人員考核方案熱門10篇

人員考核方案。

有一篇網(wǎng)絡文章講述了“人員考核方案”分享給大家。如果你有遠大的抱負，也需要計劃，才可能實習理想，為了方便自己有效完成工作。我們通常習慣要去做一份方案了，方案擬訂的則是以后工作的藍圖和細則，重可操作性。熱烈歡迎您的閱讀同時請務必收藏備用！

人員考核方案 篇1

為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項

一、考核辦法

(一)基礎分：

護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。

考核方法：

建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%;護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的20%?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協(xié)調(diào)、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

(二)考核內(nèi)容見附表

護士個人績效總分=護士長考核分x60%+護理部專項考核分x20%+病人滿意分x20%注：護理組根據(jù)每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計算公式如下：

方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。

公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12

二、月度考核測評要求

護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

三、護理人員獎金組成

(個人績效考核總分x績效系數(shù)+崗位系數(shù))x獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。

附件：

1、《護士績效考核表1》

2、《護士績效考核表2》

四、護理部績效考核辦法

每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區(qū)管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、?？瀑|(zhì)量等項目進行集中考核最后出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。

人員考核方案 篇2

為了對業(yè)務部全體職員工作的效率、能力以及服務質(zhì)量有個客觀的評價， 同時，對業(yè)務人員的薪水變動、職位變動、培訓以及自身發(fā)展提供有效的依據(jù)， 特制定以下績效考核方案，本方案適用于公司業(yè)務部全體職員。

一、業(yè)務員薪水組成

進港件派送每件 0.5 元（以當日實際簽收件數(shù)為準） 、出港件攬收每件 0.5 元（以當日進港掃描數(shù)據(jù)為準） ，每月保底 2500 元，業(yè)務員未經(jīng)崗位調(diào)動 的情況下，額外派送非本轄區(qū)的派送件，每件給予 1 元派送費。

二、獎勵

獎勵分為行政獎勵與獎金獎勵， 行政獎勵分為表揚、記功、優(yōu)秀員工稱號。 獎金獎勵則直接發(fā)放獎金。 有下列行為者，予以獎勵：

1、不低于公司規(guī)定的最低市場價格，業(yè)務員發(fā)展任何一家新客戶，根據(jù)業(yè)務量實施獎勵：

月業(yè)務量在 1000-2000 元之間的，一次性予以獎勵 50 元。

月業(yè)務量在 2000 元—5000 元 之間的，一次性獎勵 100 元。

月業(yè)務量在 5000—10000 元的，一次性獎勵 300 元。

月業(yè)務量在 10000 元以上 的，一次性獎勵 500 元、同時予以記功一次。

2、在服務過程中，受到客戶或其它分公司書面表揚或者感謝的，獎勵 50—200 元、同時作為年終獲獎依據(jù)。

3、積極舉報其他職員違規(guī)違紀的，避免損失后果產(chǎn)生的，獎勵 100—300 元。

4、工作中不懼危險，見義勇為，及時阻止危險事故發(fā)生的，獎勵 500—1000 元、 同時予以記功一次。

5、工作努力，業(yè)務嫻熟，適時完成公司安排的重大的，特殊的工作任務的，受到新聞媒體表彰的，獎 勵 500—2000 元，同時予以記功一次。

6、刻苦學習本行業(yè)業(yè)務技能，并通過國家相關技能考試獲得等級證書的，一次性獎勵300元。

7、每季度無曠工、季度考勤遲到未超過1次、無客戶投訴、無快件遺失，早上派件簽收率 95%以上，全天簽收率 98%以上，獎勵 100 元一次、同時予以優(yōu)秀員工獎。

8、為公司整體運營提出有效建議并被采納的、刻苦鉆研進行技術革新，使公司 提高整體運作水平或服務質(zhì)量的，獎勵 100 元。

9、全年受到公司通報表揚 8 次以上的年終獎勵 800 元、記功 3 次以上年終獎勵 1000 元、記 功 5 次以上獎勵 1500 元。年度評為優(yōu)秀員工的，年終獎勵 2000 元。

