分配生方案合集

解決方案是對未來必須完成的重要工作進行了最佳安排，并且具有明確的方向和導(dǎo)向性的整體規(guī)劃，以確保工作能夠高質(zhì)量、高水平地開展。要認(rèn)真撰寫一份具體的方案，應(yīng)該從哪些方面著手呢？如果您需要了解"分配生方案"，我們很樂意幫助您整理相關(guān)信息。以下是我們提供的一些建議，供您參考和借鑒！

分配生方案 篇1

為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項生產(chǎn)目標(biāo)，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時，公司有一定的效益前提下可計算獎金：

1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。

2、各車間均達(dá)到目標(biāo)產(chǎn)量（xx部萬，xx部x萬，xx部萬）。

3、各項品質(zhì)指標(biāo)以《x年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項指標(biāo)為準(zhǔn)，80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。

4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。

5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

二、考評：

1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細(xì)則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn)，每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評細(xì)則對下屬進行考評。

2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo)，但某些指標(biāo)的'數(shù)據(jù)可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。

3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評分?jǐn)?shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。

三、獎金來源：

1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當(dāng)月效益達(dá)到公司目標(biāo)，公司提出8000元作為獎金。另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

2、根據(jù)廠內(nèi)現(xiàn)在實際制程能力各車間報廢率設(shè)定如下：報廢率≤1.5%。報廢率≤1.1%。 報廢率≤0.9%。外部客戶報廢率≤0.4%。（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)）

3、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設(shè)定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。

4、總獎金=（廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報廢面積—當(dāng)月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金。

分配生方案 篇2

根據(jù)《中華人民共和國教師法》和國家人事部、財政部、教育部《關(guān)于進一步做好義務(wù)教育學(xué)校教師工資待遇保障工作的通知》（國人部發(fā)[等文件精神，按照長沙市規(guī)范教師津補貼工作的統(tǒng)一要求，結(jié)合各校實際，特制定此方案

一、適用對象

在職在崗教師

二、在職人員發(fā)放辦法

（一）、績效津補貼的分配原則

1、堅持激勵與制約相結(jié)合的原則，逐步形成內(nèi)部激勵機制和約束機制，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。

骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。

公開、公平的原則?？己私Y(jié)果公開透明，與分配直接掛鉤。

（二）績效工資組成

1、績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分，兩項的比例為7：3

2、獎勵性工資由學(xué)校制定分配辦法根據(jù)考核結(jié)果按月發(fā)放。

（。

專技職稱

標(biāo)準(zhǔn)

管理職級

標(biāo)準(zhǔn)

工人等級

標(biāo)準(zhǔn)

中學(xué)高級

346.5

科員

180

技師

241.5

中學(xué)一級、小學(xué)高級

238.5

高級工

187.5

中學(xué)二級、小學(xué)一級

180

中級工

165

小學(xué)二級

165

初級工、普工

147

（2）課時績效：按以下公式計算發(fā)放

（在職在崗教師人數(shù)-1）×300元

（在職在崗教師人數(shù)-1）月標(biāo)準(zhǔn)課時總節(jié)數(shù)

單位課時績效= xx

課時計算參照《雨花亭學(xué)區(qū)教師工作量量化標(biāo)準(zhǔn)（試行稿）》執(zhí)行。

（3）其他部分績效：按以下公式計算發(fā)放

（在職在崗教師人數(shù)-1）×292.5元+扣除部分-獎勵部分

在職在崗教師人數(shù)-1

其他部分績效= xx

說明：獎勵和扣除部分均參照《自然嶺小學(xué)教師獎勵方案》、《自然嶺小學(xué)教職工出勤考核辦法》和《自然嶺小學(xué)教師常規(guī)工作考核辦法》執(zhí)行。

