薪酬工作計劃12篇

薪酬工作計劃。

工作計劃是對未來一段時間內(nèi)的任務進行規(guī)劃和合理應對，那么在制定工作計劃時有哪些重要因素我們需要關注呢？幼兒教師教育網(wǎng)編輯已經(jīng)為您準備好了相關資訊：“薪酬工作計劃”，歡迎大家集思廣益，共同提升！

薪酬工作計劃 篇1

內(nèi)容摘要：一個公司要想在全球市場中超過競爭對手就必須設計一套真正全球化的總體薪酬計劃，這一薪酬計劃不僅可以支持公司在母國市場中的經(jīng)營結(jié)構(gòu)、組織、運作方式而且能夠支持公司在全球范圍內(nèi)的經(jīng)營運作。本篇文章就給讀者提供了一個以實現(xiàn)公司全球計劃為目標的總體薪酬計劃的設計過程。

對于一個公司來說，承諾提供有競爭性的薪酬計劃是比較容易的，但是在全球化環(huán)境下真正理解“競爭性”的含義卻并不那么容易。例如，具有競爭力和創(chuàng)造性的薪酬和福利計劃不僅對設計成功的總體報酬計劃是十分關鍵的，而且是一種激勵雇員績效以使公司盈利最大化為方向的重要工具。但是，在一個地區(qū)有競爭性和創(chuàng)造性的薪酬計劃并不是一個在其他所有地區(qū)都可以使用的模板。對于跨國公司來說，由于其經(jīng)營地域的廣闊性，必須設計出同時融合了全球戰(zhàn)略和地區(qū)戰(zhàn)略而且適合各地文化環(huán)境的薪酬計劃。實踐表明，在全球市場上能超越競爭對手的公司一定是那些能夠使企業(yè)人力資源活動支持公司戰(zhàn)略經(jīng)營計劃的公司。這一過程其中就包括設計一套真正的全球人力資源總體薪酬計劃，這一薪酬計劃不僅可以支持公司在母國市場中的經(jīng)營結(jié)構(gòu)、組織、運作方式而且能夠支持公司在全球范圍內(nèi)的經(jīng)營運作。簡單的說就是公司的人力資源管理人員無論是母公司的還是各地分支機構(gòu)的都必須認識到“全球化思考，執(zhí)行本地化”的思維方式的必要性。關于這一點有兩個充足的理由可以證明其重要性：

（1）無論一個跨國公司的規(guī)模有多大，有多少分支機構(gòu)、擁有多少雇員他都是以一個整體存在的，也就是說各分支機構(gòu)與母公司之間、各分支機構(gòu)之間都存在聯(lián)系和一致性，這種一致性反映在管理上就是管理方式的一致性，因此在設計薪酬計劃時就要以全球為考慮范圍，在不同中尋找共同的東西確保薪酬計劃的全球一致性，這樣可以簡化公司的管理、節(jié)省管理成本、保持公司總體形象的一致性、保證母公司對子公司的控制權(quán)。尤其是對于外派人員的管理，國際化的薪酬計劃可以在考慮了各地薪酬差別的基礎上保證各地薪酬的可比性和公平性，避免由于工作地點的變化而帶來的較大收入落差，提高他們的滿意度；

（2）各個分支機構(gòu)由于所在的國家不同，因此所處的環(huán)境、文化等因素等存在很大的差異，因此我們決不能指望著僅靠一套單一的薪酬計劃就可以滿足所有雇員的需要。而且在公司的總體薪酬計劃和指導下具體的實施也會因國家的不同而不同。因此我們可以說設計全球化的薪酬體系是一個“求同存異”的過程。

一項設計成功的薪酬計劃如果因為得不到員工的支持而不能實施，那對企業(yè)來說不但損失了大額的開發(fā)費用而且無法從中受益。因此在設計全球化的總體薪酬計劃之前必須做好員工的溝通工作，尤其是與外派人員的溝通，因為他們是受國際化薪酬計劃影響最直接的人，他們對該計劃的態(tài)度直接影響到他們是否愿意接受外派任務以及計劃實施的難度。因此，在設計成功的全球化總體薪酬計劃時必需考慮兩個關鍵因素：

（1）確保各分支機構(gòu)每個雇員都了解在其它國家或地區(qū)工作的成本、機會和挑戰(zhàn)；

（2）確保每個雇員都理解獲得當?shù)刂R、實行競爭性的薪酬計劃的必要性。這兩個方面的工作的'目的都是為了使員工理解即將實施的全球化的薪酬計劃，理解在不同的國家和地區(qū)工作是有著很大差別的，這反映在薪酬上必然是因工作地點不同而產(chǎn)生的薪酬差異，從而獲得員工的支持。

一、設計全球化總體薪酬計劃必須了解的背景信息。

我們知道總體薪酬由基本薪酬、獎金、津貼、福利等要素組成?？傮w薪酬有哪幾個要素組成以及各部分在總體薪酬中所占的比重會因國家的不同而不同。因此我們必須針對不同的國家和地區(qū)設計合適的競爭性的薪酬和福利計劃的提供方式，在設計確認競爭性薪酬和福利計劃的提供方式的框架之前我們必須考慮以下幾個因素：

1、工資稅冊和法律要求。對員工來說他們關注的是扣除稅收之后實際可消費的薪酬數(shù)額，因此一個有競爭力的薪酬計劃應該考慮到稅收的有效性，也就是說應盡可能的提高員工實際可支配的薪酬，因此在設計薪酬時就必須考慮各國的稅收政策和制度以及有關薪酬的其他法律要求，這樣一方面可以保證薪酬計劃的合法性，另一方面可以通過合適的薪酬結(jié)構(gòu)設計提高員工的可支配收入。

2、福利標準。福利在薪酬中的地位十分重要，良好的福利設計可以幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的員工。但是同時必須注意到不同文化背景的人對福利的偏好是不同的，例如中國和日本的員工就更偏好就業(yè)保障、而歐美的員工則更喜歡年休假等福利。

3、基準職位的薪酬信息。當然在設計有競爭性的薪酬計劃時同時還要考慮公司的成本節(jié)省，不同的地區(qū)其經(jīng)濟發(fā)展水平以及由此決定的消費水平是不同的，這直接導致地區(qū)間的薪酬差異。因此在設計全球化的總體薪酬計劃時我們必須考慮到各地的差異，在了解各地職位薪酬信息尤其是基準職位的薪酬信息的基礎上為職位制定合適的支付水平，既保持薪酬的競爭力有保證了成本節(jié)省。了解基準這位的薪酬信息包括個職位的薪酬水平、構(gòu)成、支付形式等。

4、獎金機會。獎金是薪酬中激勵作用最大的要素，獎金設計的合適與否直接關系到薪酬的激勵作用的大小。獎金設計主要包括獎金的確定、獎勵水平、獎金的支付形式、獲得獎金的雇員人數(shù)、獎金在總體薪酬中所占的比重等。

5、雇傭?qū)嵺`。不同國家的雇傭政策和實踐也是不同的，了解一個國家的雇傭?qū)嵺`可以提高公司在該國的管理效率和管理方法的合適程度。有關一個國家雇傭?qū)嵺`的信息包括：不同人員的招募方式、勞動合同的簽訂、培訓、薪酬的確定方式、離職管理等。

6、工資津貼。津貼是針對某些崗位支付的額外的補償，獲得有關津貼的信息可以完善公司薪酬計劃的結(jié)構(gòu)，提高員工的滿意度。

7、雇傭問題。認識到哪些問題容易出現(xiàn)是規(guī)避問題的前提之一，因此我們還要了解一個國家在雇用過程中主要出現(xiàn)哪些問題，這樣我們在實踐過程中才會未雨綢繆有效地避免和解決問題。

二、 設計全球化總體薪酬計劃的結(jié)構(gòu)和過程

在了解了有關的背景信息之后，我們就可以開始全球化總體薪酬計劃的設計過程了。但是首先必須在人員上做一定的安排以保證設計過程中的溝通和工作協(xié)調(diào)。雙端服務是達到這一目的的最好策略，也就是，首先公司可以任命一位母國的人力資源聯(lián)絡者主要負責整體的公司人力資源服務提供，同時在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)人力資源管理工作。這種方法的優(yōu)點在于保證公司的全球人力資源只有一個工作焦點。其次，為了完成母國的工作，公司可以為每一個分支機構(gòu)任命一位來自母國的人力資源咨詢專家，他主要負責結(jié)果的傳遞，同時協(xié)調(diào)各分支機構(gòu)的公司經(jīng)營、為分支機構(gòu)的日常經(jīng)營提供解決問題的建議。這種方法最直接的優(yōu)點在于有利于母國公司與子公司之間的信息溝通和計劃的一致性，實現(xiàn)我們的“思維全球化”的目的。

