期望的。因此，真正要讓績(jī)效評(píng)估要起到實(shí)際效果，一是要制定統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，二是進(jìn)行多級(jí)、跨級(jí)別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評(píng)結(jié)果與其需求向結(jié)合。如此可以較好的激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

此外，作者提出的真理17“專(zhuān)業(yè)工作者追求流暢的生活體驗(yàn)”給我一種全新的感覺(jué)，也為激勵(lì)體制提出一個(gè)很好的設(shè)計(jì)方向。作者認(rèn)為，管理者應(yīng)將流暢看成一種激勵(lì)專(zhuān)業(yè)員工的有效方式，因?yàn)楣ぷ鞅旧碛性S多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來(lái)挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設(shè)計(jì)的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。

這條真理對(duì)我的另一個(gè)實(shí)踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對(duì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行梳理和總結(jié)。我在實(shí)踐中常?？吹?，員工并非僅僅以金錢(qián)就可以達(dá)到激勵(lì)效果的，除了金錢(qián)、升職、精神獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)手段外，員工在工作中感到快樂(lè)、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和激勵(lì)員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開(kāi)現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂(lè)和成就感，以及與同時(shí)交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實(shí)踐、實(shí)踐升華理論的道路。

本書(shū)還有一個(gè)特點(diǎn)，是以淺白的方式說(shuō)明了“領(lǐng)導(dǎo)的真理”，而這是書(shū)本、教材上幾乎不會(huì)提到的。一般教材上都是對(duì)人力資源管理進(jìn)行理論介紹，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是不會(huì)做正面闡述的；而領(lǐng)導(dǎo)能力在到達(dá)一定職位級(jí)別后，又是必須的。經(jīng)常有例子，說(shuō)是在自己的專(zhuān)業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位就存在諸多問(wèn)題，無(wú)法承擔(dān)管理多人的職責(zé)、與下屬、上級(jí)、平級(jí)之間的關(guān)系緊張等等。因此，領(lǐng)導(dǎo)能力是必須的。很多人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書(shū)后，我改變了這種觀點(diǎn)。作者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認(rèn)為最難獲得的“領(lǐng)導(dǎo)人格魅力”也是可以通過(guò)訓(xùn)練獲得的。就像真理31所描述的“魅力是可以學(xué)會(huì)的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對(duì)魅力行為設(shè)計(jì)培養(yǎng)方法與步驟。而一個(gè)有魅力的領(lǐng)導(dǎo)是能讓下屬心甘情愿追隨的。

管理學(xué)讀后感 篇10

故事：{ 獅子讓一只豹子管理10只狼，并給他們分發(fā)食物。

豹子領(lǐng)到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他給了10只狼。

這10只狼都感覺(jué)自己分的少，合起伙來(lái)跟豹子唱對(duì)臺(tái)戲。雖然一只狼打不過(guò)豹子，但10只狼豹子卻沒(méi)法應(yīng)付了。

豹子灰溜溜的找獅子辭職。獅子說(shuō)，看我的。

獅子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然對(duì)其他狼說(shuō)：你們自己討論這些肉怎么分。

為了爭(zhēng)奪到大點(diǎn)的肉，狼群沸騰了，惡狠狠的互相攻擊，全然不顧自己連平均的那點(diǎn)肉都沒(méi)拿到。

豹子欽佩的問(wèn)獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)人類(lèi)的績(jī)效工資嗎？……

獅子依然把肉分成11塊，自己卻挑走了2塊，然后傲然對(duì)其他狼說(shuō)：你們自己討論這些肉怎么分。

10只狼看了看9塊肉，飛快的搶奪起來(lái)，一口肉，一口曾經(jīng)的同伴，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。

豹子欽佩的`問(wèn)獅子，這是什么辦法？

獅子把肉分成2塊，自己卻挑走了1塊，然后傲然對(duì)其他狼說(shuō)：你們自己討論這些肉怎么分。

群狼爭(zhēng)奪起來(lái)，最后一只最強(qiáng)壯的狼打敗所有狼，大搖大擺的開(kāi)始享用它的戰(zhàn)利品。狼吃飽以后才允許其它狼再來(lái)吃，這些狼都成了它的小弟，恭敬的服從它的管理，按照順序來(lái)享用它的殘羹。

從此獅子只需管理一只狼，只需分配給它食物，其它的再不操心豹子欽佩的問(wèn)獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗嗎？……

