勞動合同課件

我們聽了一場關(guān)于“勞動合同課件”的演講讓我們思考了很多，經(jīng)過閱讀本頁你的認識會更加全面。在企業(yè)開始談合作的時候，無論是在生活還是工作當(dāng)中，相信很多人都曾經(jīng)看到過合同。合同是多方當(dāng)事人自愿達成的民事法律行為。

勞動合同課件(篇1)

勞動合同法是指保障勞動者權(quán)益、規(guī)范勞動關(guān)系、維護社會和諧穩(wěn)定的一項重要法律。它是勞動法的核心內(nèi)容，對于雇主和雇員之間的權(quán)益關(guān)系具有重要意義。為了深入了解勞動合同法，許多教育機構(gòu)和企業(yè)都進行了相關(guān)課程的開設(shè)，其中就包括了勞動合同法課件。

一、勞動合同法課件的概述

勞動合同法課件是用于培訓(xùn)和教育目的的學(xué)習(xí)資料，旨在使學(xué)生、員工或企業(yè)了解勞動合同法的基本原則和具體規(guī)定。它通常包括以下內(nèi)容：

1. 勞動合同法的定義和意義：介紹勞動合同法的概念及其在勞動關(guān)系中的重要性，引起學(xué)習(xí)者的興趣和重視。

2. 勞動合同的簽訂要素：闡述勞動合同的基本內(nèi)容，包括合同當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)、合同期限、工資報酬等要素，培養(yǎng)學(xué)習(xí)者對于合同簽訂的注意事項和法定規(guī)定的了解。

3. 合同解除和終止：詳細介紹了合同解除和終止的各種情形，如雙方解除合同、合同到期終止、違約等，幫助學(xué)習(xí)者了解在何種情況下合同可以終止。

4. 勞動爭議解決：講解勞動爭議解決的基本原則和途徑，包括調(diào)解、仲裁和訴訟等。幫助學(xué)習(xí)者了解其權(quán)益受到侵害時可以采取的合法途徑。

二、勞動合同法課件的教學(xué)方法

勞動合同法課件的教學(xué)方法多種多樣，根據(jù)學(xué)習(xí)者的不同需求和能力水平進行選擇。

1. 講授介紹：通過講解PPT課件中的文字、圖標(biāo)、表格等內(nèi)容，向?qū)W習(xí)者詳細介紹勞動合同法的基本原則和條款。教師或講師可以借助實例進行解釋，以便更好地理解和記憶。

2. 分組討論：將學(xué)生或員工分成小組，要求在一定時間內(nèi)討論關(guān)于勞動合同法的課題或案例。在每個小組之后，可以從各個小組中選出代表報告，并開展全組討論。這種互動的方式能夠增加學(xué)生的參與度，使其更好地理解和掌握勞動合同法。

3. 環(huán)境模擬：通過模擬真實的工作環(huán)境和案例，讓學(xué)習(xí)者扮演雇主或雇員角色，體驗實際情境下的勞動合同法應(yīng)用。這樣有助于學(xué)習(xí)者更好地理解合同的簽訂、解除和終止等過程中的實際操作。

三、勞動合同法課件的重要性

勞動合同法課件對于學(xué)生和員工的法律意識培養(yǎng)以及對于勞動法的理解都有著重要的幫助。

1. 法律意識培養(yǎng)：通過勞動合同法課件的學(xué)習(xí)，學(xué)生和員工能夠了解自己的權(quán)益和義務(wù)，提高法律意識，懂得如何去維護自身的權(quán)益和做到依法行事。

2. 避免勞動糾紛：勞動合同法課件的學(xué)習(xí)能夠幫助學(xué)生和員工及時、正確地了解勞動關(guān)系中的各種問題和爭議的解決辦法，避免勞動糾紛的發(fā)生。

3. 維護勞動關(guān)系穩(wěn)定：勞動合同法課件的學(xué)習(xí)不僅有益于員工維護自身權(quán)益，也能夠幫助雇主合理地管理員工，建立和諧的勞動關(guān)系，從而維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定。

總結(jié)

勞動合同法課件是一種重要的學(xué)習(xí)工具，通過詳細、具體、生動的內(nèi)容，幫助學(xué)生和員工全面了解勞動合同法的基本原則和實施細則。它以不同的教學(xué)方法為學(xué)習(xí)者提供了多種途徑，從而激發(fā)學(xué)習(xí)者的興趣，培養(yǎng)他們的法律意識，真正將勞動合同法應(yīng)用到實際生活和工作中。勞動合同法課件的開設(shè)和使用對于維護員工權(quán)益、促進勞動關(guān)系穩(wěn)定以及社會和諧發(fā)展具有重要意義。

勞動合同課件(篇2)

勞動合同法解讀教案

《貫徹實施 依法維護勞動者

合法權(quán)益》

案例一：

張某于2013年元月經(jīng)同鄉(xiāng)介紹，到某建筑公司工地從事木工工作，公司沒有與張某簽訂勞動合同，只是口頭約定150元/天的工錢。

問：張某的權(quán)利是否被侵犯？應(yīng)如何維權(quán)？維權(quán)是否有難度和風(fēng)險？

一、什么是勞動合同？勞動合同有哪些必備條款？

1、《勞動法》第16條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

這里的用人單位包括企業(yè)、國家機關(guān)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、個體經(jīng)濟組織等。

2、勞動合同應(yīng)當(dāng)具備哪些必備條款？

根據(jù)《勞動合同法》第17條的規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護與、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）其他事項。

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所以，勞動合同通過將勞動者和用人單位的勞動權(quán)利和義務(wù)明確化、固定化，一方面是勞動者用來證明與用人單位的存在勞動關(guān)系的有力證據(jù)；另一方面也是勞動者維權(quán)的有力武器。