三、處罰

處罰分為行政處罰與罰款，行政處罰分為警告、記過、記大過、解除合 同，罰款以現(xiàn)金形式直接從當月薪水中扣除。 有下列行為者，予以處罰：

1、違反國家法律法規(guī)，被公安機關拘留或判刑的，予以解除合同。

2、參與賭博，涉黃嫖娼等違反社會治安管理條例的， ，視情節(jié)罰款 100—500 元， 同時視情節(jié)予以記過以上處罰。

3、在公司內(nèi)部打架斗毆、尋釁滋事的，未造成嚴重后果的，罰款 100—500 元， 同時予以記大過一次處罰，造成嚴重后果的，移送公安機關處理。

人員考核方案 篇3

一、海南大學教師現(xiàn)狀及培訓需求：

1、現(xiàn)狀：學校現(xiàn)有專任教師1596人，高級職稱人員900人，具有博士學位教師346人。雙聘院士3人，國家教學名師1人，“國家杰出青年科學基金”獲得者1人，中國科學院“百人計劃”入選者1人，全國杰出專業(yè)技術人才1人，國家級突出貢獻專家3人，“新世紀百千萬人才工程”國家級人選10人，教育部“跨世紀優(yōu)秀人才支持計劃”人選6人，海南省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才2人。

2、教師培訓需求：（參見《海南大學教師培訓需求調(diào)查報告》）。

二、培訓目的：

我們旨在通過一系列的培訓項目的開展，提高培訓者的教師職業(yè)思想素質(zhì)、教育理論水平、教學方法技巧、科研能力、課程開發(fā)能力和教師本專業(yè)的理論知識水平；并幫助被培訓者舒解壓力、激發(fā)工作熱情。以期全面提高海南大學的師資水平，為211工程大學的建設添磚加瓦。

三、培訓對象：

1、海南大學全體教師（符合學校其他的關于培訓資格的規(guī)定）

2、由于本次培訓涉及人數(shù)眾多，難以同時進行培訓，所以由組織方分批次分項目實施培訓（根據(jù)培訓項目的具體差別安排教師多批次參加培訓）。

四、培訓組織方：

海南大學人事處、各學院人事處

五、培訓地點：

海南大學海淀校區(qū)（具體地點由培訓組織方視培訓項目具體情況另行通知）。

六、培訓時間、頻率、周期：

1、由于本培訓方案針對海南大學全體教師，且培訓周期較長，所以暫不規(guī)定具體時間（具體時間由培訓方依據(jù)具體的培訓項目安排和教師個人安排另行通知）。

2、本培訓原則上是每位教師都必須參加一次，此次培訓結束后，可根據(jù)培訓評估情況，再次組織部分需要的教師進行培訓。

3、本次培訓周期為一年，所有培訓項目、培訓評估工作以及再次培訓項目必須在20xx年5月-20xx年5月期間完成。

七、培訓形式：

不脫產(chǎn)培訓（組織方在安排培訓時間時要盡量不與教師的教學時間相沖突）

八、培訓項目：

知識與能力培訓板塊

1、教育理論知識和師德師風培訓：

①邀請國內(nèi)外知名的教育理論家來校做專題講座（本培訓項目可全校教師一同參加）；②組織本校在師德師風方面表現(xiàn)突出的教師做主題報告。（本培訓項目可全校教師一同參加）。

2、教學方法和技巧的培訓：

①邀請國內(nèi)外在教學方法和技巧方面的專家學者定期來學校授課（授課內(nèi)容由組織方與邀請到的專家學者商議決定，內(nèi)容要體現(xiàn)當前最前沿的教學方法技巧）；

②組織由專家學者和本校在教學方法技巧方面有創(chuàng)新成果的教師共同參加的“關于教學方法技巧的研討會”，研討會的成果由組織方進行匯集整理，形成書面文件下發(fā)給每位教師；

③以學院為單位組織教師對在“研討會”上形成的文件進行學習、交流；

④開設教學方法技巧示范課，組織教師進行聽課、觀摩。

3、科研能力和課程開發(fā)能力的培訓：

①邀請中國科學院院士和在課程開發(fā)方面有突出研究的專家來學校授課或者通過遠程教育平臺授課（授課內(nèi)容由組織方與邀請到的專家學者商議決定，內(nèi)容包括教育科研和課程開發(fā)的基本知識、研究課題的選擇、課程立項書的撰寫、研究報告的撰寫、新課程申請等方面的課程）；

②組織經(jīng)典科研案例和課程開發(fā)案例的介紹會，并在介紹會結束后，組織培訓參與者以頭腦風暴法對案例進行評析，并交流評析結果。

4、學科的專業(yè)理論知識的培訓：

①由于本培訓項目的專業(yè)性較強，所以以海南大學現(xiàn)有的四大學部（熱帶農(nóng)業(yè)與生命科學學部、社會科學學部、人文學部、理工學部）為單位進行培訓。各學部根據(jù)本學部的專業(yè)情況擬定培訓課程并對所要求的培訓師作出推薦，報送培訓組織方批準；