獅子把肉全占了，然后讓狼去吃草。因?yàn)橹暗母?jìng)爭(zhēng)，狼群已經(jīng)無(wú)力再戰(zhàn)了，于是只好逆來(lái)順受。

豹子欽佩的問(wèn)獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)和諧社會(huì)嗎}。

讀后感：{今天看來(lái)了《獅子讓豹子給狼分肉》的小故事，從每一天獅子給豹子的啟示中“獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)人類(lèi)的績(jī)效工資嗎？……”、“獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)末位淘汰法嗎？……”、“獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗嗎？……”、“獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)和諧社會(huì)嗎？????”潛意識(shí)的感受很深。

首先感覺(jué)獅子太霸氣太狡猾，但是從中還能看到它有勇有謀，不但可以把肉分到下級(jí)對(duì)上級(jí)沒(méi)有意見(jiàn)，還讓他們其中的有口難說(shuō)有理無(wú)門(mén)。如果換做我，我肯定沒(méi)有獅子的智慧，但是我很向往他的管理模式和他的管理效益，如果有機(jī)會(huì)的話我也很憧憬向他一樣的智慧。

其次就是從管理學(xué)的角度看問(wèn)題，作為一個(gè)管理者，我們不要求他的技能有多高，要求的是他的決策技能有多完美。作為一個(gè)管理者我們首先要維護(hù)管理階級(jí)的利益和權(quán)威，用軟技能去解決和處理管理階級(jí)與被管理階級(jí)的利益沖突。

再次就是作為一個(gè)公司、企業(yè)、國(guó)家干部???首先我們要維護(hù)公司以及最廣大人民的根本利益，把公司以利益以及最關(guān)大人民的利益放在首位，這時(shí)候作為一個(gè)管理者我們要求的不只是他的決策技能有多高有多漂亮，而是要求他的決策技能有沒(méi)有從實(shí)際上給全局帶來(lái)成功的效益或者不成功后怎么解決的善后問(wèn)題的遠(yuǎn)見(jiàn)。就好比如果獅子給狼分的肉，如果十只狼還是不滿意那么獅子又該怎么辦？在這里我們不用質(zhì)疑獅子的決策技能和遠(yuǎn)見(jiàn)，如果狼對(duì)分到的肉不屑，一起對(duì)付獅子，我想獅子一定還有它獨(dú)到的方式方法。

從這則小故事中我不但學(xué)到了作為一個(gè)管理者所需要的智慧，還學(xué)會(huì)了事物的變化發(fā)展的根本性，如果有朝一日這則故事的管理模式的決策方式為我所用，我一定會(huì)十分感謝老師是給我們的啟發(fā)和教導(dǎo)。

}

管理學(xué)讀后感 篇11

當(dāng)時(shí)看到課件上管理學(xué)經(jīng)典名著推薦書(shū)目的時(shí)候，最讓我好奇的便是《魚(yú)》、《誰(shuí)說(shuō)大象不能跳舞》以及現(xiàn)在正在寫(xiě)的《致加西亞的信》，直接叢書(shū)名上看，實(shí)在是找不到它們與管理的關(guān)系。后來(lái)了解到《魚(yú)》講述的是美國(guó)西雅圖一家金融擔(dān)保公司業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理瑪麗·簡(jiǎn)讓業(yè)務(wù)部這個(gè)一個(gè)多年來(lái)死氣沉沉、貧乏消極的部門(mén)脫胎換骨、變成高效的團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷，而《誰(shuí)說(shuō)大象不能跳舞》則是講述郭士納將病入膏肓的ibm扭虧為盈的傳奇故事，兩本書(shū)都是標(biāo)準(zhǔn)的管理學(xué)著作。但《致加西亞的信》卻不是這么回事。

當(dāng)看到《致加西亞的信》這本書(shū)的時(shí)候，我驚訝地發(fā)現(xiàn)它竟然只是一本薄薄的小冊(cè)子，與其他管理學(xué)著作的長(zhǎng)篇大論相比顯得有些勢(shì)單力薄，然而翻開(kāi)這本一百余頁(yè)的小冊(cè)子，真正原來(lái)作者所寫(xiě)下的文章只有短短的24段英文，譯成中文只有幾頁(yè)，其余的則是作者的序言、手記、介紹、其余文章，羅文中尉自身對(duì)送信經(jīng)歷的描述，加西亞將軍與麥金來(lái)**對(duì)羅文中尉的褒獎(jiǎng)以及其他一些人的讀后感。這一切使我更想對(duì)這本書(shū)的奧秘一探究竟。

