人力資源技術(shù)工作總結(jié)九篇

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人力資源技術(shù)工作總結(jié) 篇1

隨著科技的不斷發(fā)展，人力資源管理也迎來(lái)了新的變革和挑戰(zhàn)。人力資源技術(shù)的應(yīng)用已經(jīng)成為企業(yè)提高管理效率、優(yōu)化人力資源流程的重要手段。在過(guò)去的一年里，我作為人力資源技術(shù)工作人員，深入?yún)⑴c了公司的數(shù)字化轉(zhuǎn)型和管理優(yōu)化工作，在這篇文章中，我將對(duì)過(guò)去一年的工作進(jìn)行總結(jié)，并分享我的心得體會(huì)。

我在過(guò)去一年中負(fù)責(zé)了公司人力資源軟件的選擇和部署工作。為了提高人力資源管理的效率和質(zhì)量，我們決定引入一套新的人力資源管理軟件。在選擇軟件的過(guò)程中，我與公司各部門進(jìn)行了充分的溝通，了解他們的需求和意見(jiàn)，最終選擇了一款符合公司需求的人力資源管理軟件。在軟件部署階段，我組織了培訓(xùn)會(huì)議，向全體員工介紹了軟件的功能和操作方法，并查漏補(bǔ)缺，確保每個(gè)員工都能熟練使用軟件。通過(guò)這項(xiàng)工作，我不僅提高了自己的綜合能力，也為公司的數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作打下了良好的基礎(chǔ)。

我在過(guò)去一年中還負(fù)責(zé)了公司人力資源數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析工作。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，人力資源數(shù)據(jù)量也在不斷增加，如何高效地管理和分析這些數(shù)據(jù)成為了一項(xiàng)重要的工作。我通過(guò)學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)分析技術(shù)，建立了一套完善的數(shù)據(jù)分析模型，對(duì)員工的入職離職情況、績(jī)效評(píng)價(jià)等數(shù)據(jù)進(jìn)行了深入分析。在數(shù)據(jù)分析的過(guò)程中，我發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題和瓶頸，并通過(guò)與業(yè)務(wù)部門的溝通和協(xié)作，制定了一些改進(jìn)措施，提高了員工的工作滿意度和績(jī)效表現(xiàn)。通過(guò)這項(xiàng)工作，我提高了自己的數(shù)據(jù)分析能力，也為公司的管理決策提供了有力的支持。

我在過(guò)去一年中還參與了公司的招聘和培訓(xùn)工作。作為人力資源技術(shù)工作人員，我經(jīng)常需要為招聘和培訓(xùn)活動(dòng)提供技術(shù)支持。在招聘工作中，我通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)和人才庫(kù)，快速地找到了符合公司需求的候選人，并對(duì)招聘流程進(jìn)行了優(yōu)化，提高了招聘效率和質(zhì)量。在培訓(xùn)工作中，我為公司搭建了一套在線培訓(xùn)平臺(tái)，員工可以隨時(shí)隨地進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高了培訓(xùn)的便捷性和覆蓋率。通過(guò)這項(xiàng)工作，我不僅提高了自己的招聘和培訓(xùn)能力，也為公司的人才引進(jìn)和培養(yǎng)工作貢獻(xiàn)了力量。

在過(guò)去一年的人力資源技術(shù)工作中，我不僅提高了自己的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，還為公司的管理優(yōu)化和人才培養(yǎng)做出了積極的貢獻(xiàn)。我相信，在未來(lái)的工作中，我會(huì)繼續(xù)努力學(xué)習(xí)和進(jìn)步，為公司的發(fā)展和壯大貢獻(xiàn)自己的力量。愿我們共同努力，共同成長(zhǎng)，共同創(chuàng)造更加美好的明天！

人力資源技術(shù)工作總結(jié) 篇2

篇一：人力資源專業(yè)技術(shù)工作總結(jié) 專業(yè)技術(shù)工作總結(jié) 倪申發(fā)

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

根據(jù)人力資源規(guī)劃的基本定義和目的，我重點(diǎn)做了以下五個(gè)方面的規(guī)劃。

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃 就是制訂了公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)指導(dǎo)、規(guī)范人力資源開(kāi)發(fā)和利用。

（二）組織規(guī)劃 對(duì)公司的組織架構(gòu)進(jìn)行了設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評(píng)價(jià),組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等。

（三）制度規(guī)劃 制訂了公司《人事管理制度》、《行政管理制度》以及《財(cái)務(wù)管理制度》等。

（四）人員規(guī)劃 根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃對(duì)人員總量,構(gòu)成,流動(dòng)等進(jìn)行規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,定崗、定員,人員需求和供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等等。

（五）費(fèi)用規(guī)劃 對(duì)公司人工成本,人力資源管理費(fèi)用進(jìn)行了整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制等。

二、招聘與配置

（一）人員招聘

為了用盡可能少的成本，找到盡可能稱職的應(yīng)聘者，人員招聘我采取了以下五種方式，很好地滿足了公司的用人需求。

1、發(fā)布廣告

2、借助中介

（1）人才交流中心 （2）招聘洽談會(huì) （3）獵頭公司

3、校園招聘（上門招聘）

4、網(wǎng)絡(luò)招聘

5、熟人推薦

（二）人員配置

在人員配置上我較好地運(yùn)用了五大原理

1、要素有用原理，即：沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人；正確識(shí)別員工是人員合理配置的前提。

2、能位對(duì)應(yīng)原理，即:大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才；一個(gè)組織一般可分為決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，配備具有相應(yīng)能力等級(jí)的人來(lái)承擔(dān)，才能能位對(duì)應(yīng)，提高效率。

3、互補(bǔ)增值原理，即：優(yōu)化組合，取長(zhǎng)補(bǔ)短，才能形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化；互補(bǔ)產(chǎn)生的合力大于個(gè)體簡(jiǎn)單相加之和，群體的整體功能會(huì)正向放大。

4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理，即：人與事的不適合是絕對(duì)的，適合是相對(duì)的，只有通過(guò)不斷的調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到新的適合。

5、彈性冗余原理，即：人員配備過(guò)程中努力達(dá)到滿負(fù)荷，但又不能超負(fù)荷。

三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。因此，人力資源部每月開(kāi)展培訓(xùn)不少于三次，培訓(xùn)的內(nèi)容有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。 培訓(xùn)的方式有

（一）講授法：即傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，常被用于一些理念性知識(shí)的培訓(xùn)。

（二）視聽(tīng)技術(shù)法：通過(guò)現(xiàn)代視聽(tīng)技術(shù)（如投影儀、dvd、錄像機(jī)等工具），對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

（三）討論法：分小組進(jìn)行討論與研討會(huì)

（四）案例研討法：通過(guò)向培訓(xùn)對(duì)象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。

（五）角色扮演法：授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計(jì)的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)評(píng)。

（六）自學(xué)法：讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺(jué)的學(xué)員進(jìn)行自學(xué)。

（七）互動(dòng)小組法：也稱敏感訓(xùn)練法，此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓(xùn)練

（八）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法：是一種新型的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，如：華企在線商學(xué)院等。

四、薪酬與福利

有很多企業(yè)的hr認(rèn)為,做薪酬管理不就是造工資表、發(fā)發(fā)工資的事情嗎，這么簡(jiǎn)單的事情，也沒(méi)有什么好管理的啊，很簡(jiǎn)單嗎；其實(shí)，薪酬管理并不是造工資表、發(fā)工資那樣簡(jiǎn)單的，事實(shí)上，薪酬管理它是人力資源管理的一個(gè)難點(diǎn)，因?yàn)?，這項(xiàng)工作，關(guān)系到每一位員工的切身利益，受到每一個(gè)人的關(guān)注，企業(yè)諸多的激勵(lì)機(jī)制都是從薪酬福利開(kāi)始的，薪酬管理水平的高低，他將會(huì)直接影響到企業(yè)整體的正常經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，我在通過(guò)大量的內(nèi)、外部薪資調(diào)查之后，以“內(nèi)部公平”為原則制訂了《公司薪酬方案》，這一方案受到了員工的普遍好評(píng)，極大的激發(fā)了員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至影響到員工的去留。