②組織方根據(jù)各學部擬定的課程和推薦的培訓師，統(tǒng)籌安排培訓項目和時間，可采用專家授課（遠程或本校）、研討會、專題講座等形式。

教師減壓的培訓鑒于大多數(shù)教師表示自己感到工作壓力過大的情況，我們特意安排了此項培訓。主要項目有：

1、邀請心理專家來校授課或者舉辦主題講座，讓老師們正確認識工作壓力（主要包括心理壓力的認識與評估、減壓心理講座、積極的減壓心理防御策略、有效的壓力釋放策略等課程和講座）。

2、與國內(nèi)心理專家建立起網(wǎng)絡合作，長期對我校老師進行心理輔導，本校教師均可通過網(wǎng)絡平臺和專家一對一對話或得輔導。

3、參與合作的心理專家通過網(wǎng)絡定期向我校教師傳遞減壓輔導視頻以及各類心理問題的解決方法。

4、舉辦“減壓茶話會”，組織教師們在茶話會這樣一個輕松的環(huán)境下互相交流減壓策略。

九、培訓評估與反饋：

1、成立“培訓監(jiān)督和評估委員會”，委員會主任由一位副校長出任，副主任由人事處主任出任。（以示學校對培訓的重視程度）由此委員會負責對教師參加培訓的考勤和培訓效果的評估。

2、根據(jù)培訓項目的不同，由“培訓監(jiān)督和評估委員會”與參加本項培訓項目的教師在培訓前簽訂“xx項目培訓目標達成書”，項目培訓目標達成書應該明確規(guī)定教師參加完此培訓項目之后應該獲得或者提高的相關能力以及測評是否獲得此能力的方法。[筆墨評語網(wǎng) wwW.BMRbh.CoM]

3、在培訓項目結束后由“培訓監(jiān)督和評估委員會”依據(jù)“xx項目培訓目標達成書”對教師培訓效果進行考評，并決定該教師是否需要再次培訓。

4、對參加培訓的教師發(fā)放“關于此次培訓的調(diào)查問卷”，了解教師對此次培訓的評價、意見和建議。

十、培訓費用預算：

由培訓組織方作出（此工作專業(yè)性較強，非專業(yè)人士，故不敢妄寫）

十一、宣傳：

由組織方通過海南大學網(wǎng)站、海南大學校報發(fā)布培訓信息和培訓進展情況。以正式通知的形式通知教師參加培訓。

人員考核方案 篇4

一、原則

1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20__年1月1日起執(zhí)行考核。

2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。

3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。

4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。

二、銷售人員基本待遇

享受酒店主管級待遇，基本工資為xx元/月——xx元/月，對外(名片)頭銜為銷售經(jīng)理。

三、考核人員

銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理

四、考核內(nèi)容

1、業(yè)績考核

每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標分解)，超出部分按1.5%獎勵。

個人業(yè)績組成：

(1)銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。

(2)銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費(100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分)。

(3)部門經(jīng)理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。

(4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。

(5)應收帳未到帳前不計入個人銷售額。

(6)部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結余后留存為部門基金。

2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)

(1)交通補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。

(2)通訊補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。

(3)贈券控制：銷售人員為600元/月(按消費額5折計)

(4)招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元(按消費額5折計)。

(5)鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計)，不足部分按50%從考核獎勵中扣除。

3、綜合考評

部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：

(1)業(yè)績獎勵85%

(2)團隊精神10%

(3)工作紀律5%

業(yè)績由銷售內(nèi)勤負責統(tǒng)計，團隊精神與工作紀律由部門經(jīng)理考評。

五、其它

1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為2xx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。

2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。

人員考核方案 篇5

為嚴格落實安全生產(chǎn)責任，有效防范化解安全風險，全力壓減安全事故總量，按照《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》《生產(chǎn)安全事故應急條例》等法律法規(guī)要求和國家、省、市關于安全生產(chǎn)工作的安排部署，結合我區(qū)實際，特制定本考核實施方案。

一、指導思想及基本原則

（一）總體要求

嚴格落實安全生產(chǎn)黨政領導責任、屬地管理責任、行業(yè)監(jiān)管責任和企業(yè)主體責任，加快安全生產(chǎn)體制改革創(chuàng)新，全面提升生產(chǎn)安全事故防控能力，全面防范化解重大安全風險，全力維護人民群眾生命財產(chǎn)安全，為新區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展和“四區(qū)一帶”建設創(chuàng)造安全穩(wěn)定的環(huán)境。

（二）考核原則

1.突出目標任務。按照“源頭防控、過程管控、結果嚴控”要求，結合安全生產(chǎn)專項整治三年行動、國家安全發(fā)展示范城市創(chuàng)建等重點工作，對安全生產(chǎn)體制改革、機制建設、責任落實、風險管控、災害治理等工作實效進行全面考核，推動安全生產(chǎn)工作全面深入開展。