至于交貨的一般過(guò)程，我們可以向羅文中尉了解。梅西戰(zhàn)爭(zhēng)爆發(fā)前夕，美國(guó)總理麥金利急需與古巴起義領(lǐng)導(dǎo)人加西亞將軍取得聯(lián)系，以便雙方交換情報(bào)，開(kāi)始對(duì)西班牙的戰(zhàn)爭(zhēng)。當(dāng)時(shí)，加西亞將軍在古巴的叢林里。美國(guó)人不知道他的具體位置。更糟糕的是，從美國(guó)到將軍的旅程是這樣的：

西班牙軍隊(duì)到處都是**，騎兵，巡邏兵，間諜（2）。在這種情況下，美國(guó)情報(bào)局長(zhǎng)瓦格納向美國(guó)**推薦羅文中尉。所以羅文中尉帶著**的信離開(kāi)了美國(guó)，一路上經(jīng)歷了困難和危險(xiǎn)。在古巴人民的幫助下，他成功地完成了任務(wù)，并將古巴情報(bào)帶回美國(guó)。

作者哈伯德在《致加西亞的信》中這樣寫(xiě)道：“關(guān)于那個(gè)名叫羅文的人，如何拿了信，將他裝進(jìn)一個(gè)油紙袋里，打封，掉在胸口藏好，如何在三個(gè)星期之后，徒步穿過(guò)一個(gè)危機(jī)四伏的國(guó)家，將信交到加西亞的手上——這些細(xì)節(jié)都不是我想說(shuō)明的，我要強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是：美國(guó)**把一封寫(xiě)給加西亞的信交給羅文，而羅文接過(guò)信之后并沒(méi)有問(wèn)：

‘他在什么地方？’”（3）作者認(rèn)為，羅文的故事中最最值得反思的是這樣一種敬業(yè)精神，只要交給了他任務(wù)，那么他不會(huì)去關(guān)注于其中的困難，不會(huì)去為自己尋找借口，而是不假思索地接受任務(wù)，并在之后一絲不茍、堅(jiān)定不移地完成。上級(jí)沒(méi)有別的任務(wù)，只有立即行動(dòng)，全心全意地完成。有多少人能做到？

當(dāng)上級(jí)布置的任務(wù)下來(lái)，有多少時(shí)候我們是在看著任務(wù)，挖空心思地去尋找它的不合理之處，要求獲得更多的資源才能完成？甚至于拖拖拉拉直到最后也無(wú)法做好。我們可以舉一個(gè)熟悉的例子：

社團(tuán)活動(dòng)。作為大學(xué)生活中必不可少的元素，幾乎每一個(gè)大學(xué)生都會(huì)或多或少地加入社會(huì)，加入社會(huì)的初衷肯定是為了培養(yǎng)自己的能力，或者為將來(lái)進(jìn)入社會(huì)做一些準(zhǔn)備。在社區(qū)里鍛煉自己能力的有效方法之一是組織各種各樣的活動(dòng)。

組織一項(xiàng)活動(dòng)，自然有不小的工作量。特別是在浙江大學(xué)，學(xué)生社團(tuán)活動(dòng)有嚴(yán)格的規(guī)章制度。所有活動(dòng)必須按照規(guī)定的復(fù)雜過(guò)程進(jìn)行。立項(xiàng)、跑表、場(chǎng)地借用、宣傳品的制作與投入使用、活動(dòng)后的備案等等，對(duì)初入社團(tuán)的新人來(lái)說(shuō)都是不小的考驗(yàn)。

例如，這些困難就像海浪、叢林荊棘、敵軍士兵以及羅文中尉在送信途中面臨的其他危險(xiǎn)。那么，我們能不能像羅文中尉一樣，一絲不茍地突破這些困難，在接到任務(wù)后，把手中的信寄給加西亞？很慚愧的說(shuō)，我自己便遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有做到。在協(xié)會(huì)組織的最后一次講座中，作為負(fù)責(zé)人，我首先遇到的困難是給部長(zhǎng)打電話，問(wèn)他怎么辦？