案例一中，因張某沒有與某建筑公司簽訂書面勞動合同，今后如張某向到勞動部門維權(quán)可能在證明勞動關(guān)系和工資報酬方面存在很大難度。

二、勞動合同應(yīng)何時訂立？用人單位不與勞動者簽訂勞動合同有何嚴(yán)重法律后果？

1、勞動合同應(yīng)何時訂立？

答：根據(jù)《勞動合同法》第10條的規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

2、用人單位不與勞動者簽訂勞動合同有何嚴(yán)重法律后果？

答：《勞動合同法》第82條第一款規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》第14條第三款規(guī)定：超過一年未訂立的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

案例一解答：

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案例一中如某建筑公司到2014年元月即超過一年仍不與張某簽訂勞動合同，張某一方面可要求公司每月支付二倍工資，即按300元/天支付工資；另一方面可視為已與該建筑公司簽訂了無固定期限勞動合同。

案例二：

2013年4月1日，張某與湘潭市某酒店簽訂勞動合同，期限兩年，試用三個月后轉(zhuǎn)正，試用期發(fā)800元/月，轉(zhuǎn)正后1200元/月。兩個月后張某被酒店無故辭退。

問：張某哪些權(quán)利被侵害了？ 三、關(guān)于試用期有何規(guī)定？

答：1、試用期期限如何約定？（《勞動合同法》第19條）

（1）三個月以下的期限的合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的合同不能約定試用期。

（2）三個月≤合同期限

試用期≤一個月

一年≤合同期限

試用期≤二個月

合同期限≥三年或無固定期限

試用期≤六個月

2、試用期工資如何約定？（《勞動合同法》第20條）

勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。也即是說約定試用期工資要同時符合兩個標(biāo)

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準(zhǔn)：一是不得低于轉(zhuǎn)正后工資的80%；二是不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

3、試用期解除勞動合同的規(guī)定。（《勞動合同法》第21條）

試用期內(nèi)，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

案例二解答：

案例二中合同約定的試用期超過二個月是違法的；試用期工資低于轉(zhuǎn)正后工資的80%，且低于湘潭市最低工資是違法的；張某在試用期被無故辭退，該酒店涉嫌違法解除勞動合同。

案例三：

張某是某市直機關(guān)單位的人事政工負責(zé)人，最近他們單位的合同工出現(xiàn)以下幾種情況，張某不知道該如何處理：

合同工甲：甲認為單位沒有為其參加失業(yè)保險，且有拖欠工資的現(xiàn)象，要求與單位解除勞動合同，并支付其經(jīng)濟補償。

合同工乙：因乙年底工作考核排名靠后，單位領(lǐng)導(dǎo)想辭退他，但乙提出要么調(diào)整工作崗位，要么支付他經(jīng)濟補償，否則不同意解除合同。

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合同工丙：單位與丙的勞動合同到期了，單位不想再續(xù)簽合同，但不知是否應(yīng)支付經(jīng)濟補償？如要支付，該如何計算支付經(jīng)濟補償？

四、勞動合同解除有哪幾種情形？

1、雙方協(xié)商一致解除——勞動合同法第36條 2、勞動者單方解除：

（1）主動辭職解除——勞動合同法第37條。

?一般情況：提前三十天書面通知用人單位；?試用期內(nèi)：提前三天通知用人單位。

（2）被迫解除——勞動合同法第38條

隨時解除——第38條第一款：?未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；?未及時足額支付勞動報酬的；?未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；⑤因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；⑥其他情形。

立即解除——第38條第二款：用人單位強迫勞動或強令違章作業(yè)危及人身安全等情形的。

3、用人單位單方解除：

(1)懲罰性解除——勞動合同法第39條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：①在試用期期間被證明不符合錄用條件的；②嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章

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制度的；③嚴(yán)重失職或營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④有雙重勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的或經(jīng)用人單位提出拒不改正的；⑤因欺詐等致使勞動合同無效的；⑥被依法追究刑事責(zé)任的。

（2）非過失性解除——勞動合同法第40條：勞動者有下列情形之一的，用人單位提前三十天通知或支付一個月工資作為代通知金的，可以解除勞動合同：①勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人的那位另行安排的工作的；②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法繼續(xù)履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成一致協(xié)議的。

（3）經(jīng)濟性裁員——勞動合同法第41條：用人單位因破產(chǎn)重整、生產(chǎn)經(jīng)營困難、轉(zhuǎn)產(chǎn)等經(jīng)濟性原因，可以裁減人員。

五、勞動合同終止有哪幾種情形？

答：根據(jù)《勞動合同法》第44條，有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤

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銷或者用人單位決定提前解散的；（六）其他情形。

六、用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)那樾斡心膸追N？ 答：根據(jù)《勞動合同法》第46條規(guī)定，下列情形之一的用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（一）勞動者被迫解除勞動合同的；（二）用人單位提出并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位非過失性解除勞動合同；（四）用人單位經(jīng)濟性裁員；（五）固定期限勞動合同到期終止，用人單位不續(xù)簽的；（六）用人單位破產(chǎn)、提前解散等情形終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

七、解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償應(yīng)當(dāng)如何計算和支付？

答：根據(jù)《勞動合同法》第47條和《勞動合同法實施條例》第27條的規(guī)定：

1、經(jīng)濟補償支付標(biāo)準(zhǔn)：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。

2、月工資計算標(biāo)準(zhǔn)：月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。勞動者工作不滿十二個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

月工資應(yīng)按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

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月平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按最低工資算。月工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY三倍的，按月平均工資三倍的數(shù)額計算支付，支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

八、違法解除或終止勞動合同應(yīng)負什么法律責(zé)任？ 答：1、《勞動合同法》第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同：（1）勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；（2）勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

2、賠償金支付標(biāo)準(zhǔn)（勞動合同法第八十七條）——經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍。

3、經(jīng)濟補償和賠償金不可兼得。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定：用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

九、解除或終止勞動合同后，勞動者和用人單位的法律義務(wù)？

答：根據(jù)《勞動合同法》第50條規(guī)定：

1、勞動者的義務(wù)：勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。

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2、用人單位的義務(wù)：（1）應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同同時出具解除或者中勞動合同的證明；(2)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付；（3）在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；（4）對已解除或終止的勞動合同文本，至少保存兩年備查。