2.突出事故防控。結合各地各行業(yè)領域生產(chǎn)規(guī)劃、人口數(shù)量、產(chǎn)業(yè)結構等實際，對生產(chǎn)安全事故發(fā)生量和同比量進行考核評比，實現(xiàn)安全生產(chǎn)與經(jīng)濟發(fā)展同步推進。

3.突出全程管控。對各鎮(zhèn)（街道）的考核分為“事故指標”考核、“安全防控”考核、“半年目標”考核和“綜合業(yè)務”考核，并按照“事故指標”考核占10%、“安全防控”考核占40%、“半年度目標”考核占40%、“綜合業(yè)務”考核占10%的原則，加上總考核加、扣分，匯總出各鎮(zhèn)（街道）全年考核得分。

4.突出行業(yè)責任。對區(qū)安委會各專業(yè)委員會（辦公室）考核分為“事故指標”考核、“半年目標”考核和“綜合業(yè)務”考核，并按照“事故指標”考核占10%、“半年目標”考核占70%、“綜合業(yè)務”考核占20%的原則，加上總考核加、扣分，匯總出區(qū)安委會各專業(yè)委員會（辦公室）全年考核得分。

二、考核方式

（一）對各鎮(zhèn)（街道）人民政府（辦事處）考核方式

1.事故指標考核（10%）。對各鎮(zhèn)（街道）事故發(fā)生情況進行年度考核，由區(qū)安委辦組織實施，次年1月20日前提交考核情況。

2.安全生產(chǎn)防控考核（40%）。對各鎮(zhèn)（街道）各項安全生產(chǎn)工作推進情況進行季度考核，由區(qū)安委會相關專委辦組織實施。季度考核情況于次季度首月10日前提交區(qū)安委辦，區(qū)安委辦15日前公布考核結果。四個季度考核分值加權平均×40%為本項年度考核得分。

3.半年目標考核（40%）。對各鎮(zhèn)（街道）安全生產(chǎn)工作任務完成情況進行半年度考核。由區(qū)安委辦牽頭組織實施，上下半年考核分值加權平均×40%為本項考核得分。

4.綜合業(yè)務考核（10%）。對各鎮(zhèn)（街道）完成區(qū)黨工委、管委會及區(qū)安委會安排工作任務情況進行綜合評分。由區(qū)安委辦牽頭組織實施。

（二）對區(qū)安委會專委會辦公室考核方式

1.事故指標考核（10%）。對區(qū)安委會各專委會辦公室所管行業(yè)領域事故發(fā)生情況進行考核。由區(qū)安委辦組織實施。

2.半年目標考核（70%）。對區(qū)安委會各專委會辦公室各項安全生產(chǎn)工作推進情況等進行半年度考核。由區(qū)安委辦組織實施。上下半年考核分值加權平均×70%為本項年度考核得分。

3.綜合業(yè)務考核（20%）。

（1）由區(qū)安委辦牽頭組織實施。對區(qū)安委會各專委辦指導、配合各鎮(zhèn)（街道）和其他專委辦工作情況進行打分（10%）。其中各鎮(zhèn)（街道）人民政府（辦事處）、區(qū)安委會各專委辦各5%；

（2）對區(qū)安委會各專委辦完成區(qū)黨工委、管委會及區(qū)安委會安排工作任務情況進行綜合評分（10%），由區(qū)安委會主任、常務副主任評分。

（三）對區(qū)安委會其他成員單位考核方式

年終綜合考核（100%）。對區(qū)安委會其他成員單位參與、支持安全生產(chǎn)工作情況進行考核。由區(qū)安委辦牽頭組織實施。

三、考核重點

對全國、全省、全市和區(qū)管委會、區(qū)安委會（辦公室）安全生產(chǎn)工作相關重點工作進行考核。主要包括：

（一）嚴格安全事故防控。多措并舉、綜合施策，全力遏制較大及以上生產(chǎn)安全事故，有效防范一般生產(chǎn)安全事故等情況。

（二）強化安全思想意識。強化安全生產(chǎn)思想引領，創(chuàng)新安全監(jiān)管機制，加強安全生產(chǎn)改革，推進安全發(fā)展戰(zhàn)略等情況。

（三）落實安全生產(chǎn)責任。結合本地區(qū)本行業(yè)安全生產(chǎn)特點，明晰要求、嚴格督導，全面壓實安全生產(chǎn)黨政領導責任、屬地管理責任、行業(yè)監(jiān)管責任、企業(yè)主體責任等情況。

（四）創(chuàng)新安全生產(chǎn)機制。針對安全生產(chǎn)的新要求、新任務，加強安全生產(chǎn)隊伍和裝備建設，落實安全生產(chǎn)管控要求，健全應急救援體系等情況。