盡管有的事情可以自己通過(guò)查閱其他資料解決，但我依然選擇了最為使自己省心的方式——向自己的“上級(jí)”要求獲得更多的信息：我要求知道加西亞的具體位置，知道他長(zhǎng)什么樣，知道我的行進(jìn)路線，知道我如何才能找到他等等，諸如此類(lèi)。是的，我并沒(méi)有做到像羅西中尉那樣，立即去執(zhí)行任務(wù)，不去追問(wèn)各種“無(wú)比重要”的問(wèn)題，沒(méi)有像他那樣憑借自己的勇氣與信念跨越種種艱難險(xiǎn)阻。

更重要的是，和羅文中尉相比，我所面臨的困難是如此微不足道！閱讀《致加西亞的信》，霎時(shí)讓我感到無(wú)比羞愧。

《致加西亞的信》教會(huì)我們的第一點(diǎn)是如何做一名好的下屬。對(duì)我們而言，現(xiàn)在教會(huì)我們的也許是如何一名好的社團(tuán)干事，將來(lái)則是如何做一名好的職員，不管是一名基層員工，還是已經(jīng)成為一名高級(jí)經(jīng)理人，只要自己還有上級(jí)。崇高的敬業(yè)精神，正是這本書(shū)教給我們的核心思想。

如果我們能像羅文中尉一樣忠誠(chéng)、敬業(yè)、認(rèn)真、自發(fā)，我們一定會(huì)成為優(yōu)秀的員工，我們的雇主也會(huì)把我們視為企業(yè)的棟梁，所倚我們也會(huì)得到雇主的信賴(lài)，獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和追求。盡管我們最初的目的不是這些，而只是出于自身的不可抑制的職業(yè)精神。正如馬克·戈?duì)柭f(shuō)：

“卓越就是比別人更為執(zhí)著；卓越就是比別人更敢于冒險(xiǎn)；卓越就是比別人更富于夢(mèng)想；卓越就是比別人有更高的期望！這就是通往卓越之路！”（4）“上帝正讓我們追求完美——為我們自己去定一個(gè)高于他人的標(biāo)準(zhǔn)。

”（5）

嚴(yán)格地來(lái)說(shuō)，《致加西亞的信》與其他的管理學(xué)著作不大相同，或者說(shuō)它講述的是如何進(jìn)行自我管理，而不是管理他人。不過(guò)，作為一個(gè)管理者，必定希望擁有像羅文中尉一樣地員工，能夠在公司中出色地“將信送給加西亞”。通過(guò)激勵(lì)原理，管理者或許可以做到這一點(diǎn)。

但前提一定是管理著自身已經(jīng)成為了一個(gè)能“將信送給加西亞的人”。

注：1.文中所指的一書(shū)為：《致加西亞的信》.（美）阿爾伯特·哈伯德著. 瞿文明譯.光明**出版社.2006年2月第1版

2.第42頁(yè)第11-12行

3.第6頁(yè)第11-16行

4.第65頁(yè)第17-21行

5.第64頁(yè)第12-13行

管理學(xué)讀后感 篇12

《聽(tīng)德魯克講管理》閱讀報(bào)告

簡(jiǎn)介：寧波大球企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理姚大球撰文

課文：向德魯克學(xué)習(xí)管理是全世界管理者的必修課！雖然大學(xué)生不一定從事管理，但學(xué)習(xí)管理對(duì)我們今后有效利用個(gè)人時(shí)間、資源和管理有著深遠(yuǎn)的影響。

本書(shū)從身份、責(zé)任、管理、目標(biāo)、實(shí)施、服務(wù)、時(shí)間、決策和晉升九個(gè)方面系統(tǒng)闡述了德魯克的管理理論。

講身份—認(rèn)識(shí)自己；德魯克告訴我們管理者應(yīng)清楚自身是為了幫助老板而存在的，在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)應(yīng)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任與壓力；是為了引導(dǎo)下屬而存在；管理者應(yīng)通過(guò)有效地管理和引導(dǎo)，將屬下有效地捏合成一個(gè)集體，而發(fā)揮出強(qiáng)大的戰(zhàn)斗能力；是為了服務(wù)客戶而存在，通過(guò)自身的實(shí)際工作，引導(dǎo)整個(gè)服務(wù)團(tuán)隊(duì)端正態(tài)度提高效率，給客戶質(zhì)量上乘、滿意度很高的產(chǎn)品；擴(kuò)大企業(yè)在客戶群中的知名度，并強(qiáng)化客戶的需要。

德魯克認(rèn)為管理者不但要正確的做事情還要做正確的事情，在做決策之前，要善于分析各種現(xiàn)實(shí)條件并領(lǐng)會(huì)上司的決策意圖；在做決策之時(shí)，要善于把握和利用時(shí)機(jī)；做決策后，要善于及時(shí)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況調(diào)整方案，同時(shí)在制定、傳達(dá)、解釋決策的過(guò)程中能讓下屬充分明確自己執(zhí)行的方法。