案例三解答：

合同工甲可以依據(jù)勞動合同法第三十八條第2項、第3項的規(guī)定，向該機關(guān)單位提出解除勞動合同，并要求其支付經(jīng)濟補償。

合同工乙的說法是對的，該機關(guān)單位在沒有對乙調(diào)整崗位或重新進行培訓(xùn)的情況下，如單位要單方強行與乙解除勞動合同，則涉嫌違法解除勞動合同，可能要支付乙賠償金。如乙同意與該機關(guān)單位解除勞動合同，則可以解除，但要支付乙經(jīng)濟補償。

合同工丙的勞動合同到期了，因是單位不愿意續(xù)簽勞動合同的，根據(jù)勞動合同法第四十六條第5項的規(guī)定，該單位要支付丙經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稑?biāo)準(zhǔn)按勞動合同法第47條和勞動合同法實施條例第27條的規(guī)定執(zhí)行。

十、《勞動合同法修正案》對勞務(wù)派遣有何新的規(guī)定？ 1、對《勞動合同法》第57條關(guān)于勞務(wù)派遣單位資質(zhì)的修改：

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（1）勞務(wù)派遣單位的注冊資本不低于200萬元；（2）經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門申請行政許可，否則不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。

2、對《勞動合同法》第63條關(guān)于同工同酬的修改： 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。無同類崗位的，參照當(dāng)?shù)叵嗤蛘呦嘟鼚徫粍趧诱叩膭趧訄蟪甏_定。

3、對《勞動合同法》第66條關(guān)于勞務(wù)派遣崗位三性的修改：

原文：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！?/p>

修正案：“勞動合同用工是我國企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！?/p>

臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位； 輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；

替代性工作崗位是指用工的那位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

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用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例。《勞務(wù)派遣若干規(guī)定(征求意見稿)》擬規(guī)定比例為10%。

4、《勞動合同法修正案》于2012年12月28日由全國人大常委會通過，于2013年7月1日起施行。

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勞動合同課件(篇3)

一、

勞動合同法是中華人民共和國勞動法律體系中的一個重要組成部分。它規(guī)定了勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，保護勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧發(fā)展。本文將詳細介紹勞動合同法的相關(guān)內(nèi)容，并根據(jù)課件的標(biāo)題，總結(jié)了勞動合同法的主要特點和實操要點。

二、勞動合同法的基本原則

勞動合同法遵循一系列基本原則，確保了勞動者和用人單位的平等權(quán)益。其中主要的原則包括：

1.平等自由原則：根據(jù)勞動合同法，勞動者和用人單位在訂立、變更和終止勞動合同的過程中都應(yīng)享有平等自由的權(quán)利。沒有任何一方可以通過欺詐、脅迫或其他不正當(dāng)手段限制對方的自由。

2.合同自由原則：勞動合同的訂立基于自愿原則，雙方應(yīng)根據(jù)自身意愿和需求，自由選擇雇傭或就業(yè)的方式，并達成一致意見。

3.誠實信用原則：勞動者和用人單位應(yīng)在勞動合同關(guān)系中保持誠實、守信的態(tài)度，遵守約定條款，履行各自義務(wù)，以維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定和和諧。

三、勞動合同的訂立

根據(jù)勞動合同法，勞動合同的訂立應(yīng)當(dāng)滿足以下要求：

1.訂立方式：勞動合同可以口頭約定、書面約定或者以其他形式約定。為了證明雙方的權(quán)益和確保合同的執(zhí)行，書面合同更為常見和安全。

2.合同內(nèi)容：勞動合同的內(nèi)容應(yīng)明確規(guī)定雙方的權(quán)益、義務(wù)和工作內(nèi)容。其中，勞動合同的期限、工作地點、工作時間、工作報酬、社會保險等都是必須明確規(guī)定的關(guān)鍵條款。

3.法定基本要素：勞動合同法規(guī)定了勞動合同的法定基本要素，即應(yīng)當(dāng)包含的最低限度要求。雙方在訂立勞動合同時，必須滿足法定基本要素的規(guī)定。

四、勞動關(guān)系的變更與終止

勞動合同法明確規(guī)定了勞動關(guān)系的變更與終止的程序和條件，旨在維護勞動者的權(quán)益并防止不合理解雇。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動關(guān)系可以通過以下方式發(fā)生變更或終止：

1.協(xié)商一致：勞動關(guān)系的變更或終止可以通過勞動者和用人單位的協(xié)商一致來實現(xiàn)。雙方應(yīng)本著公平合理的原則，討論和解決可能出現(xiàn)的問題，達成共識。

2.提前通知：勞動合同在一定條件下，勞動者或用人單位可以提前通知對方終止合同。根據(jù)勞動合同的不同，提前通知的期限也有所不同，需要特別注意。

3.法定事由：根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動關(guān)系也可以因一些特定的事由而終止，如合同到期、用工需要發(fā)生變更或者勞動者喪失勞動能力等。

五、勞動合同爭議的解決

根據(jù)勞動合同法，勞動合同爭議可以通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁或訴訟的方式解決。對于一些簡單的爭議，可以通過協(xié)商或調(diào)解盡快解決。對于一些復(fù)雜的爭議，可以通過勞動爭議仲裁機構(gòu)進行仲裁，或者通過法院提起訴訟。在解決勞動合同爭議時，盡量注重公平公正，保護勞動者的權(quán)益。

六、勞動合同法的實操要點

勞動合同法的實操要點包括以下幾個方面：

1.合同訂立：在簽訂勞動合同前，要求勞動者和用人單位對合同內(nèi)容進行詳細的討論和確認，確保合同的各項權(quán)益和義務(wù)都被充分尊重。

2.合同變更與終止：在勞動合同的變更與終止過程中，要求雙方履行協(xié)商義務(wù)，充分考慮對方的合理需求，避免發(fā)生不當(dāng)解雇或損害勞動者利益的情況。

3.勞動合同爭議解決：當(dāng)勞動合同爭議發(fā)生時，應(yīng)本著公平、公正的原則，積極尋求解決方案，并考慮通過協(xié)商、調(diào)解或仲裁等方式解決。