開發(fā)設計一個有競爭力的全球薪酬計劃通常包括以下幾個階段的工作：

第一階段：思考。這一階段的工作是薪酬計劃的構(gòu)思階段，主要完成“思維的全球化”。

在這一階段，所有的工作主要是圍繞以下三個目標進行的：

1、理解全球/地區(qū)/分支機構(gòu)的目標和需要。在全球化經(jīng)濟浪潮中，企業(yè)所有活動的目的都是獲得可持續(xù)發(fā)展的能力，因此薪酬策略必須服從于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略并有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實施。不同的經(jīng)營戰(zhàn)略所采用的薪酬策略也是不同的。對于跨國企業(yè)來說，其經(jīng)營戰(zhàn)略又可進一步細化為地區(qū)經(jīng)營戰(zhàn)略、各分支機構(gòu)經(jīng)營戰(zhàn)略，它們都來自于公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略主要是為地區(qū)和分支機構(gòu)提供未來幾年的工作重點和努力方向。因此在設計薪酬計劃時必須明確公司的全球/地區(qū)/分支機構(gòu)的戰(zhàn)略和未來的工作需要，在此基礎上設計合適的薪酬策略與之相匹配。

2、描述全球薪酬和福利計劃。正如前面所說全球性的總體薪酬計劃就是一個求同存異的過程。我們要以全球化的方式來思維同時要在具體行動過程中兼顧各地的差異。在明確了公司的全球經(jīng)營戰(zhàn)略之后，我們的腦中就應該有一個總體的薪酬理念和準則，在此基礎上大致描述全球化總體薪酬和福利計劃的框架。例如，如果公司未來幾年內(nèi)的經(jīng)營戰(zhàn)略是努力擴大市場占有率，那么公司的薪酬戰(zhàn)略可能更偏重于銷售部門和市場部門，而且在具體薪酬設計上可能更傾向于以績效為基礎來支付報酬。

3、確定如何實施文化上可接受、有競爭力的、融合了全球戰(zhàn)略和當?shù)貞?zhàn)略的計劃。當然在設計薪酬計劃是同時還要考慮其可實施性。如果薪酬計劃只能停留在紙上，那么再完美的薪酬計劃對公司而言也不過是空中樓閣。全球化的薪酬計劃牽涉到幾個國家的文化因素，并且融合了公司的全球戰(zhàn)略和當?shù)氐膽?zhàn)略，因此其實施過程也是很復雜的，需要考慮多方面的因素，力求設計出的薪酬計劃具有較高的可實施性。

第二階段：設計。如果說前一階段只是整體框架上的思考，那么這一階段就深入到了具體的薪酬計劃的設計方面，而且在這一階段要考慮各個國家的具體情況，也就是說要在全球化思維的基礎上開始當?shù)鼗牟僮髟O計了。設計階段主要有兩個方面的工作：

1、確定薪酬計劃將要面對的實施環(huán)境，包括：

雇用和工作條件。

勞動法和雇傭合同。

法定的和社會保障福利。

現(xiàn)存的有競爭力的雇傭?qū)嵺`?？疾焓袌錾嫌懈偁幜Φ墓蛡?qū)嵺`實際上是為公司的雇傭?qū)嵺`尋找一個標桿，從而確定公司的雇傭?qū)嵺`的定位，是高于/追隨/低于是市場，具體選擇何種策略主要取決于公司的人才戰(zhàn)略。

現(xiàn)有的人才庫和差距。勞動力市場的供求狀況以及勞動力供給的質(zhì)量和水平差異是影響公司薪酬策略的一個重要因素。如果勞動力市場需求大于供給，而且勞動力間的差距很大，那么公司為了吸引少數(shù)的優(yōu)秀求職者就必須采取十分有競爭力的薪酬策略。

當?shù)毓蛦T的流動性。同樣雇員的流動性也會影響薪酬計劃的設計，如果一個地區(qū)的勞動力流動十分頻繁，而企業(yè)卻想雇傭比較穩(wěn)定的雇員，那么其在設計薪酬策略是就可以加大辛薪酬中福利和延期支付的比重。

2、具體化或討論。這一階段的工作帶有前瞻性和預測性，也就是說要考慮到薪酬計劃的彈性，以使其適應未來環(huán)境的變化。

經(jīng)濟趨勢。

薪酬準則。

雇用成本。

全球薪酬選擇。

其它的要求。

第三階段：執(zhí)行。在這一階段，國際人力資源專業(yè)人員的工作是在設計階段收集的信息的基礎上進一步確定招募、雇傭、薪酬、激勵、工資支付以及當?shù)毓蛦T管理的操作。具體做法是：在每一分支機構(gòu)選擇幾家與公司有競爭關系的企業(yè)進行調(diào)查，然后在調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上提出最佳的實踐建議并完成對這每一個國家中這些職位的總體薪酬和福利計劃的研究。

為了在實踐過程中正確的執(zhí)行薪酬計劃公司，也就是說要實現(xiàn)“具體實施的當?shù)鼗惫颈仨毲宄牧私飧鲊业墓蛡蚝凸ぷ鳁l件，主要有：

最低工資要求。

如年休假等工作時間信息。

標準周工作時間。

試用期規(guī)定。

加班限制和加班工資。

公司同時也要詳細了解雇用和解雇的法律法規(guī)，包括：

通知期。

解雇費。

各國雇員申訴的權(quán)力。

三、設計有競爭力的福利和養(yǎng)老金計劃

福利薪酬計劃中公司自主權(quán)最大彈性最大的一個組成要素，一個有特色的福利設計可以把公司與其他的公司明顯的區(qū)分開來。因此我們在這里單獨討論福利的設計。

各地

的福利計劃很大程度上受當?shù)氐奈幕瘍r值觀和法律的影響。由于各國的稅法不同，因此在各個國家提供哪種福利就明顯的受到設計和提供可以降低稅收的福利的影響。合適的福利項目可以以吸引和留住關鍵雇員、建立和保持稅收有效地地位、保持競爭性的市場地位。

具體來說，公司為了設計有競爭力的福利計劃應該了解以下的有關信息：

社會保障分配和福利

醫(yī)療、死亡、疾病和傷殘等法定福利

團體人身保險

生育工資、假期和兒童照顧

儲蓄計劃、利潤分享、股票期權(quán)

食物、教育等其他福利以及交通補貼等

為區(qū)域流動人員和高級當?shù)亟?jīng)理提供的駐外福利

在福利設計的過程中我們同時必須牢記以下幾個原則：

（1）不同國家和地區(qū)的員工對福利的偏好不同。

（2）不同類型的員工福利偏好也不同，如長期駐外人員、短期駐外人員、國際間往返人員雖然都是外派人員但由于工作方式的不同對福利的偏好存在明顯的差異。

（3）不同年齡的人員對福利的偏好不同。因此在設計師應充分考慮這些因素設計出有個性的福利計劃。

提供養(yǎng)老金的公司同時還要審查養(yǎng)老金的頻率、分布、資格、退休年齡、保留退休金的權(quán)力以及如何把企業(yè)養(yǎng)老金計劃與強制性社會保障結(jié)合的信息。

四、總結(jié)

對跨國企業(yè)來說，諸如報酬、薪水、獎金和各種直接或間接形式的薪酬都必須與各地的文化和經(jīng)濟標準一致。有競爭力的全球薪酬計劃依賴于理解各地的經(jīng)濟增長、通貨膨脹、失業(yè)以及當?shù)刂饕男匠陮嵺`等環(huán)境因素。這使得許多公司提出這樣的問題：怎樣設計可以在全球范圍內(nèi)支持公司經(jīng)營運作的全球化的薪酬計劃？我們要在多大程度上保持一個公司的定位？同時他們也要考慮從公司角度來說最有效地薪酬計劃和從個人稅收角度來看最有效的薪酬計劃等問題。對于這些問題并沒有唯一的答案，本文也只是提供了一個借鑒和視角，更好的解決辦法還有賴于實踐中的探索。

薪酬工作計劃 篇2

我公司市場部的工作在領導的正確指導及部門員工的努力下將15年的工作劃上一個滿意的句話，為再接再厲，特做出市場部20xx年度工作計劃和內(nèi)容提綱。

1、市場部職能

2、市場部組織架構(gòu)