福利的多少對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)同樣十分重要，良好的福利有時(shí)比高工資更能吸引優(yōu)秀員工；良好的福利使員工無(wú)后顧之憂，使員工有與組織共榮辱之感，士氣必然會(huì)高漲；良好的福利會(huì)使很多可能流動(dòng)的員工打消辭職的念頭；良好的福利會(huì)使員工產(chǎn)生由衷的工作滿意感，進(jìn)而激發(fā)員工自覺(jué)為組織目標(biāo)而奮斗的動(dòng)力；良好的福利體現(xiàn)了組織的高層管理者以人為本的經(jīng)營(yíng)思想，可以凝聚員工；良好的福利一方面可以使員工得到更多的實(shí)惠，另一方面用在員工身上的投資會(huì)產(chǎn)生更多的回報(bào)。因此，我們不斷完善和增加福利項(xiàng)目，除為員工繳納“五險(xiǎn)一金”外，還提供以下福利：租房補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、節(jié)假日福利、生日補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼、帶薪年休假等。

五、績(jī)效管理無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的。對(duì)于處于成熟期的本公司而言績(jī)效管理尤其重要，沒(méi)有有效的績(jī)效管理，公司和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，公司和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。 通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，我選擇了“德、能、勤、績(jī)”式績(jī)效考核模式，考核分為月度、季度、半年和年度四種方式。通過(guò)有效的績(jī)效管理，一是促進(jìn)公司和個(gè)人績(jī)效的提升， 績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。三是 保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考核保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解，不會(huì)遇到太大的阻力，同時(shí)也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會(huì)努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

六、勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)

勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：即勞動(dòng)者與用人單位之間在工作事件、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全、勞動(dòng)衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律及獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。此外，與勞動(dòng)關(guān)系密不可分的關(guān)系還包括勞動(dòng)行政部門與用人單位、勞動(dòng)者在勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)爭(zhēng)議以及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的關(guān)系。工會(huì)與用人單位、職工之篇二：專業(yè)技術(shù)工作總結(jié) 專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)

中國(guó)華電集團(tuán)公司湖南代表處 劉雪生 2007-05-21 本人于1990年7月由鄭州電力專科學(xué)校勞動(dòng)工資管理專業(yè)畢業(yè)分配到湖南省火電建設(shè)公司勞動(dòng)人事科工作，先后在湖南省火電建設(shè)公司工資統(tǒng)計(jì)經(jīng)濟(jì)師、勞動(dòng)組織經(jīng)濟(jì)師、社保管理經(jīng)濟(jì)師、人事主管等崗位工作，其間曾擔(dān)任湖南省火電建設(shè)公司機(jī)關(guān)黨支部支委。2007年11月調(diào)入中國(guó)華電集團(tuán)公司湖南代表處，現(xiàn)任中國(guó)華電集團(tuán)公司湖南代表處人力資源主管，中共黨員。1998年11月通過(guò)人事部統(tǒng)一考試取得經(jīng)濟(jì)師職稱，2003年11月獲得人力資源管理師職業(yè)資格，最近取得高級(jí)人力資源管理職業(yè)師資格，2000年通過(guò)自學(xué)考試取得大學(xué)本科文憑，并獲得學(xué)士學(xué)位。

本人熟悉人力資源管理相關(guān)業(yè)務(wù)工作，具有較強(qiáng)的政策水平和專業(yè)理論基礎(chǔ)知識(shí)，在人力資源管理崗位工作近17年，特別是近10年的工作取得一定成績(jī)，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、思想方面：作為一名共產(chǎn)黨員，我一直堅(jiān)持黨的四項(xiàng)基本原則，熱愛(ài)本職工和社會(huì)公益活動(dòng)，對(duì)工作不講任何條件，并盡自己最大的能力把工作做得更好。工作先后獲得各級(jí)主管部門的好評(píng)，并多次獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)。

二、工作方面：

自1990年7月參加工作以來(lái)，努力學(xué)習(xí)國(guó)家有關(guān)人力資源方面的政策，深刻體會(huì)專業(yè)制度和規(guī)定，通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，業(yè)務(wù)水平和工作質(zhì)量得到有效提高。

1、熟悉人力資源管理日常工作，掌握人力資源管理技巧。 參加工作以來(lái)，分別在勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)師、含量分配經(jīng)濟(jì)師、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)師、人事主管崗位工作。利用在學(xué)校學(xué)習(xí)到的計(jì)算機(jī)知識(shí)和熟悉人力資源相關(guān)工作流程的優(yōu)勢(shì)，自主編寫了勞動(dòng)工資管理信息系統(tǒng)、社保管理信息系統(tǒng)（醫(yī)療保險(xiǎn)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)部分）、人事職稱管理信息系統(tǒng)，特別是社保管理信息系統(tǒng)（醫(yī)療保險(xiǎn)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)部分）還在湖南省電力系統(tǒng)推廣使用。通過(guò)將計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)應(yīng)用到人力資源管理日常工作中，大大減輕了工作人員的勞動(dòng)強(qiáng)度，提高了工作質(zhì)量和效率。

2、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理制度體系，形成較為規(guī)范的人力資源管理程序，從整體上提高了公司的人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平。

中國(guó)華電集團(tuán)公司湖南代表處于2003年10月成立，根據(jù)公司管理體制的總體要求，獨(dú)立完成了《公司組織機(jī)構(gòu)與崗位設(shè)置方案》、《薪酬內(nèi)部分配管理暫行辦法》、《目標(biāo)與績(jī)效考核管理細(xì)則》、《員工教育培訓(xùn)管理辦法》、《勞動(dòng)合同管理實(shí)施細(xì)則》、《員工考勤管理暫行辦法》、《基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷、生育保險(xiǎn)管理實(shí)施細(xì)則》、《專業(yè)技術(shù)資格及技能鑒定實(shí)施細(xì)則》和《員工離職及崗位調(diào)整管理辦法》等人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度的初稿工作。除了完善人力資源管理制度外，根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規(guī)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，還編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動(dòng)合同書，修改完善了公司員工考勤管理實(shí)施細(xì)則等管理制度，明晰了獎(jiǎng)懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。

3、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個(gè)人發(fā)展需要，積極做好人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作。 為不斷增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，起草了完成了新項(xiàng)目公司人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)辦法，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，一方面，重點(diǎn)抓好生產(chǎn)技術(shù)人員的培訓(xùn)，2006年6月起，通過(guò)理論知識(shí)學(xué)習(xí)、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)、模擬上崗、反事故案例研討等方式培訓(xùn)生產(chǎn)準(zhǔn)備人員200余名。另一方面，認(rèn)真抓好日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，如組織人力資源管理人員進(jìn)行專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，積極配合工程技術(shù)部進(jìn)行內(nèi)部技術(shù)管理培訓(xùn)，新員工上崗培訓(xùn)，戶外拓展能力培訓(xùn)等。

4、積極著手績(jī)效考核與評(píng)估，客觀、公正、合理地評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，激發(fā)員工潛能和工作熱情。 通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行月度與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、評(píng)優(yōu)評(píng)先及休假等掛鉤，建立能上能下、能進(jìn)能出、自我約束的用人機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的開(kāi)發(fā)、管理與合理使用，造就一批高素質(zhì)、精干、高效的員工隊(duì)伍。特別是根據(jù)用人機(jī)制和有關(guān)業(yè)績(jī)考核管理制度，將考核結(jié)果與浮動(dòng)工資、年終獎(jiǎng)金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動(dòng)性，在員工中形成了爭(zhēng)優(yōu)創(chuàng)先的良好局面。

5、以信息化建設(shè)為動(dòng)力，積極配合集團(tuán)公司做好人力資源管理信息化建設(shè)工作，強(qiáng)化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。

根據(jù)集團(tuán)公司總體信息化建設(shè)部署，為充分發(fā)揮集團(tuán)和公司人力資源管理人才優(yōu)勢(shì)和信息化技術(shù)優(yōu)勢(shì)，提升信息化建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻(xiàn)率。我們要求湖南代表處所屬公司借助公司辦公自動(dòng)化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報(bào)告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。

同時(shí)，為配合集團(tuán)人力資源管理信息化工作的順利開(kāi)展，從9月起，歷時(shí)4個(gè)月，完成了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績(jī)效培訓(xùn)、組織信息、報(bào)表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會(huì)保險(xiǎn)、工資簽定、信息查詢等強(qiáng)大的功能，該系統(tǒng)的有效應(yīng)用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平。

6、參與公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

為配合公司戰(zhàn)略的有效實(shí)施，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源的需求，對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行了初步的設(shè)想。個(gè)人編寫了2005年—2010年人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想：人才為本、激勵(lì)創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的電力基層人才隊(duì)伍（重點(diǎn)是復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才、信息化管理專才和高技術(shù)技能人才）。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源支持。人力資源戰(zhàn)略swot分析：

（一）優(yōu)勢(shì)：資源的內(nèi)部壟斷；員工的專業(yè)素質(zhì)較高；優(yōu)厚的薪酬福利待遇。

（二）劣勢(shì)：高端人才的缺乏；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)；人均人工成本相對(duì)較高。