七、結(jié)語

勞動合同法的實施對于維護勞動者的合法權(quán)益、促進勞動關(guān)系的和諧發(fā)展具有重要意義。通過了解勞動合同法的基本原則和相關(guān)要點，我們可以更好地維護自身權(quán)益，避免不公平的解雇和勞動爭議的發(fā)生。同時，用人單位也應(yīng)根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，合法合規(guī)地管理勞動關(guān)系，為員工創(chuàng)造公平、健康的工作環(huán)境。勞動合同法的課件內(nèi)容具體詳細、生動且全面地介紹了勞動合同法的相關(guān)知識，有助于我們更深入地理解和應(yīng)用勞動合同法。

勞動合同課件(篇4)

勞動合同法教案

一：規(guī)章制度制定程序愈加嚴(yán)格

關(guān)聯(lián)條款：

“第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！?/p>

★解讀：

本條主要規(guī)定用人單位制定規(guī)章制度的程序。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條款主要對規(guī)章制度制定的民主程序進行了調(diào)整和修改。

按現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。歸納起來，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的主要要件大致包括三個方面，即制度條款內(nèi)容合法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據(jù)現(xiàn)行《中華人民共和國公司法》第18條的規(guī)定，所謂民主程序是指公司制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。可見，現(xiàn)行規(guī)定當(dāng)中的民主程序主要是“聽取意見”。新規(guī)定的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論??平等協(xié)商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，強化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。

對于那些尚未成立工會或者職工代表大會的用人單位而言，如果員工人數(shù)較多或者員工工作地點較為分散，按新法規(guī)定進行制定規(guī)章制度的民主程序，恐怕效率會較為低下。因此，該條款出臺的另一個“意外結(jié)果”可能會推動工會、職代會在用人單位中的建設(shè)。

二：用人單位不簽勞動合同將面臨強大罰則

關(guān)聯(lián)條款：

“第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合 1

同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

??用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

第五條 自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。

★解讀：

形成勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同；形成勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為“事實勞動關(guān)系”。本條主要針對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關(guān)系的法律責(zé)任作了嚴(yán)格的規(guī)定。

用人單位不愿意與勞動者簽訂勞動合同的原因有二：一是受降低用工成本的驅(qū)動，不簽勞動合同有可能逃避為職工繳納社會保險的義務(wù)，降低解雇職工時支付經(jīng)濟補償金等成本；二是現(xiàn)行法律規(guī)定當(dāng)中，用人單位不簽訂勞動合同承擔(dān)的法律責(zé)任僅是員工可以隨時辭職、單位終止雙方關(guān)系的須支付員工工齡經(jīng)濟補償金以及小額的罰款等———較輕的法律責(zé)任對用人單位的這種行為沒有強有力的處罰措施。

新規(guī)定中，首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。應(yīng)當(dāng)說，該條規(guī)定的自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同的時間還是較為寬泛的，但超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上處罰規(guī)則非常嚴(yán)厲。

★不足：“兩倍工資”的適用問題仍需要明確

勞動合同法規(guī)定，一個月寬限期滿之后，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的，要支付兩倍工資，一年后視為無固定期限勞動合同?？紤]到實踐中很多勞動者故意不簽或拖延簽訂勞動合同，因此，實施條例規(guī)定，如果是因為勞動者的原因無法簽訂勞動合同，用人單位可以終止勞動關(guān)系并支付經(jīng)濟補償金。

有人會有這樣的疑問，在用人單位終止勞動關(guān)系之前，雙方的事實勞動關(guān)系已經(jīng)又持續(xù)了一段時間，對于這段期間，用人單位還需要支付兩倍工資嗎？

再有，如果事實勞動關(guān)系持續(xù)到一年以上，那么一年后的事實勞動關(guān)系期間是否需要支付兩倍工資？即使不用支付事實勞動關(guān)系的兩倍工資，但是勞動合同法規(guī)定應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同而不簽訂的，從應(yīng)當(dāng)簽訂之日起也要支付兩倍工資。如果這樣，用人單位是否還是逃脫不了兩倍工資處罰的命運呢？(條例第7條)

新法實施后，用人單位不敢“玩火”不與員工簽訂勞動合同。對于用人單位來說，將來考慮的重點應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關(guān)系。隨著勞動合同法這個新規(guī)定的實施，那種認為“勞動合同是保護員工合法權(quán)益的文件”的傳統(tǒng)觀點將發(fā)生變化，勞動合同將逐漸成為“保護用人單位和員工合法權(quán)益的文件”，用人單位必須日益重視起勞動合同在人力資源管理中的重要性。

勞動合同課件(篇5)

勞動合同法是中國勞動法律體系中的重要組成部分，旨在保障勞動者合法權(quán)益，維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定與和諧。本篇文章將圍繞勞動合同法的主要內(nèi)容，包括合同的訂立、履行和解除等方面進行詳細闡述，以便更好地理解和運用勞動合同法。

一、合同的訂立

1.1 合同的定義和基本要素

勞動合同是用人單位與勞動者雙方約定，建立勞動關(guān)系的主要依據(jù)。合同的基本要素包括雙方當(dāng)事人、勞動內(nèi)容、勞動報酬和工作時間等。合同的訂立必須符合法律規(guī)定，雙方均需自愿、平等、協(xié)商一致。

1.2 合同的形式

合同的形式可以是口頭或書面形式。當(dāng)合同的期限超過三個月或者預(yù)計工作時間超過24個小時時，應(yīng)當(dāng)采用書面形式，以避免糾紛和爭議的發(fā)生。

1.3 合同的訂立程序

當(dāng)雙方達成勞動合同的意向時，應(yīng)當(dāng)進行書面合同的起草并進行雙方簽字確認。合同中應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定雙方的權(quán)責(zé)，以及特殊情況下的違約責(zé)任和賠償金額等。成立勞動合同后，雙方均應(yīng)妥善保管。