（三）、幾類特殊人員的待遇

1、不在崗人員

（身患病癥或重性精神病、因公受傷治療期間的人員。績效津貼按區(qū)人事局核定的標(biāo)準(zhǔn)照發(fā)。

（2）長病休人員：病假超過6個月的，生活補貼照發(fā)，不發(fā)給獎勵津貼，從第7個月起按以下原則發(fā)給工作津貼：

①工作年限不滿10年的，不發(fā)給工作津貼

②工作年限滿10年和10年以上的，發(fā)給50%的工作津貼

如本人提出書面申請愿意重新上崗須報區(qū)教育局按有關(guān)程序辦理。

（調(diào)人員

經(jīng)教育局批準(zhǔn)的借（抽）調(diào)人員在借（抽）調(diào)期間，績效津補貼按區(qū)從事局核定的標(biāo)準(zhǔn)照發(fā)。逾期不歸的，從次月停發(fā)績效津補貼。

（4）因特殊原因不在崗且經(jīng)教育局討論決定停發(fā)工資的職工，不發(fā)給績效津補貼。

2、在崗人員

（1）病假。病假超過2個月但不超過6個月的，生活補貼照發(fā)，獎勵津貼按學(xué)校方案執(zhí)行，從第3個月起按以下原則發(fā)給工作津貼：工作年限不滿10年的，發(fā)給50%的工作津貼；工作年限滿10年和10年以上的，發(fā)給80%的工作津貼。

（2）曠工。當(dāng)月曠工2次以上的，停發(fā)當(dāng)月工作津貼。無正當(dāng)理由連續(xù)曠工時間超過十五天，或一年內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，作辭退處理，上報教育局，停發(fā)工資和績效津補貼。

（3）年度考核合格等第以下人員

上年度考核為基本合格的，次年內(nèi)，生活補貼照發(fā)，工作津貼發(fā)放學(xué)校工作津貼考核結(jié)果的80%。

上年度考核為不合格的和因個人原因未參加上年度考核的，次年內(nèi)，生活補貼照發(fā)，工作津貼發(fā)放學(xué)校工作津貼考核結(jié)果的60%。

獎勵津貼按學(xué)校制定的獎勵津貼方案執(zhí)行。

（產(chǎn)假等待遇均根據(jù)相關(guān)政策處理。

（四）、執(zhí)行時間：從20xx年3月1日起。

三、離退休人員發(fā)放辦法

離退休人員實行生活補貼：與離退休時的職務(wù)（職稱）、技術(shù)等級（工人）相匹配，納入?yún)^(qū)財政工作統(tǒng)發(fā)中心統(tǒng)一發(fā)放到人。離休人員按在職同類人員的85%標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，退休人員按在職同類人員的78%標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。從20xx年1月起按標(biāo)準(zhǔn)進入財政工資統(tǒng)發(fā)按月發(fā)放。

分配生方案 篇3

1、試用期人員工資

試用期人員包括新招入應(yīng)屆畢業(yè)生和根據(jù)工作需要新招入的有工作經(jīng)驗的人員。

招收的應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期為6個月，只發(fā)給相應(yīng)崗位的崗位工資，不享受績效工資。

新招入的有工作經(jīng)驗的人員，試用期定為1至3個月。試用期內(nèi)只計發(fā)崗位工資，試用期滿合格后再行補發(fā)績效工資。

2、實習(xí)人員工資

實習(xí)人員是指計劃聘用的提前到公司實習(xí)的未畢業(yè)學(xué)生。只發(fā)給基本生活費，待實習(xí)人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對待。

3、其它獎懲

其它獎勵為突出貢獻獎，其它懲罰包括質(zhì)量事故、安全事故、設(shè)備事故，具體考核辦法另外由相關(guān)考核部門規(guī)定。

4、工資發(fā)放

工資發(fā)放分兩次進行，每月5日前由企管部做表，發(fā)放員的工月基本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績效工資部分。

5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權(quán)歸企管部。

分配生方案 篇4

利潤分配方案

每一個企業(yè)都希望獲得利潤，這是企業(yè)生存和發(fā)展的基石。在企業(yè)獲得利潤后，如何進行利潤的分配卻是一項復(fù)雜而又關(guān)鍵的任務(wù)。利潤分配方案直接關(guān)系到員工的積極性和企業(yè)的長期發(fā)展。制定一套合理的利潤分配方案是每一位企業(yè)家所面臨的重要課題。本文將從幾個方面詳細(xì)闡述利潤分配方案的具體操作和具體細(xì)節(jié)。