講責(zé)任—擔(dān)起為組織負(fù)責(zé)的重任；德魯克認(rèn)為管理者在團(tuán)隊(duì)中享受的權(quán)利**于他所承擔(dān)的責(zé)任，而管理者的責(zé)任就是解決企業(yè)存在的各種問(wèn)題，包括自己工作范圍內(nèi)的問(wèn)題如：通向市場(chǎng)的策劃、營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)營(yíng)、銷(xiāo)售和售后服務(wù)等方面；還包括臨時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題及可能出現(xiàn)的問(wèn)題，維護(hù)企業(yè)的信譽(yù)、前景等核心利益。

在責(zé)任中姚大球還提到對(duì)人員分配的看法，他認(rèn)為應(yīng)該將合適的工作分給合適的人；先看清任務(wù)再選擇下屬，要全面認(rèn)識(shí)每一位員工，合理安排，靈活分配；做到人盡其才；才盡其用。在任務(wù)完成后提交結(jié)果時(shí)，管理者應(yīng)反思自己的分配過(guò)程，找出不足，并在今后的工作中加以改進(jìn)。

講管理—帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)做出不平凡的事；在管理中做到公平：唯賢是舉；唯才是用。組織和激勵(lì)人力資源去實(shí)現(xiàn)企業(yè)提出的使命；激勵(lì)他人做出自己的貢獻(xiàn)，在工作之前要確定好工作的目標(biāo)—喚起下屬的創(chuàng)造性、積極性和主動(dòng)性；時(shí)刻關(guān)注下屬的工作狀態(tài)和思想狀態(tài)；給予下屬積極地指導(dǎo)和激勵(lì)，公平的評(píng)價(jià)每個(gè)人的貢獻(xiàn)；通過(guò)績(jī)效管理改善團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。

管理不僅包括自己的下屬，有時(shí)也要“管理”上司，認(rèn)知上司的行事風(fēng)格，掌握領(lǐng)導(dǎo)的人際圈并適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用這些關(guān)系來(lái)幫助自己完成任務(wù)。

在管理上，直接目的是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)更好地完成任務(wù)，自然加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。通過(guò)績(jī)效管理，發(fā)掘每個(gè)崗位的價(jià)值，建立公平合理的晉升制度，加強(qiáng)成員之間的溝通與合作，使團(tuán)隊(duì)成員思想統(tǒng)一

一、認(rèn)識(shí)統(tǒng)一，心往一處想，勁往一處使；形成堅(jiān)不可摧的團(tuán)隊(duì)。

目標(biāo)管理是任務(wù)必須實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)管理；正如德魯克所說(shuō)，目標(biāo)的作用是利用現(xiàn)有資源創(chuàng)造未來(lái)。說(shuō)到目標(biāo)，我認(rèn)為我們首先應(yīng)該了解自己的現(xiàn)狀，比如我們的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)將面臨哪些新的需求？公司的財(cái)務(wù)，人力等各方面資源。

之后明確我們的目標(biāo)是什么？再者要知道可以通過(guò)什么樣的手段或途徑去實(shí)現(xiàn)我們的目標(biāo)。姚堅(jiān)認(rèn)為，企業(yè)或管理者可以通過(guò)使命感加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，通過(guò)績(jī)效考核加強(qiáng)對(duì)員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，優(yōu)化實(shí)施過(guò)程，用最少的資源解決90%的共性問(wèn)題。

說(shuō)到執(zhí)行——用結(jié)果說(shuō)話；馬云曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：一級(jí)的想法，**的執(zhí)行，最后的結(jié)果可能還是失敗的；一級(jí)的執(zhí)行，**的想法，你還是可以成功的。而在工作中判斷執(zhí)行力的強(qiáng)弱的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是結(jié)果；而結(jié)果又是從行動(dòng)中來(lái)的。

有多強(qiáng)大的執(zhí)行力影響著你有多大的成就；所以我們必須提高執(zhí)行力：要建立正確的職業(yè)觀念、需要在行動(dòng)之前制定計(jì)劃，明確行動(dòng)目標(biāo)；需要在執(zhí)行的過(guò)程中保持溝通和交流；需要節(jié)約時(shí)間，提高效率；需要拓展思維，提倡創(chuàng)新；用一句話來(lái)說(shuō)就是：敢想敢說(shuō)敢做。