二、合同的履行

2.1 勞動合同的期限

勞動合同可以分為固定期限合同、無固定期限合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的合同三種形式。雙方需按合同約定的期限履行，提前解除合同應(yīng)按法定程序辦理。

2.2 勞動報酬

勞動報酬是勞動者獲取合理報酬的基礎(chǔ)。用人單位應(yīng)按時足額支付勞動者勞動報酬，并將支付記錄留存?zhèn)洳椤趧訄蟪甑闹Ц斗绞胶蜁r間應(yīng)在合同中明確規(guī)定。

2.3 工作時間和休假制度

用人單位應(yīng)嚴(yán)格遵守國家的工時制度，不得超過法定工時。勞動者的休假權(quán)益應(yīng)得到保障，并有權(quán)按照合同約定享受帶薪休假。

三、合同的變更和解除

3.1 合同的變更

合同變更是指雙方在簽訂合同后，一方或雙方發(fā)生協(xié)商一致的情況下，對合同的部分或全部內(nèi)容進行修改。合同變更應(yīng)經(jīng)過書面協(xié)議，并嚴(yán)格按照法律規(guī)定的程序辦理。

3.2 合同的終止

勞動合同可以通過雙方協(xié)商一致、到期自動終止或主動解除等方式終止。在解除合同時，雙方應(yīng)履行相應(yīng)的法定程序和提前通知義務(wù)。如發(fā)生違法行為或違約情況，對方一方有權(quán)解雇勞動者或要求經(jīng)濟賠償。

勞動合同法的課件從合同的訂立、履行和解除等方面作了詳細的描述，旨在幫助職場人士更好地了解和運用勞動合同法。通過合同的法律保障和規(guī)范，勞動關(guān)系可以更穩(wěn)定、和諧，雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益也能得到更好的保護。在實踐中，我們應(yīng)當(dāng)積極學(xué)習(xí)合同法，了解自己的權(quán)益和義務(wù)，并在勞動合同的簽訂、履行和解除過程中注重合法性和公平性。

勞動合同課件(篇6)

五：嚴(yán)格界定出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍

關(guān)聯(lián)條款：

“第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金?！?/p>

★解讀：

本條嚴(yán)格限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，同時對能約定違約金的“培訓(xùn)”做了具體的定義。

何謂“出資培訓(xùn)”，在學(xué)界一直存有爭議，本次立法從一審、二審、三審到四審的過程當(dāng)中，也一直是最大的幾個爭議焦點之一。如今的定稿，比較合理。但有關(guān)違約金的門檻，筆者認為，應(yīng)降低或適當(dāng)放寬條件。

勞動合同中違約金的設(shè)定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感也是最復(fù)雜的問題之一。現(xiàn)行《勞動法》沒有關(guān)于違約金的條款，各省市的地方勞動合同法規(guī)對違約金做了各種各樣的規(guī)定，有提倡的，也有限制的。因此，該條對于統(tǒng)一全國各地的勞動合同違約金制度有著重大貢獻。

遺憾的是，該條對違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化違約金有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對于保護勞動者的合法權(quán)益確實將起到重要作用。但對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效的維護單位的合法權(quán)益，將成為用人單位新的研究課題。

★不足：

用人單位培養(yǎng)人才的積極性再次受挫

勞動合同法對用人單位設(shè)置服務(wù)期和違約金進行了嚴(yán)格的限制，明確只有專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)可以設(shè)定服務(wù)期，并且規(guī)定約定的違約金不得高于培訓(xùn)費用。 實施條例又進一步規(guī)定，培訓(xùn)費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。

實施條例將培訓(xùn)費用限制在直接費用，按此規(guī)定，很多必然發(fā)生的間接費用，以及因為各種原因無法計算或固定培訓(xùn)憑證的費用，用人單位將無從追償。這勢必導(dǎo)致違約金的數(shù)額急劇下降。如果這樣，勞動者的違約成本會極大減少，而用人單位擔(dān)心投入不能獲得回報的疑惑會大大增加。目前愈演愈烈的“惡意挖角”的人才競爭就是最佳佐證。筆者以為，這不利于人才的培養(yǎng)和社會誠信體系的構(gòu)建。

六：用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件

關(guān)聯(lián)條款：

“第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；??”

條例第19條：用人單位解除的14種情形，實際上是羅列了勞動合同法中

37、

39、40、41條的內(nèi)容

條例第18條：勞動者解除的有13種情形

解除或終止后：出具證明；15日內(nèi)辦理檔案、社保轉(zhuǎn)移手續(xù)

★解讀：

本條是關(guān)于用人單位可以解除勞動合同的法定條件的規(guī)定。

與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條主要增加了第(四)項和第(五)項情形。第(四)項，何謂“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系”，有待將來配套規(guī)定的進一步解釋。第(五)項，何謂“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下”，需要用人單位來舉證。上述兩種情形，對用人單位均較為有利，但用人單位須把握好新規(guī)定的具體要求，靈活應(yīng)用。比如，將來用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動合同時，與員工書面確認用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等就顯得格外重要，否則無從舉證證明單位的“真實意思”。

違法解除合同：支付賠償金。

1、標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)濟補償金的2倍。

2、計算時限：從用工之日起計算。（突破了勞動合同法的溯及力規(guī)定）

★ 案例：

一家網(wǎng)絡(luò)公司向社會公開招一名計算機專業(yè)的本科生，小朱面試表現(xiàn)優(yōu)秀并提供了本科學(xué)歷證和學(xué)士學(xué)位證，被網(wǎng)絡(luò)公司招用，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同．小朱在工作中能力出眾，被評為“優(yōu)秀員工”。一年過去了，網(wǎng)絡(luò)公司在一次偶然的機會發(fā)現(xiàn)小朱的學(xué)歷和學(xué)位證都是偽造的，于是解除了小朱的勞動合同。小朱不服，認為自己平時的工作表現(xiàn)證明自己完全能勝任工作，網(wǎng)絡(luò)公司不能解除自己的勞動合同，即使解除也應(yīng)支付經(jīng)濟補償金，于是到勞動保障部門投訴。