（三）機(jī)會(huì)：政府政策的大力支持；加入wto帶來(lái)的推動(dòng)；勞動(dòng)力市場(chǎng)專業(yè)人才供給充足。

（四）威脅：人才爭(zhēng)奪激烈；人才流動(dòng)頻繁；專業(yè)技術(shù)和信息人才缺乏。人才觀設(shè)想：做德才兼?zhèn)涞暮先A電人，有才無(wú)德是歪才；有德無(wú)才乃庸才；無(wú)才無(wú)德即冗才；有德有才方人才。人力資源戰(zhàn)略實(shí)施設(shè)想：做到“五才”，即求才、識(shí)才、用才、獎(jiǎng)才、育才。

（一）求才：

1、外部引才，根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過(guò)崗位說(shuō)明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業(yè)生和電力系統(tǒng)中挑選精英優(yōu)秀分子加入湖南華電。

2、內(nèi)部選才，通過(guò)工作輪換、競(jìng)聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制。

（二）識(shí)才：通過(guò)人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估、動(dòng)態(tài)激勵(lì)等人力資源管理機(jī)制的建立，真正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上、庸者下、平者讓。

（三）用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新。

1、80/20原則，企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值，應(yīng)管好這20%的核心骨干員工。

2、授權(quán)管理，為適應(yīng)當(dāng)今新的管理思維強(qiáng)調(diào)組織扁平化的要求，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神，可適當(dāng)將一定的權(quán)力下放給員工，讓篇三：人力資源中級(jí)或二級(jí)(工作總結(jié)) 人力資源工作總結(jié)

本人是2014年11月參加人力資源管理師（二級(jí)）或者（中級(jí)）的考試，這次考試比較特殊，因?yàn)榻滩氖亲钚碌牡谌?，比之前的版本多?00多頁(yè)，同時(shí)，也是第一次上交工作總結(jié)，之前都是交人力資源相關(guān)的論文，由于論文的抄襲非常嚴(yán)重，所以人力資源與社會(huì)保障部提出要求廣大的hr寫自己的工作總結(jié)，我也是第一次寫工作總結(jié)，也是第一次報(bào)考人力資源管理師（中級(jí)），工作總結(jié)主要還是實(shí)話實(shí)說(shuō)，做了什么就寫什么，最好盡量寫的詳細(xì)一些，否則你很難湊齊4000字?jǐn)?shù)。下面是我寫的工作總結(jié)，最終我的這篇工作總結(jié)考試分?jǐn)?shù)是78分，在此上傳分享給大家，或許給大家?guī)?lái)些許的幫助。 各位老師、評(píng)審專家：

大家好，非常榮幸報(bào)考人力資源管理師二級(jí)，下面，我先簡(jiǎn)要介紹一下自己的情況: 本人曹孟德，安徽亳州人，畢業(yè)于深圳大學(xué)人力資源管理專業(yè)，本科學(xué)歷。畢業(yè)至今一直在目前的這家單位從事人力資源工作。

下面，我對(duì)自己過(guò)往的工作經(jīng)驗(yàn)做一個(gè)總結(jié)：

在大學(xué)期間，我就一直在學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專業(yè)的知識(shí)，在平安財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司深圳分公司人力資源部實(shí)習(xí)，畢業(yè)后，順利地成為了該公司一名正式員工，工作內(nèi)容主要如下：

1、我負(fù)責(zé)的員工關(guān)系模塊，主要內(nèi)容有：

一、人員的入職手續(xù)的辦理、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正式編制、晉升以及離職；

二、對(duì)錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查和離職面談，為了保證錄用人員的信息的真實(shí)性，我會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，主要是通過(guò)電話與過(guò)往單位的領(lǐng)導(dǎo)和同事溝通，為了提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，會(huì)對(duì)離職員工進(jìn)行面談，了解員工的離職原因，對(duì)于優(yōu)秀員工，我們也隨時(shí)歡迎他們?cè)倩貋?lái)；

三、負(fù)責(zé)保管人員的二級(jí)檔案，為了避免用工法律風(fēng)險(xiǎn)，我們對(duì)新入職的人員的資料要求非常嚴(yán)格，二級(jí)檔案內(nèi)容主要包括：個(gè)人簡(jiǎn)歷、離職證明、勞動(dòng)合同、畢業(yè)證、體檢表、身份證復(fù)印件；

四、負(fù)責(zé)整理每月的人員數(shù)據(jù)，包括離職人員名單、轉(zhuǎn)正人員名單、銷售系列、非銷售系列人員名單等，財(cái)務(wù)人員制作每月經(jīng)營(yíng)分析報(bào)告，市場(chǎng)人員了解公司的銷售人員的組成及變化，人力資源部門了解公司的整體人員規(guī)劃，都需要了解公司的人員數(shù)據(jù)，因此，需要每月統(tǒng)計(jì)人員數(shù)據(jù)給各個(gè)部門。

五、因?yàn)楣静糠謫T工屬于勞務(wù)派遣編制，所以負(fù)責(zé)與勞務(wù)派遣公司對(duì)接相關(guān)的業(yè)務(wù)。通知新入職的勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派遣公司簽訂合同，通知?jiǎng)趧?wù)派遣公司停繳離職勞務(wù)派遣員工的社會(huì)保險(xiǎn)、開(kāi)具離職證明等資料。

在我負(fù)責(zé)期間，無(wú)勞動(dòng)糾紛，每月的人員數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無(wú)誤，給次年度的人力資源預(yù)算打下了非常好的參考標(biāo)準(zhǔn)，在一次處理截止2014年8月31日的離職員工的數(shù)據(jù)時(shí)，我發(fā)現(xiàn)90后的離職人員，平均在職時(shí)長(zhǎng)僅為13個(gè)月，非90后的離職人員，平均在職時(shí)長(zhǎng)45個(gè)月，兩者差別非常之大，在離職面談中，我了解到之所以有如此巨大的差別，主要原因是90后群體的特點(diǎn)所致，他們是有壓力，有創(chuàng)意，能吃苦，很著急，渴望成功、不夠務(wù)實(shí)，追求物質(zhì)享受。所以他們覺(jué)得公司的薪酬無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力，也對(duì)漫長(zhǎng)的職業(yè)晉升通道缺乏耐心。他們更欣賞渴望高壓力高薪酬的工作，而年長(zhǎng)者更加成熟，他們往往傾向于做好當(dāng)下。

2、人力資源中的招聘模塊。

社會(huì)招聘：公司與智聯(lián)招聘和前程無(wú)憂兩家招聘網(wǎng)站有長(zhǎng)期合作，主要社招渠道是智聯(lián)招聘和前程無(wú)憂兩個(gè)網(wǎng)站，針對(duì)特殊崗位，公司也會(huì)選擇內(nèi)部招聘以及員工推薦的方式。2014年10月開(kāi)通公司新浪官方微博，并由我來(lái)運(yùn)營(yíng)，除了解決客戶的投訴與建議之外，也為分公司增加了一個(gè)新的招聘渠道。從發(fā)布職位、收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、通知面試、進(jìn)行面試以及通知報(bào)道，基本上，社會(huì)招聘能夠較好地填補(bǔ)我們的人員空缺。 校園招聘：為了替公司的發(fā)展儲(chǔ)備人才，并給公司做廣告推廣，建立公司良好的社會(huì)形象，公司每年都會(huì)舉行校園招聘，每年的11月份公司組織校園招聘活動(dòng)，從前期聯(lián)系校園大使、高校就業(yè)信息指導(dǎo)中心、海報(bào)制作商，到后期篩選簡(jiǎn)歷，安排面試等程序，我都參與其中，校園招聘的現(xiàn)場(chǎng)平均人數(shù)達(dá)到200人。能夠較好地滿足公司的人力資源儲(chǔ)備需求。

協(xié)助人力資源部門經(jīng)理對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，面試采取單獨(dú)面試的形式，采取結(jié)構(gòu)化面試中的行為面試法進(jìn)行面試，面試程序分為初面、筆試、終面。初面面試官為我和人力資源部經(jīng)理，對(duì)于面試過(guò)程中表現(xiàn)優(yōu)異的求職者，面試結(jié)束后安排筆試，在筆試成績(jī)合格之后，一周之內(nèi)安排終面，終面的面試官為：公司總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理。

3、負(fù)責(zé)三級(jí)機(jī)構(gòu)人力資源工作的培訓(xùn)