（五）嚴格專項整治要求。按照國家和省、市、區(qū)安全生產(chǎn)專項整治三年行動安排部署，細化工作措施，落實職責要求，強化事故防控，深化推進集中攻堅階段工作等情況。

（六）夯實基層網(wǎng)格體系。落實安全生產(chǎn)“六級六覆蓋”網(wǎng)格責任體系，推進基層安全生產(chǎn)責任體系、監(jiān)管機制、督導機制、考評機制等情況。

（七）深化“雙控”體系建設。督促指導企業(yè)全面落實安全生產(chǎn)“雙控”體系建設要求，提升企業(yè)風險辨識、隱患排查、整改治理等情況。

（八）推動安全示范城市創(chuàng)建。按照國家和省、市、區(qū)關于安全發(fā)展示范城市創(chuàng)建的工作要求，細化方案、精準措施、嚴格責任，全面落實安全示范城市創(chuàng)建要求等情況。

（九）加強災害事故防控。建立健全應急救援預案，開展應急救援演練，加強應急物資儲備，提高事故應急處置能力。嚴格應急值守，開展事故應急搶險救援和賑災救災等情況。

（十）強化宣傳教育培訓。積極推進安全生產(chǎn)“五進”，加強安全生產(chǎn)法律法規(guī)、事故防控知識等方面的宣傳教育和培訓工作，著力營造全社會共同關注安全、參與安全的文化氛圍等情況。

四、考核評分標準

1.事故指標（總分100分，占考核總分的10%）。主要考核事故起數(shù)同比增減和較大及以上事故控制情況等，一般事故起數(shù)每增加1起扣2分，較大事故發(fā)生一起扣20分。

2.安全生產(chǎn)防控考核內(nèi)容評分辦法(總分100分，占各鎮(zhèn)(街道)考核總分的40%）。區(qū)安委辦及安委會各專委辦結合本行業(yè)領域?qū)嶋H，制定對各鎮(zhèn)（街道）相對應工作的考核評分辦法。

交通領域（20分）。其中，道路交通領域（12分），由區(qū)道路交通安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)交警大隊）負責；交通運輸（水上交通）領域（8分），由區(qū)交通運輸安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)交通運輸局）負責。

危險化學品和煙花爆竹領域（6分）。由危險化學品和煙花爆竹安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)應急管理局）負責。

非煤礦山領域（8分）。由非煤礦山安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)應急管理局）負責。

消防領域（8分）。由區(qū)消防安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)消防救援大隊）負責。

工程建設領域（8分）。由區(qū)建筑安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)住建局）負責。

農(nóng)業(yè)機械領域（5分）。由區(qū)農(nóng)機安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局）負責。

特種設備領域（4分）。由區(qū)特種設備安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)市場監(jiān)管局）負責。

水利領域（3分）。由區(qū)水利安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)生態(tài)移民局）負責。

市政設施和城鎮(zhèn)燃氣領域（3分）。由市政設施及城鎮(zhèn)燃氣安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室負責（區(qū)綜合行政執(zhí)法局）。

民爆物品領域（3分）。由民爆物品安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)公安分局）負責。

工貿(mào)行業(yè)領域（7分）。規(guī)模以上工業(yè)領域安全（4分），由區(qū)規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)發(fā)改局）負責，工貿(mào)等八大行業(yè)領域安全（3分），由工貿(mào)等八大行業(yè)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)應急管理局）負責。

成品油及商務領域（5分）。由區(qū)成品油及商貿(mào)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)投促局）負責。

衛(wèi)生健康領域（3分）。由區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)衛(wèi)健局）負責。

校園安全領域（4分）。由區(qū)教育系統(tǒng)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)教科局）負責。

旅游安全領域（4分）。由區(qū)旅游安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)文體旅游局）負責。

林業(yè)領域（4分）。由區(qū)林業(yè)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室（區(qū)自然資源局）負責。

綜合監(jiān)管領域（5分）。由區(qū)安委辦負責。

3.半年目標考核（總分100分，占各鎮(zhèn)（街道）考核總分的40%，占區(qū)安委會各專委辦考核總分的70%）?？己藘?nèi)容及評分辦法由區(qū)安委辦制定，開展考核前10日內(nèi)制定下發(fā)。

五、總考核加分扣分

1.考核加分。鎮(zhèn)（街道）全年未發(fā)生生產(chǎn)安全事故，實現(xiàn)“零事故、零死亡”的，加1分;

鎮(zhèn)（街道）和區(qū)安委會專委辦因工作創(chuàng)新被國務院、省、市、區(qū)安委辦（應急管理部門）行文表彰通報的，分別加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.3分/次，該項加分不累加，以最高加分項為準;