第一部分：利潤分配原則

要制定一套合理的利潤分配方案，首先需要明確利潤分配的原則。一般來說，利潤分配應(yīng)該符合以下幾個原則：

公平公正原則：利潤分配應(yīng)該基于員工的貢獻以及公司的利益，實現(xiàn)公平公正的分配。

激勵性原則：利潤分配方案應(yīng)該能夠激勵員工發(fā)揮主動性和創(chuàng)造力，提高工作積極性。

可持續(xù)性原則：利潤分配方案應(yīng)考慮到公司的長期發(fā)展，保持公司的可持續(xù)競爭力。

第二部分：利潤分配方案的具體操作

在明確了利潤分配的原則后，接下來需要具體操作利潤分配方案。一個常見的利潤分配方案可以包括以下幾個方面：

1.基本工資：

員工的基本工資是每個企業(yè)利潤分配中的基礎(chǔ)部分?；竟べY是根據(jù)員工的工作內(nèi)容和崗位等級來確定的，可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

2.績效獎金：

績效獎金是企業(yè)利潤分配的重要組成部分?？冃И劷鹗歉鶕?jù)員工的工作表現(xiàn)和績效考核來確定的，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將獲得更高的績效獎金，以激勵員工更加努力地工作。

3.股權(quán)激勵：

股權(quán)激勵是一種鼓勵員工參與企業(yè)長期發(fā)展的方式。通過分配股票或股權(quán)，員工可以享受到企業(yè)經(jīng)營成功時帶來的紅利。股權(quán)激勵不僅可以激勵員工的參與度，還能提高員工對企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)注度。

4.福利待遇：

福利待遇包括各種員工福利，如住房補貼、子女教育補助、健康保險等。這些福利待遇能夠提高員工的滿意度和幸福感，進而提高員工的工作積極性。

第三部分：利潤分配方案的具體細(xì)節(jié)

為了確保利潤分配方案的有效執(zhí)行，必須明確一些具體細(xì)節(jié)，如下所示：

1.制定明確的利潤分配政策：

企業(yè)應(yīng)該明確利潤分配的政策和原則，以確保利潤分配的公平和公正。

2.建立績效考核體系：

企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的績效考核體系，以客觀公正的方式評價員工的績效，并根據(jù)績效結(jié)果確定績效獎金。

3.加強內(nèi)部溝通：

企業(yè)應(yīng)加強內(nèi)部溝通，及時向員工解釋利潤分配方案的具體內(nèi)容和原則，避免員工的不滿和誤解的產(chǎn)生。

4.不斷優(yōu)化利潤分配方案：

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的反饋意見和實際情況不斷優(yōu)化利潤分配方案，以使利潤分配更加合理和公正。

：

利潤分配方案對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，一個合理的利潤分配方案可以有效地提高員工的工作積極性和企業(yè)的長期競爭力。通過制定明確的利潤分配原則和具體細(xì)節(jié)，企業(yè)可以更好地實施利潤分配方案，并取得更好的成果。企業(yè)在制定利潤分配方案時，應(yīng)注意保持公平公正、激勵員工、關(guān)注企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，并不斷優(yōu)化方案，以實現(xiàn)共贏的局面。

分配生方案 篇5

一、指導(dǎo)思想

根據(jù)省、市相關(guān)的指導(dǎo)性方案，進一步推進分配制度改革，調(diào)動教職工的積極性，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、分配原則

1、多勞多得，按勞取酬的.原則。

2、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，注重績效的原則。

3、凸顯崗位，向一線教師、教學(xué)骨干傾斜的原則。

4、崗變薪變，待遇能高能低的原則。

5、不區(qū)分職稱差異，不體現(xiàn)學(xué)科差異的原則。

三、具體辦法

(一)工作量分值設(shè)定(以月績效為計算單位，半年累計)