為了三級(jí)機(jī)構(gòu)的人力資源工作能夠有序的開(kāi)展，三級(jí)機(jī)構(gòu)綜合管理部員工在入職之前，我對(duì)他們進(jìn)行人力資源工作的培訓(xùn)，主要工作如下：

一、培訓(xùn)需求的診斷分析。對(duì)他們進(jìn)行診斷性測(cè)評(píng)，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷了解他們的培訓(xùn)需求，以及了解他們目前的能力水平以及不足之處；

二、制作培訓(xùn)課件。根據(jù)了解到的情況，制作對(duì)應(yīng)的課件（ppt），補(bǔ)充相應(yīng)的知識(shí)；

三、確定培訓(xùn)的方法。因?yàn)楣締T工對(duì)公司的規(guī)章制度、流程更加了解，所以我們采取內(nèi)部培訓(xùn)的方式，具體為：面對(duì)面溝通的方式進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)于在培訓(xùn)中出現(xiàn)的疑問(wèn)，進(jìn)行當(dāng)面討論解決；

四、對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束之后，負(fù)責(zé)準(zhǔn)備筆試、安排考試，對(duì)培訓(xùn)知識(shí)進(jìn)行鞏固和加深；

五、對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行行為評(píng)估。在3個(gè)月之后，跟蹤了解培訓(xùn)后的各三級(jí)機(jī)構(gòu)在具體的人事事務(wù)中的成果進(jìn)行反饋了解。

在我負(fù)責(zé)公司三級(jí)機(jī)構(gòu)綜合管理人員培訓(xùn)期間，在總公司抽查分公司的人力資源工作考核中，分公司的人力資源基礎(chǔ)工作一直被評(píng)為優(yōu)秀。期間，三級(jí)機(jī)構(gòu)無(wú)任何勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生。 負(fù)責(zé)應(yīng)屆畢業(yè)生的入職培訓(xùn)。

由于大學(xué)生從學(xué)校到職場(chǎng)需要一個(gè)轉(zhuǎn)變期和適應(yīng)期，所以我們對(duì)大學(xué)生會(huì)有非常全面的培訓(xùn)，主要內(nèi)容如下：

一、安排大學(xué)生學(xué)習(xí)公司的網(wǎng)絡(luò)課程，通過(guò)視頻了解公司的發(fā)展歷程，公司的產(chǎn)品特色、定位，公司在全國(guó)的網(wǎng)點(diǎn)布局，高層管理者等信息。這一部分主要通過(guò)公司的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院進(jìn)行學(xué)習(xí)。在網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)完之后，由我安排各個(gè)部門的老員工對(duì)大學(xué)生進(jìn)行面授培訓(xùn)，包括：人力資源部、財(cái)務(wù)部、車險(xiǎn)部、綜合管理部等；

二、在為期2天左右的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)之后，我們對(duì)大學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，主要采取授課式的培訓(xùn)方法；

三、不同的職能崗位，我們采取的培訓(xùn)方式也不一樣，對(duì)查勘定損崗位的培訓(xùn)，我們除了培訓(xùn)老師進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)講解之外，還會(huì)給每一個(gè)大學(xué)生安排一個(gè)專業(yè)的老員工，采取師傅教徒弟的方式，手把手地教，對(duì)法律、出單等辦公室崗位的培訓(xùn)，主要是讓老員工以面授的方式來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)；

四、培訓(xùn)完畢后，我們會(huì)對(duì)培訓(xùn)講師和大學(xué)生分別進(jìn)行培訓(xùn)效果的考核，通過(guò)安排學(xué)員給老師打分來(lái)考核培訓(xùn)講師，通過(guò)筆試的方式來(lái)了解大學(xué)生參與培訓(xùn)的效果，也就是對(duì)他們進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估。

4、負(fù)責(zé)安排員工主持晨會(huì)以及員工的生日會(huì)。晨會(huì)是員工與員工、員工與公司之間一個(gè)非常好的溝通平臺(tái)，同時(shí)也是員工自我展示的平臺(tái)。晨會(huì)主要包括以下內(nèi)容：

一、在晨會(huì)上通報(bào)公司昨天或者上周的經(jīng)營(yíng)情況。讓員工了解公司的市場(chǎng)排名、經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)等數(shù)據(jù)，從而對(duì)自己所在的公司有更好的了解，只有對(duì)公司了解的更多，才能對(duì)自己的工作有更加宏觀的認(rèn)識(shí)。

二、新員工的自我介紹。新員工在通過(guò)公司面試后，正式來(lái)公司報(bào)道后，為了防止出現(xiàn)原崗位的同事的離職造成原工作的停滯，我會(huì)安排新員工在晨會(huì)上做自我介紹，讓其他部門的人認(rèn)識(shí)新入職的員工，保證原有的工作能有條不紊地進(jìn)行下去。

三、對(duì)員工一年一次的生日環(huán)節(jié)，我們非常重視，把生日環(huán)節(jié)安排在晨會(huì)上，請(qǐng)公司管理層給普通員工頒發(fā)生日禮物和生日紅包，同時(shí)全體員工合唱生日歌曲，讓員工感受到公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的重視和其他員工對(duì)他們的關(guān)心。

5、負(fù)責(zé)本部員工的考勤、休假。

一、考勤。分公司實(shí)行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由于部分員工在中午休息期間外出購(gòu)物，導(dǎo)致午休之后，部分崗位出現(xiàn)空缺，嚴(yán)重破壞了公司的考勤制度，并造成了部門之間溝通不暢，部分工作不能及時(shí)完成，嚴(yán)重影響了工作效率，于是我向領(lǐng)導(dǎo)提議增加中午打卡環(huán)節(jié)，從而實(shí)行一日3次打卡制度，同時(shí)為了改變部分同事的行為，我們實(shí)施“胡蘿卜加大棒”的策略，對(duì)于遲到的同事，在公司晨會(huì)上通報(bào)名字，并進(jìn)行相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰，對(duì)于考勤優(yōu)秀的同事，我們實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)措施。

二、休假。凡是入職滿一年，均可享用年休假，年休假的天數(shù)與參加工作的工齡相關(guān)，工齡越長(zhǎng)，年休天數(shù)越多。在我剛?cè)胨镜臅r(shí)候，大家對(duì)自己剩余的年休天數(shù)，以及自己每年能休多少天年假并不清楚，只是有需要就請(qǐng)年休假，有的人覺(jué)得自己的年休假無(wú)限多，有的人覺(jué)得自己的年休假突然間就沒(méi)有了，我總是會(huì)接到員工電話詢問(wèn)年休假還剩多少天，為了徹底地解決這個(gè)問(wèn)題，同時(shí)也減輕我的工作任務(wù)，我在入職半年后，開(kāi)始透明化年休假，在員工的請(qǐng)假審批單上都會(huì)注明該員工累積剩余的年休假。在這項(xiàng)工作開(kāi)始進(jìn)行時(shí)，這是一個(gè)非常繁重的任務(wù)，需要查詢每一個(gè)員工的以往年休假情況，并計(jì)算最終結(jié)果，因?yàn)橹挥信宄搯T工過(guò)往的請(qǐng)假情況，才能準(zhǔn)確地核算出該員工的累積休假時(shí)長(zhǎng)，從而計(jì)算出該同志的剩余年休假。當(dāng)然，從某種程度來(lái)說(shuō)，這是一項(xiàng)“一勞永逸”的工程，也是一個(gè)遲早都得做的工作，當(dāng)大家都對(duì)自己剩余的年休假非常清楚之后，同事可以更好地規(guī)劃自己的年休假，不再咨詢?nèi)肆Y源部的同事，從而徹底解決糾結(jié)不清的年休假疑問(wèn)，工作化繁為簡(jiǎn)。

6、協(xié)助上級(jí)展開(kāi)對(duì)全體后線員工的季度、年度考核工作

1、協(xié)助上級(jí)制定出考核管理辦法的初步版本，明確員工的考核內(nèi)容，包括：工作表現(xiàn)、服務(wù)意識(shí)（與其他部門協(xié)作時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的服務(wù)態(tài)度，而不是對(duì)顧客的服務(wù)意識(shí)）、學(xué)習(xí)發(fā)展、重要工作達(dá)成。同時(shí)明確各考核內(nèi)容的占比；

2、采用360考核的方式，明確各考核主體的考核權(quán)重；

3、通過(guò)公司晨會(huì)、郵件等方式向員工傳達(dá)考核事宜，并明確該考核結(jié)果與季度考核績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，考核結(jié)果采取正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的方式，對(duì)優(yōu)秀員工采取獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)考核不合格的員工，采取懲罰措施，具體措施如下：考核得分在90-100區(qū)間，該季度每月增加150元績(jī)效獎(jiǎng)金；考核得分在80-90區(qū)間，該季度每月增加50元績(jī)效獎(jiǎng)金；考核得分在70-80區(qū)間，該季度無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)無(wú)懲罰；考核得分在60-70區(qū)間，該季度每月扣款100元；考核得分在60分以下，每月扣減200元；