如文章在央視的開(kāi)講啦中對(duì)年輕人所說(shuō)的：‘年輕人一定要敢想，只要敢想一切就會(huì)變得有可能’。

說(shuō)到服務(wù)——管理者的任務(wù)是創(chuàng)造顧客；顧客決定著企業(yè)的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品和銷(xiāo)售得成功。在商業(yè)的外部環(huán)境中，顧客就是上帝。因?yàn)樗恢庇绊懩愕纳?*你的生存；這需要我們定位目標(biāo)客戶，細(xì)分目標(biāo)客戶，選擇目標(biāo)客戶，然后創(chuàng)建和保留客戶。

怎樣才能創(chuàng)建并留住你的客戶呢？德魯克認(rèn)為管理者可以采?。航⒖蛻魯?shù)據(jù)庫(kù)、增強(qiáng)員工的服務(wù)精神，讓客戶感受到你的誠(chéng)意和熱情服務(wù)、用誠(chéng)信來(lái)維護(hù)發(fā)展與客戶的關(guān)系等措施給顧客流失制造‘障礙’，因?yàn)槠骄恳粋€(gè)客戶的背后還有潛在的250個(gè)客戶；而這是我們做大做強(qiáng)的黃金礦場(chǎng)。

時(shí)間管理決定了管理者的能源效率；德魯克說(shuō)：管理者管理的第一件事就是時(shí)間。合理的時(shí)間安排可以提高管理者的效率；正如哲學(xué)所說(shuō)：

在第一次和第二次矛盾中，要抓住主要矛盾；在第一次和第二次矛盾中，要抓住主要矛盾。在生活與工作中，“值得”的事情是主要矛盾；“值得”事情的相對(duì)階段中最重要的事情是主要矛盾的主要方面。因此，我們應(yīng)該每天先把重要的、緊急的事情做完，再把緊急的、不重要的事情做完。

最后，這是一件即不重要也不緊急的事情；一次只有一件事。提前做好時(shí)間的安排計(jì)劃，并嚴(yán)格的按計(jì)劃執(zhí)行；當(dāng)然，你得留一點(diǎn)時(shí)間讓自己“停下來(lái)抬頭看路”。

講決策—管理者的決策職能；在我看來(lái)，決策是相對(duì)于問(wèn)題而存在的。因?yàn)楫a(chǎn)生問(wèn)題才能誕生決策。在問(wèn)題產(chǎn)生之后， 要確定問(wèn)題的性質(zhì)，是經(jīng)常性的?

還是臨時(shí)性的，是個(gè)別的？還是普片的？再者應(yīng)找出問(wèn)題的“邊界條件”思考方案并作出決策。

想要作出正確的決策；首要的任務(wù)是搜集有效地信息，所以有效信息的即時(shí)更新與傳遞，成為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要行為；其次對(duì)反面意見(jiàn)的有效運(yùn)用至關(guān)重要；正確的決策應(yīng)該是經(jīng)正反意見(jiàn)交換、多方比較、反復(fù)研究，辯證統(tǒng)一而得出的，要通過(guò)多面鏡子全方位的了解決策的優(yōu)與患。

管理者要敢于質(zhì)疑，敢于否定達(dá)到對(duì)決策的完善；也要跳出所謂的“界內(nèi)”“業(yè)內(nèi)”的框框，做一個(gè)局外人，去看待團(tuán)隊(duì)的決策。

講提升—卓有成效的人生，從管理自我開(kāi)始；要成為優(yōu)秀的管理者，就必須注重自我人生目標(biāo)的有效管理；第一步要明確自己的人生目標(biāo)，找一個(gè)自己喜歡的有天賦的方向去發(fā)展；第二步德魯克認(rèn)為目標(biāo)必須是具體的、可以實(shí)現(xiàn)的，而不是不切實(shí)際的空想；對(duì)此我保留我的意見(jiàn)。我認(rèn)為，如果我們想有一個(gè)富有成效的生活，我們必須敢于說(shuō)和做，敢于創(chuàng)新。40年前的人們還沒(méi)有預(yù)見(jiàn)到科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。心有多大，舞臺(tái)就有多大！

當(dāng)然，敢于思考是不夠的，也要敢于去做；這是德魯克的第三步目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃，比如分步目標(biāo)分化。

真正的能力只存在于實(shí)踐中。附