問題：你認為，小朱能得到勞動保障部門的支持嗎？

不能，依據(jù)《勞動合同法》第二十六條第一款，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的。這種情況勞動合同無效或者部分無效。

★ 案例：

2008年9月，楊先生與一家雜志社簽訂了為期三年的勞動合同，合同中的工作崗位和工作內(nèi)容“編輯，負責(zé)稿件的選取與修訂”。2009年3月，公司因人手不足，將楊先生調(diào)到發(fā)行部。楊先生對此非常不滿，不肯到新崗位。雜志社覺得楊先生不服從單位的安排，就以違反單位紀(jì)律為由解除了楊先生的勞動合同，且不肯支付經(jīng)濟補償金。

問題：雜志社能調(diào)動楊先生的崗位嗎？

不能，依據(jù)《勞動合同法》第17條：勞動合同具備條款工作地點和工作內(nèi)容

第35條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采取書面形式。

而該雜志社并沒有與楊先生協(xié)商，也沒有以書面形式變更合同，所以不能調(diào)動其崗位。

七：擴大經(jīng)濟性裁員的范圍

關(guān)聯(lián)條款：

“第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員： (一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。”

★解讀：

本條是有關(guān)經(jīng)濟性裁員的規(guī)定。

根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，經(jīng)濟性裁員僅限于用人單位瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難兩種情形。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中，會遇到各種各樣的困難，因此，本條增加規(guī)定了幾種新的可以進行經(jīng)濟性裁員的情形，以適應(yīng)現(xiàn)實的需要。同時，本條也對經(jīng)濟性裁員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用誰的問題做了強制性規(guī)定。

筆者認為，企業(yè)實施經(jīng)濟性裁員的目的是減員增效，因此必然是留用能力強、績效好的員工，淘汰能力相對較弱、績效相對較差的員工。而能力高低、績效好壞，并不以員工的合同期限為依據(jù)。強制規(guī)定經(jīng)濟性裁員須優(yōu)先留用本單位訂立較長或無固定期限勞動合同的員工，可能會減員不增效，達不到讓企業(yè)起死回生的作用。因此，經(jīng)濟性裁員，用人單位優(yōu)先留用誰，應(yīng)該根據(jù)勞動者工作能力由用人單位自主決定。至于那些合同期限長或者屬于無固定合同期限的被裁減的人員，應(yīng)該通過完善國家的社會保障制度來保障其權(quán)利。

勞動合同課件(篇7)

篇1：勞動法產(chǎn)假規(guī)定 勞動法產(chǎn)假規(guī)定

產(chǎn)假是指在職婦女產(chǎn)期前后的休假待遇，按照《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定，產(chǎn)假一般從分娩前半個月至產(chǎn)后兩個半月，晚婚晚育者可前后長至四個月，女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。2011年11月21日，國務(wù)院法制辦公室全文公布《女職工特殊勞動保護條例（征求意見稿）》，擬將產(chǎn)假由90天增至14周， 生育流產(chǎn)醫(yī)療費用由單位支付。

產(chǎn)假

產(chǎn)假，是指職業(yè)女性根據(jù)法律規(guī)定享有的休假權(quán)利，從產(chǎn)前到產(chǎn)后，一般有98天。

職業(yè)女性在休產(chǎn)假期間，用人單位不得降低其工資、辭退或者以其他形式解除勞動合同。職業(yè)女性休產(chǎn)假享受生育保險待遇，由社保統(tǒng)籌基金報銷相關(guān)醫(yī)療費和發(fā)放生育津貼；職業(yè)女性沒有參加生育保險的，由用人單位承擔(dān)。

按目前的法律規(guī)定，我國的所有女性勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間，都享受產(chǎn)假待遇。 2012年4月18日，國務(wù)院頒布了《女職工勞動保護特別規(guī)定》，刪除了“女職工違反計劃生育規(guī)定的，其勞動保護應(yīng)當(dāng)按有關(guān)計劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定”的條文，意味著職業(yè)女性有未婚生育、超生等違反計劃生育相關(guān)法律法規(guī)的情形，也不剝奪其享受產(chǎn)假的權(quán)利，但是在國家機關(guān)、事業(yè)單位及國有企業(yè)等單位工作的職業(yè)女性除外。 產(chǎn)假分類 授乳時間哺乳假

女職工生育后．在其嬰兒一周歲內(nèi)應(yīng)照顧其在每班勞動時間內(nèi)授乳兩次(包括人工喂養(yǎng))。每次單胎純授乳時間為三十分鐘，亦可將兩次授乳時間合并使用。多胞胎 生育者，每多生一胎，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工生育后，若有困難且工作許可．由本人提出申請，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可謂哺乳假六個半月。（上海市女職工勞動保護辦法第十六條） 晚育假、晚育護理假 遇法定節(jié)假日順延。

產(chǎn)假90天是包括雙休日和國定假日的

晚育假30天是包括雙休日，但不包括國定假日 必須享受的假

產(chǎn)假：90天+30天（晚育）+15天（難產(chǎn)）+15天（多胞胎每多生一個嬰兒）

產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機構(gòu)約定的勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查（包括妊娠十二周內(nèi)的初查），應(yīng)算作勞動時間。（有些企業(yè)將懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查的時間計為病假、缺勤等，侵害女職工的合法權(quán)益）

產(chǎn)前工間休息：懷孕七個月以上，每天工間休息一小時，不得安排夜班勞動。 授乳時間：嬰兒一周歲內(nèi)每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用。 可以請的假

產(chǎn)前假：懷孕7個月以上，如工作許可，經(jīng)本人申請，單位批準(zhǔn)，可請產(chǎn)前假兩個半月。部分屬于地方法規(guī)規(guī)定必須給假的情況，單位應(yīng)批準(zhǔn)其休假。如上海市規(guī)定“經(jīng)二級以上醫(yī)療保健機構(gòu)證明有習(xí)慣性流產(chǎn)史、嚴(yán)重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育的，本人提出申請，用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)其產(chǎn)前假。”