4、考核辦法下發(fā)之后，負(fù)責(zé)解決各部門的疑問(wèn)，與各部門的內(nèi)勤人員保持充分的溝通，以便及時(shí)對(duì)考核內(nèi)容和結(jié)果進(jìn)行糾偏；

5、匯總最終的考核結(jié)果，每季度的考核結(jié)果與季度獎(jiǎng)金掛鉤，每季度的最終匯總考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)掛鉤。

7、向深圳保監(jiān)局上報(bào)相關(guān)高管的任職資料及聯(lián)絡(luò)其他事項(xiàng)

1、協(xié)助部門經(jīng)理進(jìn)行三級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的任職資格審核，包括：對(duì)他們進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)、技能測(cè)評(píng)等；

2、由于保險(xiǎn)行業(yè)受當(dāng)?shù)乇１O(jiān)局的監(jiān)管，任何的高管異動(dòng)，都需要報(bào)備保監(jiān)局。保監(jiān)局對(duì)資料的要求非常嚴(yán)格，剛開(kāi)始總會(huì)因?yàn)槲募械奈⑿″e(cuò)誤而導(dǎo)致文件被退回修改。后來(lái)我吸取教訓(xùn)，每次高管資料上報(bào)之前，我都會(huì)與被上報(bào)的高管聯(lián)系，確保他們提交了保監(jiān)局需要的所有資料，并且逐一地檢查資料，包括資料是否有錯(cuò)別字，工作經(jīng)歷的時(shí)間是否脫節(jié)等細(xì)微問(wèn)題。之后上報(bào)高管資料給保監(jiān)局都能夠一次通過(guò)，累計(jì)上報(bào)給保監(jiān)局的高管人員已達(dá)8人，跟保監(jiān)局打交道的這段經(jīng)歷讓我在工作中增加了一份細(xì)心和耐心。

以上內(nèi)容基本上能夠概括我從業(yè)至今的工作履歷，在工作之前，我僅僅只是了解一些書本知識(shí)，而在參加工作之后，對(duì)人力資源有了更深的了解，一畢業(yè)就能從事自己本專業(yè)的工作，覺(jué)得非常榮幸，雖然剛開(kāi)始的人力資源工作內(nèi)容可能比較淺顯，但我都在傾盡全力地去做，雖然已經(jīng)取得了助理人力資源管理師的證書，但要想在人力資源行業(yè)走的更深更遠(yuǎn)，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，為了讓我的知識(shí)更加完整，未來(lái)我將會(huì)繼續(xù)在人力資源的各個(gè)領(lǐng)域深入學(xué)習(xí)，將所學(xué)用于工作。

人力資源技術(shù)工作總結(jié) 篇3

人力資源技術(shù)工作總結(jié)本人從事人力資源管理相關(guān)工作多年，涉及生產(chǎn)制造、貿(mào)易零售、IT外包等多個(gè)行業(yè)。在職期間通過(guò)各種途徑不斷學(xué)習(xí)人力資源管理的知識(shí)，并努力與實(shí)踐相結(jié)合。在眾多行業(yè)中，創(chuàng)業(yè)型IT外包公司受其企業(yè)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)等因素的影響，導(dǎo)致我在人力資源管理工作中遇到許多具有一定代表性的問(wèn)題。特對(duì)本人近幾年在創(chuàng)業(yè)型IT外包公司的人力資源管理工作進(jìn)行總結(jié)。 一、招聘

由于公司是一家創(chuàng)業(yè)型外包公司，因此組強(qiáng)架構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)部、交付部和人事行政部，三個(gè)部門相輔相成，對(duì)于公司的發(fā)展都起著舉足輕重的作用。公司暫處于發(fā)展階段，當(dāng)前將“人員外包”定位為公司的核心業(yè)務(wù)，因此招聘工作也就成為了我們?nèi)耸滦姓ぷ鞯闹刂兄?。隨著公司的發(fā)展壯大，對(duì)人員的需求越來(lái)越多，涉及的崗位也越來(lái)越多，對(duì)我們部門的要求也越來(lái)越高。由于招聘是公司獲取人力資源的最重要的手段，招聘過(guò)程涉及部門廣，招聘活動(dòng)環(huán)節(jié)較多，又要講求效率，所以要把這項(xiàng)工作做好非常不容易。且公司當(dāng)前發(fā)展階段，需求均為臨時(shí)性的，無(wú)計(jì)劃可言。由于公司為創(chuàng)業(yè)型公司，相對(duì)于其它競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，資源相對(duì)稀缺。這要求我們必須要比其它公司高效。因此我們需要盡量縮短需求分析與計(jì)劃制定的時(shí)間，發(fā)布招聘信息，并主動(dòng)出擊通過(guò)各種渠道搜尋簡(jiǎn)歷，進(jìn)行篩選并安排初面及復(fù)面。需求分析的難點(diǎn)在于崗位較雜（硬件與軟件方面的均有），且客戶提供的崗位說(shuō)明書都是長(zhǎng)期未更新的老版本。這需要將招聘專員根據(jù)員工個(gè)體素質(zhì)分為硬件和軟件兩組，且要求所有招聘人員根據(jù)公司項(xiàng)目人員日?qǐng)?bào)及日常溝通，及時(shí)更新崗位說(shuō)明書。由于客戶需求的均為來(lái)之即用的專業(yè)人才，因此招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦?？蛻暨@邊負(fù)責(zé)面試的均為項(xiàng)目經(jīng)理或部門經(jīng)理，而這類人員的普遍特點(diǎn)是事務(wù)繁重，時(shí)間有限。這需要我們把好第一道關(guān)——初面，從而提高復(fù)面的效率?？呻y點(diǎn)在于公司與崗位相關(guān)的專業(yè)人員均在客戶現(xiàn)場(chǎng)工作，無(wú)法對(duì)專業(yè)技能方面進(jìn)行把關(guān)。因此只有請(qǐng)公司較資深的相關(guān)項(xiàng)目人員同公司人力資源部一起設(shè)計(jì)題庫(kù)，采用結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行把關(guān)。剩余工作與其它行業(yè)類似，就不再作過(guò)多陳述。后續(xù)公司也準(zhǔn)備承接一些中層管理崗位，我們部門也計(jì)劃償試使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論來(lái)評(píng)價(jià)候選人的組織溝通協(xié)調(diào)能力，因此部門也在積極組織相關(guān)人員學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)。后期公司也將進(jìn)一步完善培訓(xùn)制度，進(jìn)行全面多樣的培訓(xùn)，內(nèi)部的、外部的、技術(shù)的、管理的、前瞻性的培訓(xùn)。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助員工提高自身素質(zhì)，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃。 二、培訓(xùn)

談到培訓(xùn)，很多人肯定會(huì)想，一家中小創(chuàng)公司，又是以“人員外包”作為公司的核心業(yè)務(wù)的企業(yè)，最多也就有個(gè)入職時(shí)關(guān)于企業(yè)文化、規(guī)章制度之類的入職培訓(xùn)，其它的培訓(xùn)就算有也是由客戶那邊根據(jù)項(xiàng)目需求進(jìn)行分析、設(shè)計(jì)、制定、準(zhǔn)備、執(zhí)行與評(píng)估總結(jié)的。確實(shí)如此，便不僅限于此。IT外包公司也屬于服務(wù)型企業(yè)，因此服務(wù)質(zhì)量也是公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的決定性因素，公司也會(huì)非常注重服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng)。為了增強(qiáng)全員服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量，塑造良好的企業(yè)形象，公司人力資源部會(huì)針對(duì)新入職員工和被項(xiàng)目退回員工組織服務(wù)意識(shí)專項(xiàng)培訓(xùn)，并通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查評(píng)估法、走訪法等進(jìn)行行為評(píng)估，跟蹤考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后的行為變化、成長(zhǎng)情況。 三、績(jī)效