鎮(zhèn)（街道）和區(qū)安委會專委辦圓滿完成國務院安委辦（應急管理部）、省安委辦（省應急管理廳）、市安委辦（市應急管理局）督查檢查工作，分別加0.5分/次、0.3分/次、0.1分/次，最高不超過2分。

國家、省、市、區(qū)在相關地區(qū)和行業(yè)召開安全生產(chǎn)現(xiàn)場會宣傳、推廣安全生產(chǎn)工作先進經(jīng)驗的，國家級、省級、市級、區(qū)級現(xiàn)場會分別加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.2分/次。

2.考核扣分。鎮(zhèn)（街道）和區(qū)安委會專委辦被國務院、省、市、區(qū)安委辦通報批評或警示約談的，分別扣3分/次、2分/次、1分/次、0.5分/次;鎮(zhèn)（街道）和區(qū)安委會成員單位未按要求報送事故信息、工作材料、參加會議的，按照相關規(guī)定進行扣分。

3.本年度內(nèi)發(fā)生重大及以上生產(chǎn)安全事故或2起及以上較大生產(chǎn)安全事故的，按安全生產(chǎn)“一票否決”處理，年度考核為不合格；本年度內(nèi)發(fā)生較大及以上生產(chǎn)安全事故或1個月內(nèi)連續(xù)發(fā)生3起及以上一般生產(chǎn)安全事故的，除按規(guī)定扣分外，由區(qū)安委辦按程序進行警示約談。

六、考核結果運用

（一）綜合評定考核等次?？己丝偡衷?0分及以上的，由高到低分別評為一、二、三等獎；考核總分在60分以下的一律評為“不合格”。

1.各鎮(zhèn)（街道）人民政府（辦事處）設一等獎2個，二等獎4個，其余為三等獎；

2.區(qū)安委會各專委辦設一等獎6個，二等獎10個，其余為三等獎；

3.區(qū)安委會其他成員單位不設考核等次，僅向區(qū)管委會提供考核分值。

（二）作為干部激勵獎懲依據(jù)。區(qū)安委辦將考核結果報區(qū)紀檢監(jiān)察、組織人事等部門，作為鎮(zhèn)（街道）人民政府（辦事處）和區(qū)安委會成員單位班子及其成員選拔任用、評先評優(yōu)的依據(jù)。

（三）開展警示約談。全年考核為“不合格”的鎮(zhèn)（街道）及安委會成員單位由區(qū)安委辦對其進行約談，并在20xx年全區(qū)安委會第一次全體（擴大）會議上進行表態(tài)發(fā)言。

人員考核方案 篇6

一、考核原則

1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

2．定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。

3．考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1．銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。

2．銷售人員行為考核標準。

（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

銷售回款率20%超過規(guī)定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標準的，為0分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%

1．在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報告提交5%

1．在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

2．報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

團隊協(xié)作5%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項5分

工作能力專業(yè)知識5%

1分：了解公司產(chǎn)品基本知識

2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品

3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關知識了解不多

4分：掌握熟練的業(yè)務知識及其他相關知識

分析判斷能力5%

1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通能力5%

1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%

1．月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作

服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2．員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：

公式中具體指標含義如下表所示。

公式中具體指標含義

指標含義

A不同部門的業(yè)績考核額度

B行為考核額度

C當月業(yè)績考核指標

X當月公司營業(yè)收入

Y當月員工行為考核的分數(shù)

Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得

5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

6．員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1．業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2．行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

六、考核結果

1．業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。

2．員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3．每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4．如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

20xx年銷售人員績效考核方案二

為更好地做好餐飲銷售，充分調(diào)動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定：

一、婚宴、宴會預訂

指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。

二、餐廳員工推銷紅酒提成

指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

餐廳員工提成

指餐廳每月完成經(jīng)營指標30萬 后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

茶吧員工提成

指茶吧每月完成經(jīng)營指標8萬后，服務員當月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）

價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

三、相關規(guī)定：

主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改；負責運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

如發(fā)現(xiàn)有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成；執(zhí)行時間：20xx-X-1起；如有調(diào)整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！

以上制度望大家嚴格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！

人員考核方案 篇7

1.考核目的：

企業(yè)對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調(diào)動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。

2.考核對象：

對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。

3.考核原則：

銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強，同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。

4.考核維度：

對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實現(xiàn)部門的績效目標，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發(fā)展。