3、市場部年度工作計劃

4、市場部xx年度銷售工作計劃

實行精兵簡政、優(yōu)化銷售組織架構(gòu)

實行嚴格培訓、提升團隊作戰(zhàn)能力

科學市場調(diào)研、督促協(xié)助市場銷售

協(xié)調(diào)職能部門、樹立良好企業(yè)文化

把握市場機會、制定實施銷售推廣

信息收集反愧及時修正銷售方案

一、市場部職能：

市場部直接對銷售總經(jīng)理負責，是企業(yè)的靈魂，其工作職能在生產(chǎn)、銷售、服務中的作用十分重要，是銷售環(huán)節(jié)核心的組成部分，作為市場部，重要的工作是協(xié)助總經(jīng)理收集、制訂、執(zhí)行。衡量市場部工作的標準是：銷售政策、推廣計劃是否科學、執(zhí)行力度是否嚴謹。

1、市場部作用:

直接對總經(jīng)理負責，協(xié)助總經(jīng)理進行市場策劃、銷售計劃的制定和實施。

督促銷售部年度工作計劃的進行事實。

全面協(xié)調(diào)各部門工作職能。

是企業(yè)的靈魂。

2、市場部工作標準：準確性、及時性、協(xié)調(diào)性、規(guī)劃力、計劃性、執(zhí)行力

3、市場部工作職能：

制定年度、季度銷售計劃、協(xié)助銷售部執(zhí)行;協(xié)調(diào)各部門特別是研發(fā)生產(chǎn)部的協(xié)調(diào)工作;組織銷售部進行系列培訓;監(jiān)控銷售成本、對銷售區(qū)域人員指導性的增減、調(diào)控、制定、督促、實施必要的銷售推廣;專賣店形象的管理、建設、導購、督導的培訓;銷售客戶檔案統(tǒng)計、歸納、整理。全面收集銷售、市場信息，篩選整理形成方案上交相關部門

二、市場部工作計劃

1、制定16年銷售工作計劃:

科學嚴謹?shù)钠饰霈F(xiàn)有市場狀況和銷售狀況，揚長避短、尋求機會、制定20xx年市場部和銷售部工作任務和工作計劃。

2、實行精兵簡政、優(yōu)化銷售組織架構(gòu):

認真分析了解目前銷售部組織架構(gòu)、根據(jù)市場情況合理性、在市場精耕的前提下，精兵簡政、調(diào)整局部人員、控制銷售成本、挖掘人員潛力、激發(fā)工作熱情、感受工作壓力、努力作好各自市場銷售工作。

3、嚴格實行培訓、提升團隊作戰(zhàn)能力：

集中培訓、努力使所有員工充分掌握公司銷售政策、產(chǎn)品知識、應用技術(shù)知識、營銷理論知識，形成學習型團隊、競爭型團隊、創(chuàng)新型團隊。

“從優(yōu)秀到左卓越”--企業(yè)人在企業(yè)自律守則培訓：銷售人員職業(yè)道德培訓、銷售人員必備素質(zhì)培訓、應用技術(shù)及公司產(chǎn)品培訓(應用中心或工程師培訓)

4、科學市場調(diào)研、督促協(xié)助市場銷售：

市場部的核心工作就是協(xié)助、指導銷售部和各區(qū)域不斷的提升品牌力、鞏固銷售力。因此，市場部只有不斷的了解市嘗拜訪市嘗調(diào)研競品、分析原因、找出差距、并針對各區(qū)域?qū)嶋H情況匯報總經(jīng)理、并給予各區(qū)域給予明確的指導銷售思想、思路、方法。以上都以表格形式，各區(qū)域經(jīng)理必須按月完成

5、協(xié)調(diào)部門職能、樹立良好企業(yè)文化：

行政人事部：行政人事部門的功能和職責就是直接對總經(jīng)理負責、協(xié)調(diào)各部門工作、建立完整的人事檔案，制定科學的人才競爭獎懲機制，考察各部人員工作情況，在市場部的建議和科學的數(shù)字、事件、和市場情況下，不斷為企業(yè)儲備人才，挖掘銷售人員潛力，致力于銷售的提高和市場的發(fā)展。

研發(fā)部生產(chǎn)部：研發(fā)生產(chǎn)部門的職責是以市場需求為導向，通過市場需求，不斷優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品功能、把握產(chǎn)品質(zhì)量、嚴格推行ISO-20xx質(zhì)量體系，向市場推出競爭力產(chǎn)品。因此，市場部每月都會給出市場信息、競品信息、銷售情況信息，使該部門能及時、客觀、科學把握市場新動態(tài)、航標，在不斷調(diào)整自身產(chǎn)品不足之處的同時，并為企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)適合客戶和市場需求的好產(chǎn)品來贏得市場和客戶。

銷售部：銷售部是企業(yè)的先鋒部隊、是貼近市場的偵察兵、是企業(yè)發(fā)展的硬武器。他們的職責就是不斷的開拓銷售通路、尋求最適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴，不斷的把企業(yè)的產(chǎn)品推向市嘗同時向市場提供科學的前沿信息，而市場部在捕捉市場信息的前提下，結(jié)合企業(yè)實際情況，制定強有力的市場方案和銷售策略，最有力的樹立企業(yè)“靈魂”的作用。

財務部：直接對總經(jīng)理負責，如果說市場部是“靈魂”、銷售部是“先鋒”、是“轟炸機”，那財務部則是企業(yè)的“大閘”、是企業(yè)運作、健康發(fā)展的“動脈”，它的職責是制定企業(yè)科學年度預算、結(jié)算，把屋企業(yè)的贏利，及時的為總經(jīng)理提供合理的生產(chǎn)成本預算、市場推廣預算、銷售成本預算、風險和利益的客觀評估。作為市場部，在結(jié)合企業(yè)的實際情況、市場的實際情況、客戶的實際情況、制定合理的推廣方案和費用，上交總經(jīng)理或與財務部進行溝通，使之切實可行，使企業(yè)發(fā)展利益的最大化。

市場留守、物流部：直接對銷售部負責，他們的職責就是及時了解定單信息，并及時轉(zhuǎn)交生產(chǎn)步，以最快的速度、最低的物流成本、安全的把產(chǎn)品送到目的地和客戶的手中，為銷售部作好最優(yōu)質(zhì)的服務。作為市場部，更應該建議、指導、督促、協(xié)助他們的工作。

6.把握市場機會、制定實施銷售推廣。

7.信息收集反愧及時修正銷售方案。

薪酬工作計劃 篇3

一、市場部職能：

市場部直接對銷售總經(jīng)理負責，是企業(yè)的靈魂，其工作職能在生產(chǎn)、銷售、服務中的作用十分重要，是銷售環(huán)節(jié)核心的組成部分，作為市場部，重要的工作是協(xié)助總經(jīng)理收集、制訂、執(zhí)行。衡量市場部工作的標準是：銷售政策、推廣計劃是否科學、執(zhí)行力度是否嚴謹。

1市場部作用：

直接對總經(jīng)理負責，協(xié)助總經(jīng)理進行市場策劃、銷售計劃的制定和實施。

督促銷售部對銷售計劃進行事實。

全面協(xié)調(diào)各部門工作職能。

是企業(yè)的靈魂。

2市場部工作標準：

準確性

及時性

協(xié)調(diào)性

規(guī)劃力

計劃性

執(zhí)行力

3市場部工作職能：

制定年度銷售工作計劃、季度銷售工作計劃、協(xié)助銷售部執(zhí)行。

協(xié)調(diào)各部門特別是研發(fā)生產(chǎn)部的協(xié)調(diào)工作。

組織銷售部進行系列培訓。

監(jiān)控銷售成本、對銷售區(qū)域人員指導性的增減、調(diào)控

制定、督促、實施必要的銷售推廣。

專賣店形象的管理、建設、導購、督導的培訓。

銷售客戶檔案統(tǒng)計、歸納、整理。

全面收集銷售、市場信息，篩選整理形成方案上交相關部門

二、市場部年度工作計劃

1制定20xx年銷售工作計劃：科學嚴謹?shù)钠饰霈F(xiàn)有市場狀況和銷售狀況，揚長避短、尋求機會、制定20xx年市場部和銷售部工作任務和工作計劃。

2實行精兵簡政、優(yōu)化銷售組織架構(gòu)：認真分析了解目前銷售部組織架構(gòu)、根據(jù)市場情況合理性、在市場精耕的前提下，精兵簡政、調(diào)整局部人員、控制銷售成本、挖掘人員潛力、激發(fā)工作熱情、感受工作壓力、努力作好各自市場銷售工作。