1、周滿工作量：語文、數(shù)學(xué)、英語10-12課時，物理、化學(xué)、政治、歷史、地理、生物12-14課時，美術(shù)、音樂、體育、信息、綜合實踐、通用技術(shù)14-16課時，體育教師帶兩操及組織課外活動按每周共增加2課時計算。(其他崗位以學(xué)校核定崗位為滿工作量，學(xué)校將另行公布教職工工作量清單)

2、按縣有關(guān)文件規(guī)定，副校級領(lǐng)導(dǎo)、處室主任半個教學(xué)工作量視為滿工作量，副主任為正常工作量，會計、檔案員、校醫(yī)、學(xué)籍管理員、圖書管理員為滿工作量，出納為三分之二個工作量。

3、根據(jù)實際情況，學(xué)校在執(zhí)行此標(biāo)準(zhǔn)時，不取上限和下限，擬取中限。已達(dá)下限、未達(dá)中限者按中限計算。

4、設(shè)滿工作量為每月100分。非個人原因，課時較少且未擔(dān)任其他兼職，每月低于80分的，按80分計(50周歲以上的教師按90分計算，55周歲以上的教師按100分計算)，其他服從學(xué)校安排完成其他工作且勝任者，按100分計。

5、教研組長、年級組長每月增加10分，備課組長每月增加5分。

6、校級每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。

7、教師代課或超課時按每課時每月增加2分，跨年級按每月增加一課時計算(可累加)。

8、早自習(xí)、午自習(xí)由教務(wù)處按實際計算，每次增加0.5分。

9、網(wǎng)絡(luò)管理維護人員每月增加10分。

10、周末及節(jié)假日值班或加班，每天增加5分。

11、寒、暑假期間，除提取10%用于中高考獎勵外，全體教職工同分考核。

(二)考核實施辦法

1、教職工考勤管理由相關(guān)處室考核，交辦公室匯總。

在教學(xué)工作中請事假每天扣5分，曠勤每天扣10分(教師每缺一節(jié)課扣5分)，教工例會、升旗儀式、教研組活動、備課組活動、月考質(zhì)量分析會、師生座談會及其他活動缺勤每次扣2分，請事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每節(jié)課扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。體育老師下操缺勤每次扣0.5分。(教職工請假制度按縣教育局文件執(zhí)行)

2、班主任工作考核、扣分由政教處負(fù)責(zé)

3、教師教學(xué)常規(guī)工作考核、扣分由教務(wù)處負(fù)責(zé)

4、教師業(yè)績考核由教務(wù)處負(fù)責(zé)

體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)高薪，設(shè)目標(biāo)完成系數(shù)(取得等級乘以相應(yīng)的系數(shù))。教職工根據(jù)學(xué)校安排的工作，根據(jù)教育、教學(xué)業(yè)績，經(jīng)“教師業(yè)績工作績效考評組”考核認(rèn)定后，成績突出者可以高出一至二級;業(yè)績特差，或有重大違紀(jì)、失職者、或給學(xué)校聲譽、財產(chǎn)造成損失者，經(jīng)行政會認(rèn)定后，可以低定一至二級。具體分五級，即系數(shù)為1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。(業(yè)績認(rèn)定參照《學(xué)校教學(xué)質(zhì)量考核與獎罰實施細(xì)則》執(zhí)行)

5、關(guān)于教師在教學(xué)中撰寫教育教學(xué)論文、培養(yǎng)學(xué)科特長生指導(dǎo)教師、參與教育科研課題獎、學(xué)科技能競賽獎、指導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽獲獎、優(yōu)秀課評比獎，由教研室另擬方案另行加分。

6、行政人員工作目標(biāo)考核：由校長負(fù)責(zé)

(三)考慮到畢業(yè)班教學(xué)質(zhì)量評估因素，學(xué)校從每年績效工資總收入中抽出10%，根據(jù)畢業(yè)班獎勵辦法，另行獎勵畢業(yè)班教師。