5.考核用途：

績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。

人員考核方案 篇8

一、責任期限

xxxx年xx月xx日～xxxx年xx月xx日。

二、職權

公司銷售經(jīng)理的主要工作職權如下。

1．銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權。

2．銷售部所屬員工及各項業(yè)務工作的管理權。

3．重大促銷活動現(xiàn)場指揮權。

4．部門崗位調(diào)配的建議權。

5．部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監(jiān)督權。

6．部門員工獎懲、爭議處理的建議權。

三、工作目標與考核

銷售經(jīng)理的工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績管理和部門管理，為合理考核銷售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績指標和管理績效目標，其中業(yè)績指標得分占考核得分的70%，管理績效指標占30%。

1．業(yè)績指標

業(yè)績指標的構成、權重與考核標準如下表所示。

銷售經(jīng)理業(yè)績指標考核表

指標項目

權重（%）

工作目標

考核標準

得分

銷售額

15

目標值為萬元

每低萬元，減分，銷售額低于萬元，該項得分為0

銷售計劃完成率

15

目標值為%

每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0

促銷計劃完成率

10

目標值為%

每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0

銷售增長率

5

目標值為%

每低1%，減分，增長率低于%，該項得分為0

銷售毛利率

5

目標值為%

每低1%，減分，毛利率低于%，該項得分為0

賬款回收率

5

目標值為%

每低1%，減分，回收率低于%，該項得分為0

壞賬率

5

目標值為≤%

每高1%，減分，市場占有率高于%，該項得分為0

新產(chǎn)品市場占有率

5

目標值為%

每低1%，減分，市場占有率低于%，該項得分為0

銷售費用節(jié)省率

5

目標值為%

每高1%，減分，費用節(jié)省率低于%，該項得分為0

指標說明

銷售額

銷售合同簽訂的總銷售額

銷售計劃完成率

促銷計劃完成率

銷售增長率

銷售毛利率

賬款回收率

壞賬率

新產(chǎn)品市場占有率

銷售費用節(jié)省率

2．管理績效目標

公司從部門管理、公司內(nèi)部協(xié)作管理和客戶管理三個角度來考核銷售經(jīng)理的管理績效，具體考核內(nèi)容和評分標準如下表所示。

銷售經(jīng)理管理績效考核表

考核內(nèi)容

指標項目

權重（%）

工作目標

考核評分標準

得分

銷售服務質(zhì)量與公司形象維護

客戶滿意度

5

達到分

每低分，考核得分減分，滿意度低于分，該項得分為0

客戶有效

投訴次數(shù)

5

≤次

每高次，考核得分減分，次數(shù)高于分，該項得分為0

部門管理

核心員工

保有率

5

達到%

每低1%，減分，員工保有率低于

%，該項得分為0

部門培訓計劃完成率

5

達到%

每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0

銷售報表提交及時率

5

達到%

每低1%，減分，及時率低于%，該項得分為0

公司內(nèi)部

協(xié)作

內(nèi)部員工

滿意度

5

達到分

每低分，考核得分減分，滿意度低于分，該項得分為0

（1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調(diào)查獲得。

（2）客戶有效投訴次數(shù)、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。

（3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數(shù)據(jù)來源于公司人力資源部，計算公式如下所示。

（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協(xié)作部門進行問卷調(diào)查后獲得。

（5）部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的，根據(jù)具體情況，由總經(jīng)理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考核項得分。

五、考核結果管理

1．人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。

2．人力資源部將考核結果報銷售總監(jiān)、公司總經(jīng)理審批。

3．銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務、考核目標等。

4．考核結果將作為銷售經(jīng)理的年績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。

六、附則

1．本公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權修改本責任書。

2．本責任書未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)具體情況進行討論商定解決辦法。

3．本責任書一式兩份，公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。

4．本責任書自簽訂之日起開始實施。

人員考核方案 篇9

一、考核對象

餐飲部前臺主管、客戶關系主管、餐飲部后臺廚師長

二、考核內(nèi)容與標準

1、問題發(fā)生率（月）

（1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關規(guī)定、不符合酒店標準（如：衛(wèi)生檢查不達標、服務質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等）視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。

（2）計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。

計算公式：班組問題發(fā)生人（次）X 100%班組當月總?cè)藬?shù)

注：班組月人均人數(shù)，取當月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。

（3）應達標準：10人以上的班組不超過20%（不足1次按1次計算），10人以內(nèi)的班組不超過2人（次）。

2、工作落實情況（月）

餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。

3、全員銷售（月）

（1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標。

（2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務20%扣1分，每超額任務20%加1分。

4、經(jīng)營指標達標率（月）

（1）為明確責任，加強經(jīng)營及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項經(jīng)營指標（營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。

（2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經(jīng)營指標扣3分，每超額完成經(jīng)營指標任務加3分。