3嚴格實行培訓、提升團隊作戰(zhàn)能力：

集中培訓、努力使所有員工充分掌握公司銷售政策、產(chǎn)品知識、應用技術(shù)知識、營銷理論知識，形成學習型團隊、競爭型團隊、創(chuàng)新型團隊。

品知識系統(tǒng)培訓

銷知識系統(tǒng)培訓

業(yè)執(zhí)行標準培訓

“從優(yōu)秀到左卓越”――企業(yè)人在企業(yè)自律守則培訓

售人員職業(yè)道德培訓

售人員必備素質(zhì)培訓

用技術(shù)及公司產(chǎn)品培訓（應用中心或工程師培訓）

4科學市場調(diào)研、督促協(xié)助市場銷售：

市場部的核心工作就是協(xié)助、指導銷售部和各區(qū)域不斷的提升品牌力、鞏固銷售力。因此，市場部只有不斷的了解市場、拜訪市場、調(diào)研競品、分析原因、找出差距、并針對各區(qū)域?qū)嶋H情況匯報總經(jīng)理、并給予各區(qū)域給予明確的指導銷售思想、思路、方法。以上都以表格形式，各區(qū)域經(jīng)理必須按月完成

5協(xié)調(diào)部門職能、樹立良好企業(yè)文化：

行政人事部：行政人事部門的功能和職責就是直接對總經(jīng)理負責、協(xié)調(diào)各部門工作、建立完整的人事檔案，制定科學的人才競爭獎懲機制，考察各部人員工作情況，在市場部的建議和科學的數(shù)字、事件、和市場情況下，不斷為企業(yè)儲備人才，挖掘銷售人員潛力，致力于銷售的提高和市場的發(fā)展。

研發(fā)部生產(chǎn)部：研發(fā)生產(chǎn)部門的職責是以市場需求為導向，通過市場需求，不斷優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品功能、把握產(chǎn)品質(zhì)量、嚴格推行ISO―20xx質(zhì)量體系，向市場推出競爭力產(chǎn)品。因此，市場部每月都會給出市場信息、競品信息、銷售情況信息，使該部門能及時、客觀、科學把握市場新動態(tài)、航標，在不斷調(diào)整自身產(chǎn)品不足之處的同時，并為企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)適合客戶和市場需求的好產(chǎn)品來贏得市場和客戶。

銷售部：銷售部是企業(yè)的先鋒部隊、是貼近市場的偵察兵、是企業(yè)發(fā)展的硬武器。他們的職責就是不斷的開拓銷售通路、尋求最適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴，不斷的把企業(yè)的產(chǎn)品推向市場、同時向市場提供科學的前沿信息，而市場部在捕捉市場信息的前提下，結(jié)合企業(yè)實際情況，制定強有力的市場方案和銷售策略，最有力的樹立企業(yè)“靈魂”的作用。

財務部：直接對總經(jīng)理負責，如果說市場部是“靈魂”、銷售部是“先鋒”、是“轟炸機”，那財務部則是企業(yè)的“大閘”、是企業(yè)運作、健康發(fā)展的“動脈”，它的職責是制定企業(yè)科學年度預算、結(jié)算，把屋企業(yè)的贏利，及時的為總經(jīng)理提供合理的生產(chǎn)成本預算、市場推廣預算、銷售成本預算、風險和利益的客觀評估。作為市場部，在結(jié)合企業(yè)的實際情況、市場的實際情況、客戶的實際情況、制定合理的推廣方案和費用，上交總經(jīng)理或與財務部進行溝通，使之切實可行，使企業(yè)發(fā)展利益的最大化。

市場留守、物流部：直接對銷售部負責，他們的職責就是及時了解定單信息，并及時轉(zhuǎn)交生產(chǎn)步，以最快的速度、最低的物流成本、安全的把產(chǎn)品送到目的地和客戶的手中，為銷售部作好最優(yōu)質(zhì)的服務。作為市場部，更應該建議、指導、督促、協(xié)助他們的工作。

6把握市場機會、制定實施銷售推廣：

7信息收集反饋、及時修正銷售方案

薪酬工作計劃 篇4

一、銷售業(yè)績的目標

從我個人的角度來看，我希望我在明年的工作中能夠有較大的突破，尤其是在個人的工作上有很多的方面都是需要通過我自己的努力去為自己達成更好的業(yè)績。對于銷售的工作，我也都是有非常認真的做好自己的工作，我確信憑借著我的努力是一定能夠促成我更好的發(fā)展，對于往后的時光，我也會非常努力的去付出，我相信憑借著自己的努力一定是會讓自己有所收獲，有所業(yè)績。雖然我沒有為自己制定一個確定的目標，那是因為我相信自己的潛能是無限的，我一定是能夠超越自己，為自己創(chuàng)造出更全新的突破。

二、提升銷售的能力

面對銷售的這份工作，我需要去學習、去成長的方面是有非常多的，當然我也是非常的希望自己能夠通過自己的不懈奮斗讓自己在其中學有所獲，做有所得。銷售的工作需要理論更是需要實踐，所以在有任何的培訓機會的時候我都要積極的參與，將老師的知識運用到實踐中，這樣便是能夠真正的收獲到成長，也是能夠在工作上有更大的收獲。面對未來的時光，我也是會加倍地去努力，以個人的付出來促成我在日后的發(fā)展，真正的將自己得工作都做到位，也為自己贏得更好的業(yè)績。

三、改掉壞習慣

對于我個人來說，我非常地希望自己能夠通過努力把不好的方面都掌握在心中，這樣便是能夠真正地讓自己在工作中有更好的提升。為了更好的認識自己不好的方面，所以在平時的時光中，我需要多多對自己進行反思，這樣才能夠認清自己的問題，便是能夠讓自己的未來都更加的美好，往后的生活也是有更好的成長與改變。像是自己平時遲到、早退的事情都是需要端正自己的態(tài)度，認清自己行為的錯誤，這樣便是能夠真正的確定自己的發(fā)展的方向，也是能夠讓未來的我有更好的發(fā)展，有更大的進步。

薪酬工作計劃 篇5

我公司市場部的工作在領導的正確指導及部門員工的努力下將xx的工作劃上一個滿意的句話。為再接再厲，特做出市場部年度工作計劃和內(nèi)容提綱。

1 市場部職能

2 市場部組織架構(gòu)

3 市場部年度 工作計劃

4 市場部xx度銷售 工作計劃

實行精兵簡政、優(yōu)化銷售組織架構(gòu)

實行嚴格培訓、提升團隊作戰(zhàn)能力

科學市場調(diào)研、督促協(xié)助市場銷售

協(xié)調(diào)職能部門、樹立良好企業(yè)文化

把握市場機會、制定實施銷售推廣

信息收集反饋、及時修正銷售方案

一 市場部職能：

市場部直接對銷售總經(jīng)理負責，是企業(yè)的靈魂，其工作職能在生產(chǎn)、銷售、服務中的作用十分重要，是銷售環(huán)節(jié)核心的組成部分，作為市場部，重要的工作是協(xié)助總經(jīng)理收集、制訂、執(zhí)行。衡量市場部工作的標準是：銷售政策、推廣計劃是否科學、執(zhí)行力度是否嚴謹。

1.市場部作用:

直接對總經(jīng)理負責，協(xié)助總經(jīng)理進行市場策劃、銷售計劃的制定和實施。

督促銷售部年度工作計劃的進行事實。

全面協(xié)調(diào)各部門工作職能。

是企業(yè)的靈魂。

2.市場部工作標準：

準確性

及時性

協(xié)調(diào)性

規(guī)劃力

計劃性

執(zhí)行力

3 市場部工作職能：

制定年度、季度銷售計劃、協(xié)助銷售部執(zhí)行。

協(xié)調(diào)各部門特別是研發(fā)生產(chǎn)部的協(xié)調(diào)工作。

組織銷售部進行系列培訓。

監(jiān)控銷售成本、對銷售區(qū)域人員指導性的增減、調(diào)控

制定、督促、實施必要的銷售推廣。

專賣店形象的管理、建設、導購、督導的培訓。

銷售客戶檔案統(tǒng)計、歸納、整理。

全面收集銷售、市場信息，篩選整理形成方案上交相關部門

二 市場部工作計劃

1 制定xx銷售工作計劃:科學嚴謹?shù)钠饰霈F(xiàn)有市場狀況和銷售狀況,揚長避短、尋求機會、制定xx年 市場部和銷售部工作任務和工作計劃。

2 實行精兵簡政、優(yōu)化銷售組織架構(gòu):認真分析了解目前銷售部組織架構(gòu)、根據(jù)市場情況合理性、在市場精耕的前提下，精兵簡政、調(diào)整局部人員、控制銷售成本、挖掘人員潛力、激發(fā)工作熱情、感受工作壓力、努力作好各自市場銷售工作。