(四)根據(jù)工作職能，相關(guān)工作由有關(guān)部門負(fù)責(zé)統(tǒng)計，并于當(dāng)月25日前報給學(xué)校績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組考核，公示3個工作日。績效得分核實無誤后由辦公室核算教職工個人當(dāng)月績效工資，校長審批后由會計室每半年一次發(fā)放給教職工。

分配生方案 篇6

一、目的：

為加強公司車輛使用管理，進一步提高司機工作績效以更好地為公司經(jīng)營做好服務(wù)保障工作，同時提升廣大司機朋友收入，特制定本方案。

二、考核內(nèi)容：

（1）出勤率

（2）無派車時表現(xiàn)情況

（3）車輛保養(yǎng)情況

（4）服從調(diào)配情況

（5）客戶服務(wù)，投訴情況

（6）車輛清潔情況

（7）交通安全情況

（8）違章情況

（9）代表駒馬形象情況（儀容儀表）

三、所有考核項目總分?jǐn)?shù)為100分，各考評項目的評分標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）出勤情況（5分）

標(biāo)準(zhǔn)：個人原因請假或者調(diào)度安排后遲到一天扣1分；

（2）無派車時表現(xiàn)情況(10分)

標(biāo)準(zhǔn)：1、因客戶原因暫時沒貨安排，個人主動找貨一次+5分；

2、吵架、斗毆，一次扣5分，連續(xù)2次打架斗毆的，報請公司予以辭退。

3、上班期間飲酒或醉酒，違反一次10分。從事涉賭等違法行為的，予以辭退。

（3）車輛保養(yǎng)情況（15分）

標(biāo)準(zhǔn)：1、不按規(guī)定進行各項保養(yǎng)操作（年審、保險、報驗工作），保養(yǎng)不到位或保養(yǎng)效率差，扣1-10分；

2、不進行保養(yǎng)工作，扣績效15分每次；

3、駕駛員應(yīng)做到出車檢查和收車檢查，因麻痹大意，沒有按規(guī)定檢查車輛，造成車輛不必要的故障損失或者罰款，除按規(guī)定有司機承擔(dān)外，根據(jù)損失扣5分—15分。

（4）服從調(diào)配情況（15分）

標(biāo)準(zhǔn)：1、司機在接受任務(wù)指令后，應(yīng)當(dāng)在10分鐘內(nèi)出車，否則遲到5分鐘內(nèi)扣5分，遲到10分鐘內(nèi)扣10分，遲到10分鐘以上按不服從調(diào)度處理，3次以上辭退；

2、比正常外出時間超出30分鐘以上而無合理解釋者扣5分；

3、司機在每天收車時應(yīng)檢查車輛燈光，雨刮器、制動、車胎氣壓、燃油、水等是否正常，方可下班，如出車時才發(fā)現(xiàn)故障，無燃料等現(xiàn)象，影響出車的.，每次扣10分，（特殊情況除外）。

（5）客戶滿意度情況（10分） 標(biāo)準(zhǔn)：

1、被客戶投訴，每次扣5次；

2、無提貨員提貨時，司機必須認(rèn)真核對所提貨是否和單證相符合，指導(dǎo)正確裝車，以免出誤差，因司機不負(fù)責(zé)造成貨物短少或者損失的，除負(fù)責(zé)賠償外，每次扣5分；

3、接人或提貨時司機必須通過電話與客人或發(fā)貨人確認(rèn)，告知客戶預(yù)計到達(dá)時間，因無確認(rèn)造成等待裝貨時間或接人時間過長被投訴，每次扣5分。

（6）車輛清潔情況（10分）

標(biāo)準(zhǔn)：1、車內(nèi)外不清潔的，稽核被發(fā)現(xiàn)每次扣2分，主管每周檢查2次；

2、 沒有進行各項檢查或衛(wèi)生狀況較差，帶故障開機，扣5分-10分。

（7）交通安全情況（15分）

標(biāo)準(zhǔn)：1、因司機不慎造成交通事故或違反交通法規(guī)（超速，闖紅燈等），除公司相關(guān)規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)損失外，每次扣10分；