5、員工滿意率（季）

（1）員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。

（2）計算方法：每季度進行一次

計算公式：員工滿意項目總數(shù)%項目總數(shù)

項目總數(shù)=參與問卷人數(shù)X項目數(shù)

注：員工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進行

（3）應達指標：員工滿意率不低于85%

（4）獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。

6、員工流失率（年）

員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）

（1）計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。

計算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)

注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結果四舍五入取整數(shù)。

（2）應達指標：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%（不足1人按1人計算），10人以內(nèi)的班組不超過2人。

（3）獎罰規(guī)則：每超標流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎勵紅單加0.5分/人（次）。

三、考核結果（年）

每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計。并將考核結果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務下降一級（即由主管降為領班，廚師長降為領班，由部門競聘產(chǎn)生新的班組負責人）。

人員考核方案 篇10

為了全面了解、評估部門員工的工作績效，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高工作績效，并使每位員工始終都朝同一個目標努力，特制定本制度。

凡本部門員工均需考核，試用期員工適用于本辦法。

1、公平、公正。

2、進行考核面談，使考核結果得到被考核者的清晰認知。

3、市場部經(jīng)理負責市場部員工進行考核并輔導，使其按既定的目標計劃有效地開展工作。

1、改進工作，提高工作績效。

2、獲得晉升或崗位調(diào)整的依據(jù)。

3、獲得確定工資，獎金的依據(jù)。

4、獲得潛能開發(fā)和參與相關培訓的依據(jù)。

5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據(jù)。

1、考核分為試用(轉(zhuǎn)正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及專項考核。

2、每月5日之前對市場部員工進行上月工作考核，并向人事行政部上報考核結果。

3、公司因特別事項可以舉行不定期的專項考核。

考核內(nèi)容具體可分為工作績效指標考核和行為指標考核兩種。

1、工作績效指標考核：占考核總分的80%。根據(jù)市場部當月工作任務完成情況進行打分。計算方法：當月實際完成工作/當月計劃工作任務×80%=當月業(yè)績考核得分。

2、行為指標考核：占考核總分的20%。主要是對員工工作過程和日常綜合表現(xiàn)的評價。主要的考核指標為作息考勤、辦公紀律、團隊意識、職業(yè)素質(zhì)4個方面進行考核，每項指標的分值為10分。

行為考核內(nèi)容評分一律為0-10分(考核成績優(yōu)秀最高為10分，不能達到要求的最低評定為5分)，考核人需按照下屬人員的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予分數(shù)。

2)部門考核必須與被考核者進行面談，以保證考核結果的公證性。

3)直接由上級評定。

2、各類考核方法有：

1)查詢記錄。對部門員工每天業(yè)務工作登記表、出勤情況進行整理統(tǒng)計;

2)書面報告。市場部各員工所提供的總結、計劃報告。

3)、所有考核辦法最終反映在考核表上。

1、按照考核辦法，市場部所有員工均參加績效考核，并提交書面總結和評定。

2、市場部經(jīng)理通過與部門員工進行面談，對直屬人員的工作績效指標進行評核打分。

3、市場部經(jīng)理根據(jù)部門員工的各項行為指標進行打分。

1、考核結果應向本人公開，并留存于員工檔案。

2、考核結果所具有的效力：

1)決定員工職位、或薪酬升降的依據(jù)。

2)市場部人員每月績效工資及專項獎勵于考核結果掛鉤，為參加考核不發(fā)放該項工資。

3)決定對員工的獎懲、解聘、續(xù)約和晉升。

考核評定結果為A優(yōu)秀(90-100分)、B合格(80-90分)、C一般(70-80分以下)、D較差(70分以下)四個類別，并于員工當月基本工資掛鉤。

計算方法為：實際考核得分×?%×基本工資=考核績效工資。

4、員工的年度考核以月度考核為基礎，直接由上級給出綜合判斷，綜合判斷結果將與員工的年底獎金掛鉤。

5、年度考核結果為較差的，予以調(diào)整崗位和薪酬或解聘。

6、月度、年度考核時凡有下列情況之一者，其考核得不到優(yōu)秀：

1)請假合計天數(shù)超過人事規(guī)定的請假天數(shù)者;

2)有曠工記錄者;

1、市場部新員工試用期至少1個月，最長不超過3個月，特殊情況由總經(jīng)理批準。

2、試用人員一律參與績效考核管理，試用屆滿根據(jù)考核結果決定是否正式錄用。

3、對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正。

4、本項考核由試用人員直屬部門經(jīng)理會同行政人事部考核。

對考核結果存有異議者，可在考核結果公布一周內(nèi)提交書面報告只至人事行政部，由人事行政部審核后會同該部門經(jīng)理給予合理答復。

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