3 嚴格實行培訓、提升團隊作戰(zhàn)能力：

集中培訓、努力使所有員工充分掌握公司銷售政策、產(chǎn)品知識、應用技術(shù)知識、營銷理論知識，形成學習型團隊、競爭型團隊、創(chuàng)新型團隊。

品知識系統(tǒng)培訓

銷知識系統(tǒng)培訓

業(yè)執(zhí)行標準培訓

“從優(yōu)秀到左卓越”--企業(yè)人在企業(yè)自律守則培訓

銷售人員職業(yè)道德培訓

銷售人員必備素質(zhì)培訓

應用技術(shù)及公司產(chǎn)品培訓(應用中心或工程師培訓)

4 科學市場調(diào)研、督促協(xié)助市場銷售：

市場部的核心工作就是協(xié)助、指導銷售部和各區(qū)域不斷的提升品牌力、鞏固銷售力。因此，市場部只有不斷的了解市場、拜訪市場、調(diào)研競品、分析原因、找出差距、并針對各區(qū)域?qū)嶋H情況匯報總經(jīng)理、并給予各區(qū)域給予明確的指導銷售思想、思路、方法。以上都以表格形式，各區(qū)域經(jīng)理必須按月完成

5 協(xié)調(diào)部門職能、樹立良好企業(yè)文化：

行政人事部：行政人事部門的功能和職責就是直接對總經(jīng)理負責、協(xié)調(diào)各部門工作、建立完整的人事檔案，制定科學的 人才 競爭獎懲機制，考察各部人員工作情況，在市場部的建議和科學的數(shù)字、事件、和市場情況下，不斷為企業(yè)儲備 人才 ，挖掘銷售人員潛力,致力于銷售的提高和市場的發(fā)展。

研發(fā)部生產(chǎn)部：研發(fā)生產(chǎn)部門的職責是以市場需求為導向，通過市場需求，不斷優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品功能、把握產(chǎn)品質(zhì)量、嚴格推行ISO- 2000質(zhì)量體系，向市場推出競爭力產(chǎn)品。因此，市場部每月都會給出市場信息、競品信息、銷售情況信息，使該部門能及時、客觀、科學把握市場新動態(tài)、航標，在不斷調(diào)整自身產(chǎn)品不足之處的同時，并為企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)適合客戶和市場需求的好產(chǎn)品來贏得市場和客戶。

銷售部：銷售部是企業(yè)的先鋒部隊、是貼近市場的偵察兵、是企業(yè)發(fā)展的硬武器。他們的職責就是不斷的開拓銷售通路、尋求最適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴，不斷的把企業(yè)的產(chǎn)品推向市場、同時向市場提供科學的前沿信息，而市場部在捕捉市場信息的前提下，結(jié)合企業(yè)實際情況，制定強有力的市場方案和銷售策略，最有力的樹立企業(yè)“靈魂”的作用。

財務部：直接對總經(jīng)理負責，如果說市場部是“靈魂”、銷售部是“先鋒”、是“轟炸機”，那財務部則是企

薪酬工作計劃 篇6

20xx年在辦公室主任的正確領導下，我服從領導的指導與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理等三項工作重點，注重發(fā)揮總經(jīng)辦“以人為本、服務第一”的管理理念。為總經(jīng)辦作出了用心的貢獻?，F(xiàn)將一年以來的工作狀況總結(jié)如下：

我主要負責員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理職能。具體為：

1、公司的考勤管理工作：每月統(tǒng)計員工指紋記錄并對各部門考勤狀況進行考核工作，收集并制作公司考勤表。

2、薪酬資源管理工作：根據(jù)考勤制作月度工資表，每月統(tǒng)計員工工齡并對工齡工資進行調(diào)整。結(jié)上20xx年底工資總額共使用529。84萬元，勞務費用共使用49。92萬元。今年制訂了新的工資管理辦法和績效考核辦法。

3、招聘配置工作：結(jié)止20xx年底公司共105人，合同化員工11人，市場化員工77人，勞務用工17人。本年度招聘市場化員工19人、離職1人，系統(tǒng)內(nèi)調(diào)入合同化員工5人、調(diào)出1人，勞務用工離職3人，為員工食堂招聘員工7人。今年對公司組織機構(gòu)和崗位設置時行了梳理工作，并編制了崗位說明書工作。

4、人事系統(tǒng)管理工作：每月將員工工資狀況維護到SAP系統(tǒng)里，并及時維護員工相關信息，及時檢查錯誤提示并及時修改。

5、勞動合同管理工作：本年度新簽訂勞動合同24人、續(xù)訂勞動合同25人，將勞動合同簽訂、續(xù)訂、解除狀況登記到市人事局的勞動用工備案系統(tǒng)里，并打印勞動合同管理臺帳到勞動局蓋勞動局勞動合同管理章。

6、人事檔案管理工作：本年度共接收員工人事檔案11份。

7、職業(yè)技術(shù)職稱工作和技能鑒定工作：今年職稱工作2名員工確認初級職稱、5名員工參加初級評審職稱、1名員工參加中級評審工作。技能鑒定工作23名員工參加初級工鑒定，2名員工參加中級工鑒定。

8、后勤、辦公用品采購服務工作，采購辦公用品工作、每月按要求為各部門領導辦公用品，并登記庫房用品出入庫及商品的分類錄入、記賬、出庫、匯總、庫存商品帳的盤點核對工作。今年共發(fā)放勞保4次，員工福利發(fā)放3次，今年統(tǒng)一訂制了公司員工正裝的工作共94人，采購防靜電服和防靜電棉鞋并發(fā)放工作。負責公司員工手機電話補的繳費等業(yè)務辦理工作。統(tǒng)一訂購了20xx年報紙及雜質(zhì)的訂閱工作。

9、員工的社會保險工作：為了保障員工的利益，按社會局的要求按時完成每月申報和繳納稅款的工作，本年度共繳納五險一金112。29萬元。

10、報表工作：每月登記人事報表共12份、五險一金表格共48份、上級交辦的其他報表工作均按時完成。配合財務部編制了20xx年資金預算工作。

11、領導交辦的其他工作：負責組織安排公司搬家工作，配合新辦公樓物業(yè)管理辦理員工出入證的工作。

薪酬工作計劃 篇7

一、年度調(diào)薪

調(diào)薪思路：

根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標準，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊員工現(xiàn)付的降低，逐步實現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。

組織全員任職資格等級評估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價值區(qū)間，并根據(jù)評估等級進行調(diào)整。

任職資格等級評估標準設：角色職責和工作要求、知識技能標準、專業(yè)經(jīng)驗標準和績效行為標準四個維度。不準備對績效行為標準進行評價。

建議：

(1)根據(jù)上年績效考核結(jié)果，參照分類標準進行調(diào)整

(2)重點調(diào)整市場開發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級薪檔。

二、年終獎

分配思路：

1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導向;

2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權(quán)意識;

3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內(nèi)做到優(yōu)勢資源的聚焦。

總體原則：

1.總額控制

在集團下達的總額內(nèi)進行分配，下屬各級組織根據(jù)年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。

2.價值貢獻與績效業(yè)績導向

在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴格依據(jù)組織和個人的年度價值貢獻和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價值共享、風險共擔。

組織——績效書達成結(jié)果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻

3.客觀公正、一把手負責

對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括項目經(jīng)理)負直接責任。

三、薪酬體系優(yōu)化

1.企業(yè)背景

本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導，綜合多學科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進展，已陸續(xù)獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。

團隊的整體構(gòu)成較為復雜，具有多專業(yè)、多學科、多層次的“三多”特點，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個技術(shù)研發(fā)領域。

2.問題的提出

本單位沿襲了集團傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：

2.1標準化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立。現(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標準不一，這有可能導致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。

2.2現(xiàn)行績效考評與研發(fā)項目推進情況掛鉤不夠緊密。員工績效管理缺乏科學的評價機制，項目經(jīng)理缺乏團隊管理意識，針對員工的績效考核不夠系統(tǒng)、不夠客觀，這種情況如果持續(xù)，將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性，導致績效考核的導向與研發(fā)目標發(fā)生偏差;