哺乳假：女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可請哺乳假六個半月。

保胎假：醫(yī)生開證明，按病假待遇。 產(chǎn)假待遇

產(chǎn)假期間的的相關(guān)待遇: 第

一、保胎假，工資按照病假發(fā)

第二、產(chǎn)前假，工資按照八成發(fā)第

三、產(chǎn)假領(lǐng)生育生活津貼 第

四、哺乳假，六個半月按照工資八成發(fā)，再延長期間按七成發(fā)。 女職工流產(chǎn)產(chǎn)假期限及產(chǎn)假工資待遇: (一)女職工懷孕流產(chǎn)的(含人工流產(chǎn))，其所在單位應(yīng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，按下列規(guī)定給予產(chǎn)假：

① 三個月以下的，產(chǎn)假十五天; ② 三個月以上(含三個月)至四個月的，產(chǎn)假三十天; ③ 四個月以上(含四個月)至七個月的，產(chǎn)假四十二天; ④ 七個月以上(含七個月)的，按正常產(chǎn)假處理。

(二)女職工在依法享受產(chǎn)假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資，約定不明確的，按本人休假前12個月平均實得工資支付勞動者工資。工作不滿12個月的，按實際工作月平均實得工資計算。 相關(guān)法律常識：

產(chǎn)假是指在職婦女產(chǎn)期前后的休假待遇，一般從分娩前半個月至產(chǎn)后兩個半月，晚婚晚育者可前后長至四個月，女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。(中華人民共和國勞動法第六十二條) 執(zhí)行細節(jié)女職工產(chǎn)假分別按下列情況執(zhí)行(上海市女職工勞動保護辦法第十四條) (一)單胎順產(chǎn)者，給予產(chǎn)假九十天，其中產(chǎn)前休息十五天，產(chǎn)后休息七十五天。

(二)難產(chǎn)者，增加產(chǎn)假十五天;多胞胎生育者，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。 產(chǎn)假福利 孕期安排

《女職工勞動保護規(guī)定》第七條規(guī)定：“女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕七個月以上(含七個月)的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動;在勞動時間內(nèi)應(yīng)當(dāng)安排一定的休息時間。” 產(chǎn)假時間

《女職工勞動保護規(guī)定》第八條第一款規(guī)定：“女職工產(chǎn)假為90 天，其中產(chǎn)前休假15 天。難產(chǎn)的增加產(chǎn)假15 天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15 天。” 流產(chǎn)產(chǎn)假篇2：新勞動合同法對產(chǎn)假的規(guī)定 2008《新勞動合同法》北京關(guān)于產(chǎn)假的信息 ? 產(chǎn)檢假 · 懷孕第1—6個月，可享受1天假期，用于妊娠確認，申請生育指標(biāo)，以及生產(chǎn)培訓(xùn)等。 · 懷孕第6和第7個月，每個月可享受1天假期。 · 懷孕第8個月，可享受2天假期。

· 懷孕9個月以上，可享受4天假期，但其中2天已包括在預(yù)產(chǎn)假中。 產(chǎn)假

· 女員工生育享受不少于90天的產(chǎn)假，包括15天的預(yù)產(chǎn)假。根據(jù)《北京市人口與計劃生育條例》第二十條規(guī)定：晚育（已婚婦女年滿二十四周歲初育）的女職工，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加獎勵假30天，獎勵假也可以由男方享受，休假期間不得降低其基本工資或者解除勞動合同；不休獎勵假的，按照女方一個月基本工資的標(biāo)準(zhǔn)給予獎勵。

這里對晚育女職工的產(chǎn)假規(guī)定做一個全面總結(jié)。女職工產(chǎn)假90天，難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。晚育增加獎勵假30天。領(lǐng)了《獨生子女父母光榮證》的女職工經(jīng)所在單位批準(zhǔn)，可以再增加產(chǎn)假三個月，但減免三年獨生子女父母獎勵費。如果同時符合晚育、難產(chǎn)、且已申領(lǐng)《光榮證》的條件，女職工最長可以休息225天。 · 產(chǎn)假需提供的證件

身份證、結(jié)婚證、準(zhǔn)生證、出生證和獨生.女職工懷孕流產(chǎn)的，根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，妊娠不滿4個月的，產(chǎn)假為15天至30天；妊娠4個月以上的，產(chǎn)假為42天。 產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。

在法定的９０天產(chǎn)假前后，因身體原因休病假，則用人單位需支付不低于當(dāng)?shù)刈畹坠べY標(biāo)準(zhǔn)８０％的疾病救濟費篇3：新勞動法__法定假期、事假、病假、產(chǎn)假等規(guī)定 為進一步規(guī)范公司全體員工的年休假、婚假、生育假、病假、事假、喪假及相關(guān)待遇的管理，根據(jù)有關(guān)文件規(guī)定并結(jié)合我公司工作實際情況，現(xiàn)制定以下規(guī)定：

一、帶薪年休假

《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

二、病假

根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》等有關(guān)規(guī)定，患病或非因工負傷職工的病假假期根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

四、探親假

根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》規(guī)定，在國家機關(guān)、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作的職工享受探親假待遇。職工探親假期：

（一）職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天。

（二）未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為二十天。如果因為工作需要，本單位當(dāng)年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為四十五天。

（三）已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。

探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據(jù)實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節(jié)日在內(nèi)。目前國家還沒有對外商投資企業(yè)及其他非公有制企業(yè)職工的探親假作出具體規(guī)定。

五、婚假和喪假

《勞動法》沒有對職工婚假、喪假作出具體規(guī)定。原勞動部曾于1959年6月1日發(fā)布（59）中勞薪字第67號“通知”規(guī)定：企業(yè)單位的職工請婚喪假在三個工作日以內(nèi)的，工資照發(fā)。 此后，國家勞動總局、財政部于1980年2月20日發(fā)布《關(guān)于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》規(guī)定：職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予一至三天的婚喪假；職工結(jié)婚時雙方不在一地工作的；職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據(jù)路程遠近，另給予路程假；婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)；雙方晚婚的，婚假延長到15日。