公司三個(gè)職能部門均是基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)，依據(jù)部門人員的崗位職責(zé)、工作性質(zhì)、時(shí)間、質(zhì)量、成本等因素提取KPI，制定的績(jī)效考核方案。外包人員作為公司的主體，公司經(jīng)營(yíng)收入的主要締造者，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效管控與激勵(lì)也是我們工作的重點(diǎn)。但該類人員均是在客戶現(xiàn)場(chǎng)工作，如何公正、合理的進(jìn)行績(jī)效考核，有效地激勵(lì)員工，改善員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而使其取得更好的績(jī)效，為公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，也就成為了我們的工作難點(diǎn)。通過(guò)同客戶相關(guān)部門的溝通，雙方達(dá)成共識(shí)，所有外包人員均參與客戶內(nèi)部的績(jī)效考核體系?？蛻舨捎眉径仍u(píng)定，績(jī)效等級(jí)分為5等，公司也制定了相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施?？蛻暨@邊均是一些業(yè)類知名的上市公司，績(jī)效管理都較為完善，看似我們的難題得已解決，可時(shí)間長(zhǎng)了還是暴露出了一些問(wèn)題?？蛻舳际腔谄淦髽I(yè)或項(xiàng)目的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)績(jī)指標(biāo)和規(guī)章制度，依據(jù)項(xiàng)目人員的崗位職責(zé)、工作性質(zhì)、時(shí)間、質(zhì)量、成本等因素提取KPI，制定的績(jī)效考核方案。公司外包人員往往僅參照客戶的指標(biāo)和規(guī)章制度完成相應(yīng)工作，對(duì)公司本身的規(guī)章制度及要求的額外工作執(zhí)行力較差，對(duì)公司缺乏認(rèn)同感、歸屬感、成就感和榮譽(yù)感。這些問(wèn)題的出現(xiàn)，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)非常危險(xiǎn)的信號(hào)，同時(shí)也宣告了當(dāng)前績(jī)效管理方案的失敗。只有通過(guò)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)相關(guān)管理的知識(shí)和文獻(xiàn)來(lái)獲取解決方案，在眾多文獻(xiàn)中，一篇關(guān)于“周邊績(jī)效管理”的文獻(xiàn)給了我很大的啟發(fā)。首先，我們先介紹一下什么是周邊績(jī)效管理。周邊績(jī)效又稱為關(guān)系績(jī)效，是指與周邊行為有關(guān)的績(jī)效，周邊績(jī)效對(duì)組織的技術(shù)核心沒(méi)有直接貢獻(xiàn)，但它卻構(gòu)成了組織的社會(huì)、心理背景，能夠促進(jìn)組織內(nèi)的溝通，對(duì)人際或部門溝通起潤(rùn)滑作用。周邊績(jī)效可以營(yíng)造良好的組織氛圍，對(duì)工作任務(wù)的完成有促進(jìn)和催化作用，有利于員工任務(wù)績(jī)效的完成以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效的提高。美國(guó)學(xué)者M(jìn)otoance）：?jiǎn)T工績(jī)效通過(guò)績(jī)效工資影響最終的薪酬回報(bào)。（3）為個(gè)人差異付薪（Person）:員工的特殊技能、能力等是薪酬的考慮因素。

薪酬構(gòu)成：（1）基本工資：基于員工的職務(wù)職級(jí)確定的月度工資中的相對(duì)固定部分，依據(jù)所在崗位固定發(fā)放，與績(jī)效無(wú)關(guān)。（2）崗位工資：?jiǎn)T工在公司安排的工作崗位上做出貢獻(xiàn)期間享受的工資回報(bào)，根據(jù)員工在崗位與否及崗位類別不同而存在差異。員工對(duì)工作崗位的貢獻(xiàn)主要以員工是否實(shí)際在崗工作，及是否有崗位職級(jí)的變化為標(biāo)準(zhǔn)。（3）月績(jī)效工資：月度工資中額度取決于員工在所在崗位上績(jī)效考核結(jié)果的部分。（4）特殊補(bǔ)貼工資：公司在特定情況下給予特定員工人群的臨時(shí)補(bǔ)助。

五險(xiǎn)一金：嚴(yán)格按照國(guó)家及地方相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行繳納。 福利：為司齡滿一年的員工提供每年一次的年度體檢福利。 五、勞動(dòng)關(guān)系

由于公司當(dāng)前是以“人員外包”定位為公司的核心業(yè)務(wù)，因此絕大多數(shù)人員均類似于以項(xiàng)目為主體的勞務(wù)派遣性質(zhì)，即公司為用人單位，公司客戶方為用工單位。雖然公司的合作單位均為業(yè)內(nèi)知名的上市公司，項(xiàng)目都比較穩(wěn)定，但也避免不了會(huì)出現(xiàn)個(gè)別因特殊原因被項(xiàng)目組退回且沒(méi)有其它項(xiàng)目可安排的情況，自然也就會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。為此，公司特設(shè)立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。調(diào)解委員會(huì)由勞動(dòng)者代表和企業(yè)代表組成，主要負(fù)責(zé)：（1）宣傳勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和政策。（2）對(duì)本企業(yè)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)節(jié)。（3）監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。（4）聘任、解聘和管理調(diào)解員。（5）參與協(xié)調(diào)履行勞動(dòng)合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問(wèn)題。截止目前，公司所有勞動(dòng)爭(zhēng)議均通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解，得以友好解決，未有一例申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。為了維護(hù)好勞動(dòng)關(guān)系，公司不定期對(duì)員工進(jìn)行訪談、組織坐談會(huì)等活動(dòng)，并設(shè)立了愛(ài)心基金，用于幫助遇特殊變故或有特殊困難的員工。由于采取了這些措施，公司勞動(dòng)關(guān)系非常和諧，因特殊原因離職者，走的順心，服務(wù)公司的員工干的開(kāi)心。

人力資源技術(shù)工作總結(jié) 篇4

人力資源二級(jí)技術(shù)總結(jié)

人力資源管理工作方面，可以說(shuō)完全是摸著石頭過(guò)河，在這5年的人事工作崗位的鍛煉和學(xué)習(xí)中，在摸索中逐步提高了人力資源管理的能力和理論水平，回想這一過(guò)程，中間經(jīng)歷了很多坎坷，走了不少?gòu)澛?。如今總結(jié)一下，也小小地取得了一些成績(jī)，主要有以下幾個(gè)方面：

一、招聘管理：

招聘是人力資源管理的第一道關(guān)口，一個(gè)有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得勝任工作并對(duì)所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業(yè)的效益。主要工作是：

１、及時(shí)了解公司的人員需求，隨時(shí)掌握內(nèi)外部人才供給情況。

2、指導(dǎo)并審核下屬完成職務(wù)說(shuō)明書，確認(rèn)空缺職位的任職資格以及招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn)，確定招聘甄選技術(shù)。

３、修改審核下屬所擬訂具體招聘計(jì)劃，交公司負(fù)責(zé)人審批。

４、依據(jù)不同的招聘需求，確定不同的招聘途徑，并指導(dǎo)下屬發(fā)布招聘信息。

５、督促下屬及時(shí)查收求職簡(jiǎn)歷，進(jìn)行初步篩選。

６、協(xié)助部門經(jīng)理進(jìn)行面試，做好面試記錄。

７、指導(dǎo)下屬將面試資料進(jìn)行分類歸檔。

８、對(duì)錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查和錄用體檢。

９、指導(dǎo)下屬對(duì)合格人員進(jìn)行錄用通知，簽訂合同，繳納四金等工作。

10、整理錄用資料，對(duì)招聘工作進(jìn)行分析總結(jié)，并向上級(jí)匯報(bào)。

總結(jié)這些年在招聘過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為要做好招聘工作，關(guān)鍵要把握好以下幾點(diǎn)：1、對(duì)于招聘崗位的準(zhǔn)確分析和定位；2、合理、到位的面試測(cè)試；3、深入的面談、溝通；4、入職培訓(xùn)的深入、有效性；5、試用期人員的及時(shí)幫助和有效部門溝通；6、招聘期間及試用期間人力資源部門和用人部門的合理分工、準(zhǔn)確定位。

二、績(jī)效考核與激勵(lì)

建立績(jī)效考核系統(tǒng)，實(shí)施績(jī)效管理考核的目的在于牽引、幫助員工、企業(yè)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展的愿望。而剛開(kāi)始的時(shí)候，我們其實(shí)并沒(méi)有領(lǐng)悟到這點(diǎn)。每月進(jìn)行考核，耗費(fèi)大量人力，考核后只是關(guān)注于將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，而忽略了考核最重要的溝通環(huán)節(jié)，使得考核流于形式，沒(méi)有真正起到考核、激勵(lì)的作用。