2.3現(xiàn)行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績效結(jié)果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進度有可能產(chǎn)生消極思想。

3.此次薪酬優(yōu)化的原則

3.1以牽引研發(fā)成果形成為導向。強調(diào)員工關注研發(fā)結(jié)果，而不是關注工作時間與非研發(fā)項目帶來的工作;

3.2以有效激勵績優(yōu)員工為目的。充分體現(xiàn)員工價值貢獻，通過正向激勵與負向激勵充分調(diào)動員工積極性，鼓勵員工積極參與研發(fā)工作;

3.3以研發(fā)項目進展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。

4.優(yōu)化思路

4.1統(tǒng)一研發(fā)人員內(nèi)部研發(fā)規(guī)范，倡導使用共同的研發(fā)語言與程序，強化目標管理體系。建立研發(fā)項目分解機制，對研發(fā)項目價值、時間節(jié)點、項目進展情況、完成效果與質(zhì)量進行全研發(fā)周期管理，完善執(zhí)行項目門控管理(該項工作需要由各項目經(jīng)理及項目管理部門共同開發(fā)完成);

4.2持續(xù)推行新績效考核辦法，淡化強制比例影響員工績效考核的理念，在年度績效考核中重點關注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價值貢獻與項目推進工作，從績效考核中體現(xiàn)以研發(fā)項目成果為導向的科研思想;

4.3建立短中長期聯(lián)動的立體薪酬福利激勵機制并重點關注短期激勵的結(jié)構(gòu)與效果。

薪酬工作計劃 篇8

在上半年中真正的將自己的銷售工作做到更好，也是通過自己的不懈奮斗去做更多的努力。對于我自己而言，我完全是有很大程度的認真的對待每一天的工作，所以在下半年更是需要認真的去對待。

一、銷售業(yè)績的目標

從我個人的角度來看，我希望我在下半年的工作中能夠有較大的突破，尤其是在個人的工作上有很多的方面都是需要通過我自己的努力去為自己達成更好的業(yè)績。對于銷售的工作，我也都是有非常認真的做好自己的工作，我確信憑借著我的努力是一定能夠促成我更好的發(fā)展，對于往后的時光，我也會非常努力的去付出，我相信憑借著自己的努力一定是會讓自己有所收獲，有所業(yè)績。雖然我沒有為自己制定一個確定的目標，那是因為我相信自己的潛能是無限的，我一定是能夠超越自己，為自己創(chuàng)造出更全新的突破。

二、提升銷售的能力

面對銷售的這份工作，我需要去學習、去成長的方面是有非常多的，當然我也是非常的希望自己能夠通過自己的不懈奮斗讓自己在其中學有所獲，做有所得。銷售的工作需要理論更是需要實踐，所以在有任何的培訓機會的時候我都要積極的參與，將老師的知識運用到實踐中，這樣便是能夠真正的收獲到成長，也是能夠在工作上有更大的收獲。面對未來的時光，我也是會加倍地去努力，以個人的付出來促成我在日后的發(fā)展，真正的將自己得工作都做到位，也為自己贏得更好的業(yè)績。

三、改掉壞習慣

對于我個人來說，我非常地希望自己能夠通過努力把不好的方面都掌握在心中，這樣便是能夠真正地讓自己在工作中有更好的提升。為了更好的認識自己不好的方面，所以在平時的時光中，我需要多多對自己進行反思，這樣才能夠認清自己的問題，便是能夠讓自己的未來都更加的美好，往后的生活也是有更好的成長與改變。像是自己平時遲到、早退的事情都是需要端正自己的態(tài)度，認清自己行為的錯誤，這樣便是能夠真正的確定自己的發(fā)展的方向，也是能夠讓未來的我有更好的發(fā)展，有更大的進步。

薪酬工作計劃 篇9

為認真貫徹落實市委、市政府各項重要工作部署，切實加強政府績效管理,樹立績效意識,提升工作實效,提高政府及其部門履行力、執(zhí)行力和公信力，現(xiàn)根據(jù)《長樂市20xx年度鎮(zhèn)鄉(xiāng)(街道)績效管理實施方案》精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際情況，特制定《潭頭鎮(zhèn)20xx年度績效管理工作實施方案》。

一、指導思想

我鎮(zhèn)績效管理工作指導思想是：深入貫徹黨的XX大和XX屆X中、X中全會精神，以xxx理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，以正確政績觀為基礎，以加強黨和政府執(zhí)政能力建設，提高黨委、政府管理能力和服務水平為目標，緊緊圍繞發(fā)展第一要務，進一步轉(zhuǎn)變職能，改進機關作風，提高工作效能，降低行政成本，加快推進經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，建設服務型政府，為繼續(xù)打好“五大戰(zhàn)役”、大干“”之年，全面打造極具活力、僑鄉(xiāng)特色、生態(tài)宜居的閩江口南岸中心城鎮(zhèn)群提供有力保障。

二、組織領導

20xx年度我鎮(zhèn)績效管理工作在長樂市委、市政府領導下，具體由鎮(zhèn)績效管理工作領導小組負責，鎮(zhèn)績效管理工作辦公室負責組織實施。市委督查室、市政府督查室、市發(fā)改局、市xxx等市直單位是績效管理工作目標責任單位和數(shù)據(jù)采集單位。我鎮(zhèn)也相應明確績效管理工作目標責任領導和責任人，具體分工負責，切實加強對績效評估工作的組織領導和具體實施。

三、工作內(nèi)容

績效管理工作的主要內(nèi)容，包括績效目標設定、績效責任分解、績效運行監(jiān)控、績效考核評估、評估結(jié)果運用等五個方面。

(一)績效目標設定。按照長樂市設定的績效管理指標考核體系，根據(jù)長樂市委、市政府和市直部門分解下達的工作任務，以及鎮(zhèn)黨委、政府今年確定的工作部署，科學設定20xx年度績效管理目標。

(二)績效責任分解。根據(jù)年度確定的績效管理目標，從提升工作績效入手，分解和細化年度績效工作任務，科學制定工作實施方案，提出具體的工作內(nèi)容、工作質(zhì)量、工作措施、工作時限、時序進度的要達到的預期目標，使每一項績效目標都落實到相關的責任部門和責任人，形成責任落實體系。建立責任追究制度，明確責任追究辦法和措施，確保我鎮(zhèn)各項績效目標的落實。

(三)績效運行監(jiān)控。由鎮(zhèn)績效管理工作目標責任部門負責，針對年度各項績效指標和工作目標，進一步健全運行機制，制定具體的落實措施和考核辦法，推進績效目標的落實;掌握績效指標運行情況，及時發(fā)現(xiàn)績效運行中的問題，研究解決辦法，確保鎮(zhèn)黨委、政府年度工作任務的完成。

(四)績效考核評估。采用定性與定量相結(jié)合的方法，綜合運用指標考核、公眾評議、察訪核驗3種考核方式，對年度績效實現(xiàn)情況實行一次年終綜合考評。

(五)評估結(jié)果運用。為進一步加大績效管理工作力度，充分調(diào)動各部門工作積極性，更好地貫徹落實市委、市政府各項工作部署，力爭20xx年度我鎮(zhèn)績效管理“保良爭優(yōu)”等次目標的實現(xiàn)，鎮(zhèn)黨委、政府將根據(jù)市本級績效考評取得的成績，對績效管理工作落實完成好的相關部門和相關人員給予相應的績效獎勵。

四、考核方法

1、指標考評(占績效總分的80%)。由市xxx牽頭，市直各工作目標牽頭單位、數(shù)據(jù)采集單位配合完成?？冃Э己酥笜擞山y(tǒng)一考核指標和特色考核指標兩個部分組成，統(tǒng)一考核指標占80%，特色考核指標占20%，設定7個一級指標、32個二級指標和69個三級指標：⑴經(jīng)濟發(fā)展、⑵科技教育、⑶環(huán)境與綠化、⑷民生改善、⑸社會管理、⑹依法行政、⑺加減分指標，由目標牽頭單位、數(shù)據(jù)采集責任單位和數(shù)據(jù)采集配合單位負責細化分解，并進行年終考評。(詳見附件1、附件2)。