但目前全國層面還沒有對非國有企業(yè)職工婚假作出具體規(guī)定；各地規(guī)定情況不一：

《南京市人口與計劃生育條例》第二十條規(guī)定：機關(guān)、社會團體、企業(yè)事業(yè)組織的職工晚婚的，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加獎勵假7天。

六、女職工產(chǎn)假 根據(jù)《勞動法》及國務(wù)院發(fā)布的《女職工勞動保護規(guī)定》，任何用人單位的女職工均享有產(chǎn)假，假期為90天，其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕流產(chǎn)的，所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時間的產(chǎn)假。女職工懷孕不滿4個月流產(chǎn)時，給予15天至30天的產(chǎn)假;懷孕滿4個月以上流產(chǎn)者，給予42天產(chǎn)假。

七、事假

員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。 員工請事假每天的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是：月基本工資/22天，按事假天數(shù)扣發(fā)。 除了國家統(tǒng)一規(guī)定的產(chǎn)假外，各地一般都規(guī)定了獎勵產(chǎn)假，各地獎勵產(chǎn)假的期限有所不同?！侗本┦腥丝谂c計劃生育條例》第二十條規(guī)定：晚育的女職工，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加獎勵假30天，獎勵假也可以由男方享受，休假期間不得降低其基本工資或者解除勞動合同；不休獎勵假的，按照女方一個月基本工資的標(biāo)準(zhǔn)給予獎勵

以上休假應(yīng)由職工本人提出書面申請，經(jīng)本部門領(lǐng)導(dǎo)同意后，報分管副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

合法的員工勞動合同

合法的個人勞動合同

合法的工廠勞動合同

合法的長期勞動合同

合法的不定期勞動合同

勞動合同課件(篇8)

勞動合同法總結(jié)第二章勞動合同法總結(jié)[述職報告之家 wwW.yS575.coM]

簽合同的時間

情形

要求

1個月內(nèi)

已經(jīng)書面通知，但勞動者不簽訂合同的

應(yīng)書面通知解除勞動關(guān)系，按實際工作時間支付報酬

從用工之日滿一個月不超過一年的

用人單位未在一個月內(nèi)簽訂合同，在一年內(nèi)簽訂的

自用工之日滿一個月的次日至簽勞動合同的前一日支付2倍工資

自用工滿一年還未簽訂的

自用工滿一年還未簽訂的

自用工之日滿一個月的次日至滿一年的前一日支付2倍的工資補償并自用工之日起滿一年的當(dāng)日簽訂無固定期限的合同，除補償外工資照發(fā)

簽無固定期限勞動合同的情況1

在該工作單位連續(xù)工作滿支付勞動者限；但以前換單位前已經(jīng)經(jīng)濟補償?shù)?，在解除合同時不在計入年限，這是指經(jīng)濟補償年限2

自3

初次實行勞動合同制度或國企改制重新訂合同的，勞動者在該單位連續(xù)工作滿且距退休不足十年的4

自用工滿一年還未簽訂合同的自用工之日其滿一年的當(dāng)日簽訂無固定期限勞動合同

年休假的計算（不含節(jié)假日）工作年限工作年限休假天數(shù)休假天數(shù)休假天數(shù)休假天數(shù)

勞動報酬及加班時間約定日期如遇節(jié)假日或休息日勞動部門責(zé)限期支出，不支付的按應(yīng)付額的晚上加班周末加班春節(jié) 法定假日

試用期的規(guī)定時間勞動合同的時間3月－1同類崗位的最低檔工資或約定工資的1-3年 3年以上和無固定限期勞動合同的

保密期

2倍的工資

2008年1月1日續(xù)簽，連續(xù)兩次簽訂固定勞動合同的

當(dāng)年不享受休假的情況

……1……10……20………

事假累計 1-10年5天

10－20年10 20年以后15

勞動報酬及加班費計算

每小時工資標(biāo)準(zhǔn)的

日或小時工資的

日或小時工資的

試用期的時間（小于等于）

1個月

2個月

10年的

非本人原因調(diào)入新單位的，新老單位合并計算，這是指

20天以上且不扣工資的 1-10年病假

10-20

20年以上病假

應(yīng)提前在最近的工作日支付150%支付200％支付300％支付

80％且不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

6個月2年

備注

自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起每月

寒暑假超過年休假天數(shù)的

2月以上的

3月以上的

4月以上的

備注

不支付加班費的，由50％－100％加付賠償金

超出試用期時間的

10年 如果不簽 非本人原因調(diào)入新單位的，新老單位合并計算，這是指工作年

天年病假 天

年賠償正式工作工資與其的差額；試用期內(nèi)工資不得低于本單位

從事競業(yè)限制不得超過 醫(yī)療期

總工作時間

在本單位工作時間

醫(yī)療期

實際工作10年以下

在本單位工作5年以下的3個月

5年以上的6個月

實際工作10年以上

在本單位工作5年以下的6個月

5－10年9個月 10-15年12個月 15-20年的18個月 20年以上的24個月

醫(yī)療期計算方法（含所有假期）

醫(yī)療期（月）

累計病休這些時間內(nèi)（月）

備注

3 6

6 12

記憶方法：累計病休時間計算在醫(yī)療期的基礎(chǔ)上加6個月；醫(yī)療期內(nèi)可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于其 12 18 16 24

24 30

用人單位對勞動者的經(jīng)濟補償和賠償金正常勞動解除的前題下（經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)是自然終止從從用工之日開始算）計算）

試用期

提前三天書面提出簽訂合同

提前不支付加付50％－違法解除的情況下

；（2008 由用人單位提出30日書面提出或額外支出100％賠償金

80％

1年的按

有勞動者提出

支付實際工資報酬

不能支付經(jīng)濟補償

081年計算，

1月工資 1月1日開始計算；協(xié)商解除的08年之后不足六個月的按半年 支付實際工資報酬 經(jīng)濟補償 工作年限2倍支付賠償金 ×月工資；

年年以前不足

從用工之日起按經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的

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