在總結(jié)了經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)后，結(jié)合各種理論知識(shí)，先從和總經(jīng)理的溝通做起，再到與各部門主管的有效交流，統(tǒng)一思路、確定方向，從公司一線的角度、利潤(rùn)、財(cái)務(wù)目標(biāo)的角度，結(jié)合人力資源的各項(xiàng)指標(biāo)重新修訂了公司各崗位，尤其是關(guān)鍵崗位的考核思路及指標(biāo)，從制度、政策、流程、形式上做了調(diào)整，把原先的月度考核改為了季度考核，同時(shí)加強(qiáng)考核結(jié)果的有效溝通，基本解決了原先出現(xiàn)的各種問(wèn)題，使考核能夠真實(shí)體現(xiàn)員工本身的工作情況，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，起到了很好的激勵(lì)效果。同時(shí)，也把考核結(jié)果有機(jī)地和培訓(xùn)、員工晉升等結(jié)合起來(lái)，讓考核發(fā)揮了最大的效果。

在今后的工作中，我會(huì)把學(xué)到的這些理論知識(shí)和自己的實(shí)際工作更好地結(jié)合，更好地在人力資源管理的崗位上為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

人力資源技術(shù)工作總結(jié) 篇5

人力資源技術(shù)工作總結(jié)本人從事人力資源管理相關(guān)工作多年，涉及生產(chǎn)制造、貿(mào)易零售、IT外包等多個(gè)行業(yè)。在職期間通過(guò)各種途徑不斷學(xué)習(xí)人力資源管理的知識(shí)，并努力與實(shí)踐相結(jié)合。在眾多行業(yè)中，創(chuàng)業(yè)型IT外包公司受其企業(yè)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)等因素的影響，導(dǎo)致我在人力資源管理工作中遇到許多具有一定代表性的問(wèn)題。特對(duì)本人近幾年在創(chuàng)業(yè)型IT外包公司的人力資源管理工作進(jìn)行總結(jié)。 一、招聘

由于公司是一家創(chuàng)業(yè)型外包公司，因此組強(qiáng)架構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)部、交付部和人事行政部，三個(gè)部門相輔相成，對(duì)于公司的發(fā)展都起著舉足輕重的作用。公司暫處于發(fā)展階段，當(dāng)前將“人員外包”定位為公司的核心業(yè)務(wù)，因此招聘工作也就成為了我們?nèi)耸滦姓ぷ鞯闹刂兄?。隨著公司的發(fā)展壯大，對(duì)人員的需求越來(lái)越多，涉及的崗位也越來(lái)越多，對(duì)我們部門的要求也越來(lái)越高。由于招聘是公司獲取人力資源的最重要的手段，招聘過(guò)程涉及部門廣，招聘活動(dòng)環(huán)節(jié)較多，又要講求效率，所以要把這項(xiàng)工作做好非常不容易。且公司當(dāng)前發(fā)展階段，需求均為臨時(shí)性的，無(wú)計(jì)劃可言。由于公司為創(chuàng)業(yè)型公司，相對(duì)于其它競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，資源相對(duì)稀缺。這要求我們必須要比其它公司高效。因此我們需要盡量縮短需求分析與計(jì)劃制定的時(shí)間，發(fā)布招聘信息，并主動(dòng)出擊通過(guò)各種渠道搜尋簡(jiǎn)歷，進(jìn)行篩選并安排初面及復(fù)面。需求分析的難點(diǎn)在于崗位較雜（硬件與軟件方面的均有），且客戶提供的崗位說(shuō)明書都是長(zhǎng)期未更新的老版本。這需要將招聘專員根據(jù)員工個(gè)體素質(zhì)分為硬件和軟件兩組，且要求所有招聘人員根據(jù)公司項(xiàng)目人員日?qǐng)?bào)及日常溝通，及時(shí)更新崗位說(shuō)明書。由于客戶需求的均為來(lái)之即用的專業(yè)人才，因此招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦。客戶這邊負(fù)責(zé)面試的均為項(xiàng)目經(jīng)理或部門經(jīng)理，而這類人員的普遍特點(diǎn)是事務(wù)繁重，時(shí)間有限。這需要我們把好第一道關(guān)——初面，從而提高復(fù)面的效率?？呻y點(diǎn)在于公司與崗位相關(guān)的專業(yè)人員均在客戶現(xiàn)場(chǎng)工作，無(wú)法對(duì)專業(yè)技能方面進(jìn)行把關(guān)。因此只有請(qǐng)公司較資深的相關(guān)項(xiàng)目人員同公司人力資源部一起設(shè)計(jì)題庫(kù)，采用結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行把關(guān)。剩余工作與其它行業(yè)類似，就不再作過(guò)多陳述。后續(xù)公司也準(zhǔn)備承接一些中層管理崗位，我們部門也計(jì)劃償試使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論來(lái)評(píng)價(jià)候選人的組織溝通協(xié)調(diào)能力，因此部門也在積極組織相關(guān)人員學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)。后期公司也將進(jìn)一步完善培訓(xùn)制度，進(jìn)行全面多樣的培訓(xùn)，內(nèi)部的、外部的、技術(shù)的、管理的、前瞻性的培訓(xùn)。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助員工提高自身素質(zhì)，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃。 二、培訓(xùn)

談到培訓(xùn)，很多人肯定會(huì)想，一家中小創(chuàng)公司，又是以“人員外包”作為公司的核心業(yè)務(wù)的企業(yè)，最多也就有個(gè)入職時(shí)關(guān)于企業(yè)文化、規(guī)章制度之類的入職培訓(xùn)，其它的培訓(xùn)就算有也是由客戶那邊根據(jù)項(xiàng)目需求進(jìn)行分析、設(shè)計(jì)、制定、準(zhǔn)備、執(zhí)行與評(píng)估總結(jié)的。確實(shí)如此，便不僅限于此。IT外包公司也屬于服務(wù)型企業(yè)，因此服務(wù)質(zhì)量也是公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的決定性因素，公司也會(huì)非常注重服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng)。為了增強(qiáng)全員服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量，塑造良好的企業(yè)形象，公司人力資源部會(huì)針對(duì)新入職員工和被項(xiàng)目退回員工組織服務(wù)意識(shí)專項(xiàng)培訓(xùn)，并通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查評(píng)估法、走訪法等進(jìn)行行為評(píng)估，跟蹤考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后的行為變化、成長(zhǎng)情況。 三、績(jī)效