2、公眾評議(占績效總分的20%)。由市xxx負責，市效能辦配合完成。參加公眾評議的人員有鎮(zhèn)人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者、城鎮(zhèn)居民戶或農(nóng)村居民戶。針對不同群體設置不同的公眾測評表和問卷調(diào)查表，公眾評議的抽樣方法采取分層次、多階段、等距隨機抽樣，同時兼顧地理分布的均衡性和經(jīng)濟有效的原則，以保證樣本有較好的代表性。公眾評議的主要內(nèi)容是我鎮(zhèn)貫徹落實市委、市政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩(wěn)妥處理侵害群眾利益問題情況等，目的是為了全面了解和把握人大代表和政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者代表、居民對當?shù)卣畤@發(fā)展大局、關注民生、體察民情，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會全面進步的實際成效的滿意度，以促進我鎮(zhèn)牢固樹立和落實科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，提高行政效能和工作效率。

3、察訪核驗(倒扣不超過2分)。由市效能辦牽頭，主要采取暗訪督查、查看資料、現(xiàn)場調(diào)查等方式進行，重點對建立健全績效運行機制、加強機關作風、規(guī)范權(quán)力運行、行政辦事效率、推行政務公開、辦理效能投訴及“12345”訴求件等6個方面的內(nèi)容進行監(jiān)督檢查，并根據(jù)察訪核驗情況進行累計扣分。具體工作根據(jù)市里制定的察訪核驗工作實施方案進行。

五、工作步驟

(一)工作部署和制定方案階段(20xx年6-7月)。結(jié)合工作安排和要求，制定下發(fā)《潭頭鎮(zhèn)績效管理責任分工實施方案》，及時組織傳達，認真部署和落實。

(二)績效管理評估階段(20xx年7月-20xx年3月)。年終指標考核于20xx年3月前完成，由市績效評估工作領導小組牽頭，市xxx組織各目標責任和數(shù)據(jù)采集單位對20xx年度我鎮(zhèn)工作績效進行全面客觀地考核;公眾評議由市xxx組織實施評議調(diào)查;察訪核驗為不定時間不定次數(shù)進行。鎮(zhèn)相關目標責任部門和責任人，要與上級相關目標牽頭單位建立溝通與聯(lián)系，要適時掌握各項指標的評估考核動態(tài)和指標運行情況，按序時要求落實完成好各項指標，以達到績效管理目標。

(三)總結(jié)表彰階段(20xx年4月后)。鎮(zhèn)黨委、政府將對市委、市政府對我鎮(zhèn)績效管理工作實施情況所作出的評估結(jié)果進行認真分析總結(jié)、查找不足，落實整改措施。并對在本年度我鎮(zhèn)績效管理工作中表現(xiàn)優(yōu)秀、良好的相關部門和人員進行表彰并給予相應獎勵。

六、工作要求

(一)統(tǒng)一思想，加強領導。全鎮(zhèn)上下要充分認識開展政府績效管理工作的重要性和必要性，加強組織領導，有關領導要親自抓，切實把這項工作擺上重要議事日程。要認真學好績效管理工作有關文件，準確把握其精神實質(zhì)，研究制定落實的措施和辦法，確保績效管理工作扎實有效發(fā)展。

(二)明確責任，形成合力。績效管理工作涉及面廣、難度大、各相關部門和人員要知難而上，以高度的責任感，積極主動地做好各項工作，做到既各司其職，又通力合作，形成整體合力。要把績效管理的每項具體任務都落實到實處、專人負責。認真做好資料采集、數(shù)據(jù)分析等工作，推動績效管理工作協(xié)調(diào)運作、有序開展。

(三)求真務實，注重實效。要按照提速增效、服務發(fā)展的要求，以求真務實的作風抓好績效管理工作，做到實事求是，防止和克服形式主義、走過場，認真落實數(shù)據(jù)質(zhì)量領導責任制，各部門負責人是第一責任人，并將此項工作納入個人的績效考核檔案。

(四)強化措施，真抓實干。緊緊圍繞建設服務型、責任型、效能型政府的要求，加強機關作風整頓，認真做好政務公開和服務窗口規(guī)范化建設，督促檢查機關效能建設制度貫徹執(zhí)行情況，提高服務質(zhì)量和執(zhí)政水平。

薪酬工作計劃 篇10

(三)忽視非經(jīng)濟性報酬的運用

國內(nèi)很多中小型企業(yè)在設計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟性的報酬包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個人價值的實現(xiàn)等。經(jīng)濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經(jīng)濟性報酬則是對員工的關懷，是對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。

(二)薪酬管理制度混亂

1、薪酬制度不規(guī)范、彈性差

企業(yè)制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而國內(nèi)部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準是約定俗成或由企業(yè)領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。

2、薪酬方案沒有得到及時有效的調(diào)整

工資體系方案沒有得到及時有效的調(diào)整是中小型企業(yè)薪酬管理的問題之一。企業(yè)在運行過程中，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關重要的。國內(nèi)很多中小型企業(yè)往往不夠重視這項工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進行調(diào)整。國內(nèi)中小型企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是，有的企業(yè)沒有在適宜的時機果斷調(diào)整，最終沒有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎上進一步優(yōu)化，依然存在不科學合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾。

(四)福利設計缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化

我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的如火如荼諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。

(四)不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目

企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現(xiàn)的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

全面薪酬制度是當前薪酬管理發(fā)展的趨勢，廣義的薪酬可分為“內(nèi)在薪酬”與“外在薪酬”兩個部分。前者包括參與決策、較大的責任、個人成長機會、較大的工作自由及自由裁定權(quán)、較有趣的工作、活動的多元化等內(nèi)容。后者分為直接薪酬、間接薪酬、非財務性薪酬。直接薪酬的內(nèi)容有基本薪資、加班及假日津貼、績效獎金、利潤分享股票認購權(quán)等;間接薪酬的內(nèi)容有保健計劃、非工作時間之給付服務及額外津貼等;非財務性薪酬的內(nèi)容有較喜歡的辦公室裝潢、較寬裕的午餐時間、特定的停車位、較喜歡的工作安排、業(yè)務用名片動聽的頭銜等，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應的代價。民企老總們一般將“薪酬”理解為我們所說的“外在薪酬”，而往往忽視“內(nèi)在薪酬”的存在，在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導致的后果是員工的“內(nèi)在薪酬”為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關系緊張。

伴隨著中國進入WTO和全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟時代來臨，國企所面臨的挑戰(zhàn)和競爭也將日趨激烈，而薪酬分配制度改革直接關系到公司的生存和發(fā)展，一定要充分利用這一契機，走出薪酬激勵的誤區(qū)，通過改革建立科學合理的分配機制，充分發(fā)揮分配機制的杠桿作用，激勵人才、吸引人才，最大限度地調(diào)動各類人員特別是關鍵崗位人員的積極性和創(chuàng)造性，激活人力資源。全面引入市場競爭規(guī)律，著力構(gòu)建職工收入與企業(yè)效益、個人貢獻、崗位績效相掛鉤，能升能降的動態(tài)激勵約束機制。

薪酬工作計劃 篇11

招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業(yè)務的快速進展。招聘，表面上看是人力資源部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。針對這些因素我提出我的實施細則：《崗位說明書》的進一步完善。配合經(jīng)理對各中心、部門的組織架構(gòu)、職能進行修訂和完善(包括職位說明書的補充)。

對各部門各崗位的工作分析，在招聘過程中對用人部門的用人需求需要有清晰的認識：(假設在市場部確定需要招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的

市場網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站，可以快捷的接受到求職的信息。

媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮?，F(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數(shù)量，同時現(xiàn)場招聘通常會與網(wǎng)絡招聘推出，并且有一定的時效性。內(nèi)部招聘：這種招聘的費用極少，并且能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態(tài);而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才，也能提高員工對公司的忠誠度。同時內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。

2)、4月20日之前完成勞動關系網(wǎng)上報備工作。3)、4月25日之前完成勞動關系上報勞動部門工作。

2、認真貫徹落實社會保障體系制度，按時按期完成每位員工的社會繳納申報工作;實際細則：

1、4月30日前完成社會保障網(wǎng)上報備工作。2、5月6日前完成未辦理過社會保障員工新辦卡工作。(領卡時間為申請?zhí)峤缓?0個工作日。)附：

社保繳費比例、明細1-6月份以工資3000元為例：

2)、公司各崗位工作人員如未辦理過社?？ǖ耐市杼峁┥矸葑C復印件一份及白底深色衣服一寸證件照一張。

三、內(nèi)部溝通與員工福利

1、建立內(nèi)部溝通機制：首先要營造經(jīng)營理念

得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。

3、舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力：眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?