2、未經(jīng)批準(zhǔn)，司機不得將車輛給他人駕駛，更不得交給無駕駛證得人員駕駛，違者扣10分；

3、未經(jīng)批準(zhǔn)，司機不得搭載非公司人員，違者扣5分。

（8）違章情況（10分）

標(biāo)準(zhǔn)：

1、單月1個違章，扣4分（按車型排量規(guī)定）；

2、單月2個違章，扣6分；

3、單月違章超過2個，扣10分。

（9）文明禮貌、儀容儀表（10分）

標(biāo)準(zhǔn)：

1、儀容不整、車內(nèi)開空調(diào)時吸煙者，稽核發(fā)現(xiàn)每次扣2分；

2、說話污言穢語,有損公司形象，扣10份；

3、接人或提貨時沒有穿駒馬馬甲，扣10分。

四、考評辦法：

1、評分辦法采用由項目經(jīng)理、公司總經(jīng)理審核，報綜合部備存，

2、評分等級：根據(jù)分?jǐn)?shù)不同，分為以下等級

A 優(yōu)秀：90分以上；

B 良好：70分～89分；

C 及格：60分～69分；

D 不及格：60分以下（不含60分）

五、考評結(jié)果使用辦法：

考評等級與司機績效獎金掛鉤，具體辦法： 月績前2名，獎勵300元油卡；

分配生方案 篇7

篇一：部門年終獎分配方案

一、總體原則：

1.保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的不滿意。

2.兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達(dá)到激勵效果。

3.合理設(shè)立獎勵名稱。通過設(shè)立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導(dǎo)向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。

總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權(quán)限。

5.增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達(dá)到激勵效果。

6.成本控制與未來發(fā)展。考慮公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。

二、分配方式：

1 基本激勵：一個月基本工資。(年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放)，

個人績效達(dá)成情況，發(fā)放獎金。

3 獎勵名稱部分：

公司業(yè)績貢獻獎;b、團隊業(yè)績貢獻獎。

優(yōu)秀部門獎;b、新產(chǎn)品研發(fā)獎;c、項目團隊獎。

優(yōu)秀員工獎;b、優(yōu)秀新人獎;c、市場開拓獎;d、創(chuàng)新獎;e、服務(wù)之星獎;F、合理化建議獎;g、特殊貢獻獎。

團隊業(yè)績獎(部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用);b、員工教育發(fā)展基金(未來一年個人、子女教育培訓(xùn)費用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用)。

4 獎金分配權(quán)限層次：

員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。

員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。

4.3 部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。

5 獎項評比及獎金核算

5.1 評比方案：各種獎項評比方案設(shè)定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設(shè)置。20XX年12月1日20XX年12月20日。

5.2評比時間：20XX年12月20日20XX年1月10日。

5.3 獎金核算：20XX年1月10日20XX年1月20日。

6 年終獎勵溝通及發(fā)放

6.1全員溝通：20XX年1月20日20XX年2月5日。

6.2 發(fā)放時間：20XX年2月10日前。(20XX年2月13日除夕)

篇二：部門年終獎分配方案

一個財政年度結(jié)束時，旨本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。

一、考核宗旨

春節(jié)前各人知悉;

年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。

二、考核程序

員工考績每年定為一次，作為年終考績;

農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示;

各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核;為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調(diào)遷、升降職的依據(jù)，公司往往對員工的總體情況進行評估，并據(jù)此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。

編寫要點

員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數(shù)公司均設(shè)有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容

(1)員工年終獎的考核;

(2)員工年終獎的發(fā)放。

三、績效分等

年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。

注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

四、考核限制

l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

(2)遲到早退壘年累計達(dá)13次以上(含)者;

(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

(1)曾受記過以上處不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。

②各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。

五、分?jǐn)?shù)增減

1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：

(1)記大功或大過一次者：加減5分;

(2)記小功或小過一次者：加減3分;

(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;分未予撤銷者;