結(jié)合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。具體實施細則：

1、計劃設立福利項目：上班大小周工作制、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、員工季度慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終(春節(jié))禮金等。

2、組織活動：如企業(yè)文化培訓、文體活動、戶外拓展、技能競賽等。

3、工作牌辦理。

4、流動性統(tǒng)計。

5、組織架構(gòu)圖更新

6、考勤指紋的錄入

7、考勤系統(tǒng)增加、更改、刪除

8、每月初社保增員減員辦理篇

4：薪酬專員崗位職責薪酬專員崗位職責擬定薪酬計劃：根據(jù)國家法規(guī)政策、市場價位、公司計劃，組織編制當期薪酬總額預算計劃，經(jīng)批準后分解下達落實，為薪酬管理提供額定依據(jù)組織調(diào)控薪酬運行：根據(jù)薪酬體系和計劃，組織設計職位評估系統(tǒng)，核心素質(zhì)評估系統(tǒng)并培訓指導;建立職位和績效薪資和個人津貼標準，內(nèi)公平外競爭監(jiān)督薪酬計發(fā)統(tǒng)計：根據(jù)公司考勤薪酬標準，確定計發(fā)形式，審核統(tǒng)計報表，檢查薪酬計發(fā)，臺賬登錄，檔案拷貝存儲，按時準確發(fā)薪不過基于中國人力資源現(xiàn)狀，工作主要以最后的數(shù)據(jù)操作為主。

6，根據(jù)國家有關法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項目和支出水平，

為各有關人員辦理相應的手續(xù)。

7，細化薪酬福利管理規(guī)章，加強檢查和監(jiān)督。

8，建立工資臺帳，負責及時、準確地編制勞動工資方面的統(tǒng)計報表，提出有關的統(tǒng)計分

析報告和改革建議。

9，配合有關部門和方面做好醫(yī)療保艦結(jié)婚、計劃生育、人口統(tǒng)計、社區(qū)選舉和勞動爭

議等具體工作。

10，為各部門提供薪資福利方面的咨詢服務

11，結(jié)合績效考核，協(xié)助設定合理的薪資福利調(diào)整計劃。

12，負責員工關懷、訪談等工作。

程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。完成時限：起草各類管理制度，3~4月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經(jīng)理批準后正式頒布。

二、人力資源招聘與配置人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公司服務。被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。

2)及時的信息溝通

用人部門和綜合部將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務能力。

是否能適應公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。

3)為了保證公司招聘工作的及時有效性，綜合部將采取以下招聘方式媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮?，F(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費用在400~800元/場。主要是可以與求職者直

觀的面對面交流(相當于初試)。

三、建立真正以人為本的企業(yè)文化

認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作;建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統(tǒng)計，隨時方便提供依據(jù)。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時提供查詢。

二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作

截止xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復雜，工資結(jié)構(gòu)多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后積極主動和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測

24安排的此項工作任務。

四、薪級工資，公積金、個稅等測算發(fā)放工作

根據(jù)要求，xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬結(jié)構(gòu)做統(tǒng)一細致的調(diào)整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放情況。嚴格按照文件，科學、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準時發(fā)放。

五、工資檔案的整理核查校對工作

平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫，精確時間、級別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作。

六、職工保險的繳納工作

一、項目目標

在充分溝通與調(diào)研的基礎上，結(jié)合匯誠豐泰的歷史與現(xiàn)狀，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值觀為導向，引進現(xiàn)代人力資源管理理念，把握惠興制衣的管理特點和優(yōu)勢，夯實職位管理和績效管理基礎工作，建立具有匯誠豐泰特色的薪酬福利體系，從而吸引和留住核心員工，提升組織業(yè)績。

二、項目范圍

人力資源部將對匯誠豐泰的組織架構(gòu)和工作流程進行全面的評估和診斷，并在此基礎上對組織架構(gòu)、職位體系、薪酬福利體系、以及績效管理體系進行設計和再造。

三、項目組織

項目組由人力資源部牽頭，各部門主管共同組成，設項目管理委員會和項目工作小組。項目管理委員會總經(jīng)理、特助、副廠長組成;項目工作小組為人力資源部和各部門主管。

薪酬工作計劃 篇12

為了充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。

一、薪酬構(gòu)成及細則

1.銷售員工的薪酬由基本工資、提成工資構(gòu)成;

后勤員工的薪酬由基本工資、崗位工資、績效工資構(gòu)成。注：后勤員工為除銷售部外的崗位員工

(1)基本工資是根據(jù)勞動合同約定以及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標準計算的工資。

(2)崗位工資是按照員工崗位級別、崗位工作性質(zhì)來確定。

(3)績效工資是按照上月各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行情況、工作績效考核結(jié)果確立。

基本工資+崗位工資+績效工資=標準工資

(4)提成工資分成兩部分，一是銷售量的計提，銷售員銷售公司貨物按3元/噸計提，二是銷售利潤的計提，銷售員銷售貨物時在收

到貨款的前提下產(chǎn)生的純利潤，個人占比30%;提成工資=銷售自有貨物x3元/噸+個人銷售純利潤x30%，其中業(yè)務經(jīng)理的薪酬由基本工資、崗位工資、提成工資構(gòu)成。其中提成工資當月發(fā)放60%，余下40%作為年度獎金發(fā)放。相關業(yè)務計提細則見附錄1。

(5)后勤人員中吊機工的薪酬由基本工資、績效工資、計件工資構(gòu)成，其中計件工資按每月銷售量1.5元/噸計算，績效工資定為500元進行考核。

2.年度獎金

(1)銷售人員在月度工資提留部分作為年度獎金;

(2)后勤人員在扣除年度工資成本的前提下，根據(jù)相關的分配系數(shù)對銷售純利潤的30%進行分配，并與年度績效考核結(jié)果掛鉤。利潤分紅=總銷售純利潤30%x(崗位基礎系數(shù)/后勤崗位基礎系數(shù)總和)x績效考核結(jié)果，如公司年度虧損狀況下或者銷售利潤分配不足一個月工資的，后勤人員年度獎金均以一個月工資補貼發(fā)放。

基礎系數(shù)：經(jīng)理1.8主管1.3普通員工1.0

3.公司員工薪酬實現(xiàn)崗位制，調(diào)崗調(diào)薪。

4.新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。

(1)具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗超過3年以上并且工作表現(xiàn)較突出;

(2)所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。

5.新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由人力

資源部確定并執(zhí)行;需提高其起薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由人力資源部提出書面建議，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

6.員工對薪酬如有疑義，可向人力資源部提出書面查詢要求。自發(fā)生日起10個工作日內(nèi)未提出要求的，則視為無異議。

7.試用人員試用期為1-3個月，試用期間：薪酬標準=基本工資+崗位工資，崗位工資視本崗位工作情況而定;試用期滿，部門提出建議，經(jīng)人力資源部批準后，薪酬增加績效工資;入職滿1年后，才能享受當月利潤分紅。

8.薪酬發(fā)放

(1)薪酬發(fā)放日期為每月十日至十五日;

(2)薪酬發(fā)放以現(xiàn)金(人民幣)形式簽字領取。

二、績效考核管理

1.績效考核目的：

(1)通過績效考核，傳遞組織目標，引導員工工作績效，達到培養(yǎng)、提高員工的工作能力、糾正偏差，實現(xiàn)公司與個人之前的共同發(fā)展。

(2)加強公司的計劃性，改善公司日常工作的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。

(3)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為績效工資(獎金)、工資調(diào)整、職務晉升等人力資源決策提供依據(jù)。

2.績效考核原則：

(1)“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，

過程公開，評議公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。

(2)客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);

(3)反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。

(4)時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

(5)結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

3.績效考核人員范圍

(1)本公司在職全體員工(試用期員工除外)月度、年度考核。

4.績效考核內(nèi)容

(1)具體內(nèi)容及分值參見各績效考核表(附表1-7)。

(2)業(yè)績目標：部門月度、年度工作計劃目標、員工個人任務或工作計劃目標。

(3)重點工作目標和部門工作績效。

5.績效考核評分原則

(1)考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為四檔，分別為A(優(yōu)秀)，B(良好)，C(合格)，D(需整改)，E(不良)。優(yōu)秀95-100分，良好90-94分，合格80-89分，需整改70-79分，不良0-69分，

每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的.較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

需整改：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有效的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

不良：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

6.績效考核流程

(1)考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第3個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員提供。

(2)績效考核評估：考核評估開始的第4到第5個工作日，被考核者先根據(jù)考核內(nèi)容作自評，各考核者在取得被考核者的績效考核表。

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