(2)遲到早退壘年累計達(dá)20次以上(含)者;

(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

(4)人數(shù)限制：

①特等：

人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

人數(shù)5人以上的單位(

(4)曠工1日者：扣2分;

(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

2本項增減分?jǐn)?shù)，獨立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。

六、獎勵實施

注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。

倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得L

等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)

l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);

罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

七、考績要求

辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。

八、申訴　，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示;

3本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

篇三：部門年終獎分配方案

第一章總則

第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細(xì)則》制定。

第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。

第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。

第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定

第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。

第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。

第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也可以大于2。

第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

第三章年終獎金分配方案

第十二條年終獎金的分配流程

(一)評分階段

1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細(xì)則》開展自評，將結(jié)果上報到各指標(biāo)的主控部門;

2、各指標(biāo)主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分;

3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

(二)數(shù)據(jù)分析階段

1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績;

2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序;

3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔;

4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

(三)形成方案

1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級;

不同級的公司;

第四章人力資源部的職能

第十三條制定年終獎金總額分配方法

年終獎金總額分配參照以下公式確定：

F(t)=Q(p)×N×M

Q(p)=∑各公司當(dāng)年12個月的月平均工資總數(shù)/12

其中：

F(t)是本年度年終獎金總額分配總額

Q(p)是各公司當(dāng)年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)

N是各公司第12月份的'實際在職人數(shù)

M是年終獎金系數(shù)

第十四條確定各公司分配檔次的原則

各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行：

(一)按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu);

(二)當(dāng)年公司利潤為0或者為負(fù)數(shù)的，必須為第三檔;

(三)當(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔;

(四)當(dāng)年公司利潤下降的，不得列入第一檔;

(五)同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不同;

(六)同檔次內(nèi)不同單位依照財務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。

第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍

依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：

第三檔[0，05]

第二檔(0.5，1.5]

第一檔{1.5，2]或[2， ∞)

第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

(一)在本單位連續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

(二)下列員工不參與年終獎金分配

1、臨時工;

分配生方案 篇8

一、分配原則

為了規(guī)范員工獎金發(fā)放的管理，合理核算獎金發(fā)放的數(shù)額，根據(jù)專業(yè)技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)）情況等幾個角度考核，按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達(dá)到獎勵先進，激勵后進的目的

二、獎金發(fā)放范圍：適用于公司全體員工。

三、下列員工不參與獎金分配：

處于試用期的員工；處于醫(yī)療期的'員工；獎金分配前已經(jīng)離職的員工。特殊情況除外。

四、季度獎分配

（一）考核發(fā)放方式：按季度進行，每季度發(fā)放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金發(fā)放日期為下一個季度第一個月，與月工資一并發(fā)放。

（二）考核內(nèi)容與方法標(biāo)準(zhǔn)：

1、根據(jù)績效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)、工作任務(wù)完成等），結(jié)合部門主管意見為考核內(nèi)容進行綜合考核。

2、按工作技術(shù)含量及重要性排序：技術(shù)人員>銷售人員>倉庫、生產(chǎn)人員>財務(wù)人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術(shù)支持部、工程生產(chǎn)部季度獎金按半個月工資的標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)發(fā)放；其他部門按1/3個月工資的標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)發(fā)放。

五、年終獎分配

（一）獎金基數(shù)：為本人的月工資金額。

（二）分配辦法

按當(dāng)年個人考核結(jié)果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優(yōu)秀，按獎金基數(shù)上浮200%以內(nèi)予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數(shù)發(fā)放；當(dāng)年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數(shù)下浮50%。

（三）發(fā)放條件

1、發(fā)放人員為公司正式員工，截止當(dāng)年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數(shù)/12）計發(fā)。

2、受到行政處罰的減少獎金。

六、本規(guī)定由二〇xx年一月一日執(zhí)行。

分配生方案 篇9

為深化人事制度改革，推進與崗位聘任制相適應(yīng)的學(xué)校分配制度改革，進一步體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、績效優(yōu)先的分配原則，不斷完善重實績重貢獻、向優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位和一線教師傾斜的分配激勵機制，充分發(fā)揮收入分配的導(dǎo)向、激勵作用，調(diào)動我校廣大教職工的工作積極性，提高教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益?，F(xiàn)根據(jù)教育局有關(guān)文件精神和我校實際，提出如下教職工年終考核和績效獎金分配方案：

一、年終考核

（一）考核對象：除學(xué)校黨政正職由上級主管部門考核外，全體教職工均為年終考核對象。

（二）考核時間結(jié)合平時檢查和階段條線考核，年終綜合考核一次。

（三）考核形式：根據(jù)崗位，由單項考核部門對所屬人員進行單項考核，最后按教師、教輔后勤兩類人員進行綜合考核。各類人員單項、綜合考核部門參照下表：人員單項考核部門綜合考核部門教師科任教師年級組長、教研組長、教務(wù)處教務(wù)處、政教處教研組長教務(wù)處年級組長教、政、總聯(lián)合班主任年級組長、政教處教輔后勤教輔人員教務(wù)處、總務(wù)處總務(wù)處后勤人員總務(wù)處

（四）考核過程：

。

。

3、查閱有關(guān)資料和平時檢查材料。

4、根據(jù)各類人員以及兼職崗位，分別由各條線負(fù)責(zé)部門填寫好考核表，得出個人單項考核分。

，得出個人綜合考核分。

6、綜合考核部門提出初步考核等次。

7、學(xué)校教師職務(wù)聘任委員會根據(jù)綜合考核分及初步考核等次確定年終考核等次。

（五）考核等次：

合格、基本合格、不合格四等，優(yōu)秀比例根據(jù)上級規(guī)定為記功的候選人選；基本合格和不合格比例視實際情況而定。

教輔后勤兩類人員，按一定的比例確定A、B、C、D四等，作為績效獎金拉開差距的依據(jù)。具體比例分別約為：A等：比例為20；B等：比例為60－70％C等和D等合計：比例為10-20；

二、績效獎金分配

（一）發(fā)放范圍和對象本校當(dāng)年在編在崗人員。

（二）發(fā)放辦法及標(biāo)準(zhǔn)

1、績效獎金包括基礎(chǔ)部分和績效部分兩個部分分別發(fā)放。

（1）基礎(chǔ)部分

1）基本獎金：按月發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月300元。

（2）績效部分

按月核撥，月人均

中，去掉已發(fā)放的基礎(chǔ)部分總額、績效部分的月度績效獎總額后，所剩余的部分。

；考核為基本合格和不合格的績效獎金參照教育局規(guī)定執(zhí)行。人員任課系數(shù)ABCD教師職員教輔工勤0.6。

3、計算確定個人年終獎發(fā)放金額。年終考核獎發(fā)放的額度計算公式。

（1）學(xué)校年終考核獎基數(shù)“1”＝學(xué)校年終獎總額÷參評人員系數(shù)之和

（2）個人年終考核獎額度＝學(xué)校年終考核獎基數(shù)“1”×個人系數(shù)

三、有關(guān)事項說明

（一）本方案是根據(jù)南教辦（27號文件與我校實際情況，對原學(xué)?？己撕涂冃И劷鹩嘘P(guān)方案作相應(yīng)改動，該方案一經(jīng)實行，原有關(guān)學(xué)校考核和績效獎金分配方案同時廢止。

（二）教職工以任何原因拒絕參加學(xué)?？己?，學(xué)校將考核等次直接確定為“不合格”。

（三）對于在崗不足全年的退休人員、內(nèi)退人員、新進人員及調(diào)動人員，績效獎金參照在崗?fù)惾藛T，以實際在崗月份計發(fā)。

（四）人員崗位確定以實際擔(dān)任崗位為準(zhǔn)，如兼任不同類型崗位，根據(jù)實際情況而定。

（五）本方案中無法涉及的特殊情況，由學(xué)校校務(wù)委員會討論后參照實行。

（六）本方案解釋權(quán)為校長室，由教代會討論通過后實行。

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