公司三個(gè)職能部門均是基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)，依據(jù)部門人員的崗位職責(zé)、工作性質(zhì)、時(shí)間、質(zhì)量、成本等因素提取KPI，制定的績(jī)效考核方案。外包人員作為公司的主體，公司經(jīng)營(yíng)收入的主要締造者，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效管控與激勵(lì)也是我們工作的重點(diǎn)。但該類人員均是在客戶現(xiàn)場(chǎng)工作，如何公正、合理的進(jìn)行績(jī)效考核，有效地激勵(lì)員工，改善員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而使其取得更好的績(jī)效，為公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，也就成為了我們的工作難點(diǎn)。通過(guò)同客戶相關(guān)部門的溝通，雙方達(dá)成共識(shí)，所有外包人員均參與客戶內(nèi)部的績(jī)效考核體系。客戶采用季度評(píng)定，績(jī)效等級(jí)分為5等，公司也制定了相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施?？蛻暨@邊均是一些業(yè)類知名的上市公司，績(jī)效管理都較為完善，看似我們的難題得已解決，可時(shí)間長(zhǎng)了還是暴露出了一些問(wèn)題?？蛻舳际腔谄淦髽I(yè)或項(xiàng)目的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)績(jī)指標(biāo)和規(guī)章制度，依據(jù)項(xiàng)目人員的崗位職責(zé)、工作性質(zhì)、時(shí)間、質(zhì)量、成本等因素提取KPI，制定的績(jī)效考核方案。公司外包人員往往僅參照客戶的指標(biāo)和規(guī)章制度完成相應(yīng)工作，對(duì)公司本身的規(guī)章制度及要求的額外工作執(zhí)行力較差，對(duì)公司缺乏認(rèn)同感、歸屬感、成就感和榮譽(yù)感。這些問(wèn)題的出現(xiàn)，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)非常危險(xiǎn)的信號(hào)，同時(shí)也宣告了當(dāng)前績(jī)效管理方案的失敗。只有通過(guò)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)相關(guān)管理的知識(shí)和文獻(xiàn)來(lái)獲取解決方案，在眾多文獻(xiàn)中，一篇關(guān)于“周邊績(jī)效管理”的文獻(xiàn)給了我很大的啟發(fā)。首先，我們先介紹一下什么是周邊績(jī)效管理。周邊績(jī)效又稱為關(guān)系績(jī)效，是指與周邊行為有關(guān)的績(jī)效，周邊績(jī)效對(duì)組織的技術(shù)核心沒(méi)有直接貢獻(xiàn)，但它卻構(gòu)成了組織的社會(huì)、心理背景，能夠促進(jìn)組織內(nèi)的溝通，對(duì)人際或部門溝通起潤(rùn)滑作用。周邊績(jī)效可以營(yíng)造良好的組織氛圍，對(duì)工作任務(wù)的完成有促進(jìn)和催化作用，有利于員工任務(wù)績(jī)效的完成以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效的提高。美國(guó)學(xué)者M(jìn)otowidlo和Scotter提出了一個(gè)有關(guān)績(jī)效的模型。他們將績(jī)效劃分為兩個(gè)方面，一個(gè)方面定義為任務(wù)績(jī)效，另一個(gè)方面定義為周邊績(jī)效。周邊績(jī)效不直接執(zhí)行核心技術(shù)活動(dòng)，但卻為核心的技術(shù)活動(dòng)提供廣泛的組織、社會(huì)和心理環(huán)境支持。它并不是個(gè)人的本職工作，而是在工作要求之外的有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一系列活動(dòng)。包括自發(fā)的行為、組織公民性、親社會(huì)組織行為、獻(xiàn)身組織精神以及對(duì)工作的非正式任務(wù)活動(dòng)的自愿行為。在Motowidlo和Scotter的研究中，將周邊績(jī)效的內(nèi)容分為以下五個(gè)方面：（1）為成功完成工作而保持高度的熱情和付出額外的努力；（2）自愿做一些不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作；（3）助人與合作；（4）遵守組織的規(guī)定和程序；（5）贊同、支持和維護(hù)組織目標(biāo)。Motowidlo和Scotter區(qū)分出了27個(gè)周邊績(jī)效行為，以以往文獻(xiàn)中所有提出的模型與討論為基礎(chǔ)，最后整理成一個(gè)簡(jiǎn)單的整合模型來(lái)表征行為的三個(gè)范疇：人際關(guān)系的公民績(jī)效、組織公民績(jī)效、以及工作——任務(wù)責(zé)任感。由此可見(jiàn)，周邊績(jī)效正是我們績(jī)效管理當(dāng)前所存在問(wèn)題的有力解決方案。于是，對(duì)于外包人員的績(jī)效管理，我決定采用任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效相結(jié)合的方案，即客戶績(jī)效與公司周邊績(jī)效相結(jié)合。從而公司通過(guò)此方案，外包人員在滿足客戶需求的前提下，還提高了對(duì)企業(yè)的歸屬感，進(jìn)而提高了對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度。公司也創(chuàng)造出了一個(gè)同時(shí)提高員工歸屬感和提高企業(yè)總體績(jī)效的優(yōu)秀文化氛圍。 四、薪酬

薪酬方面基于公司性質(zhì)和目標(biāo)，組織人員進(jìn)行小組討論，確定了以下原則及標(biāo)準(zhǔn)。

公司的整體薪酬體系基于以下原則設(shè)計(jì)：（1）競(jìng)爭(zhēng)力：與外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo)，體現(xiàn)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)內(nèi)體現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的牽引和促進(jìn)。（2）公平性：確保過(guò)程公平和結(jié)果公平。（3）激勵(lì)性：確保對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的有效激勵(lì)。

員工的薪酬結(jié)構(gòu)和支付基于3P原則設(shè)計(jì)：（1）為職位價(jià)值付薪（Position）：不同的職務(wù)價(jià)值決定了員工所處的薪酬框架不同。（2）為績(jī)效付薪（Performance）：?jiǎn)T工績(jī)效通過(guò)績(jī)效工資影響最終的薪酬回報(bào)。（3）為個(gè)人差異付薪（Person）:員工的特殊技能、能力等是薪酬的考慮因素。

薪酬構(gòu)成：（1）基本工資：基于員工的職務(wù)職級(jí)確定的月度工資中的相對(duì)固定部分，依據(jù)所在崗位固定發(fā)放，與績(jī)效無(wú)關(guān)。（2）崗位工資：?jiǎn)T工在公司安排的工作崗位上做出貢獻(xiàn)期間享受的工資回報(bào)，根據(jù)員工在崗位與否及崗位類別不同而存在差異。員工對(duì)工作崗位的貢獻(xiàn)主要以員工是否實(shí)際在崗工作，及是否有崗位職級(jí)的變化為標(biāo)準(zhǔn)。（3）月績(jī)效工資：月度工資中額度取決于員工在所在崗位上績(jī)效考核結(jié)果的部分。（4）特殊補(bǔ)貼工資：公司在特定情況下給予特定員工人群的臨時(shí)補(bǔ)助。

五險(xiǎn)一金：嚴(yán)格按照國(guó)家及地方相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行繳納。 福利：為司齡滿一年的員工提供每年一次的年度體檢福利。 五、勞動(dòng)關(guān)系

由于公司當(dāng)前是以“人員外包”定位為公司的核心業(yè)務(wù)，因此絕大多數(shù)人員均類似于以項(xiàng)目為主體的勞務(wù)派遣性質(zhì)，即公司為用人單位，公司客戶方為用工單位。雖然公司的合作單位均為業(yè)內(nèi)知名的上市公司，項(xiàng)目都比較穩(wěn)定，但也避免不了會(huì)出現(xiàn)個(gè)別因特殊原因被項(xiàng)目組退回且沒(méi)有其它項(xiàng)目可安排的情況，自然也就會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。為此，公司特設(shè)立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。調(diào)解委員會(huì)由勞動(dòng)者代表和企業(yè)代表組成，主要負(fù)責(zé)：（1）宣傳勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和政策。（2）對(duì)本企業(yè)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)節(jié)。（3）監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。（4）聘任、解聘和管理調(diào)解員。（5）參與協(xié)調(diào)履行勞動(dòng)合同、集體合同，執(zhí)行企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問(wèn)題。截止目前，公司所有勞動(dòng)爭(zhēng)議均通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解，得以友好解決，未有一例申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。為了維護(hù)好勞動(dòng)關(guān)系，公司不定期對(duì)員工進(jìn)行訪談、組織坐談會(huì)等活動(dòng)，并設(shè)立了愛(ài)心基金，用于幫助遇特殊變故或有特殊困難的員工。由于采取了這些措施，公司勞動(dòng)關(guān)系非常和諧，因特殊原因離職者，走的順心，服務(wù)公司的員工干的開(kāi)心。

人力資源技術(shù)工作總結(jié) 篇6

人力資源技術(shù)在當(dāng)今的企業(yè)管理中扮演著至關(guān)重要的角色。通過(guò)技術(shù)工具的運(yùn)用，人力資源團(tuán)隊(duì)能夠更加高效、精準(zhǔn)地執(zhí)行各項(xiàng)任務(wù)，提升整體管理水平。本文將從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估和員工福利等方面來(lái)詳細(xì)探討人力資源技術(shù)工作的重要性和應(yīng)用。

一、招聘技術(shù)的應(yīng)用

招聘是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，而人力資源技術(shù)的運(yùn)用可以大大提升招聘的效率和準(zhǔn)確性。人力資源團(tuán)隊(duì)可以利用招聘網(wǎng)站、社交媒體和人工智能技術(shù)篩選候選人，快速找出合適的人選。人力資源技術(shù)還能夠?qū)η舐氄叩暮?jiǎn)歷進(jìn)行關(guān)鍵字匹配，幫助招聘人員更加快速地篩選和評(píng)估求職者的能力和背景。

二、培訓(xùn)技術(shù)的應(yīng)用

企業(yè)的人力資源部門通常負(fù)責(zé)組織和實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃。在這方面，人力資源技術(shù)的應(yīng)用可以使培訓(xùn)更加個(gè)性化和有效。通過(guò)在線培訓(xùn)平臺(tái)、虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)和移動(dòng)學(xué)習(xí)應(yīng)用，員工可以根據(jù)自己的時(shí)間和地點(diǎn)選擇適合自己的學(xué)習(xí)方式，并通過(guò)互動(dòng)式的培訓(xùn)內(nèi)容提升自己的技能。同時(shí)，人力資源技術(shù)也可以追蹤和評(píng)估員工的學(xué)習(xí)進(jìn)度和效果，為企業(yè)提供數(shù)據(jù)支持，以便調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃。

三、績(jī)效評(píng)估技術(shù)的應(yīng)用

績(jī)效評(píng)估是判斷員工工作表現(xiàn)的重要手段。人力資源技術(shù)可以幫助企業(yè)更加客觀、公正地評(píng)估員工的績(jī)效。通過(guò)建立在線評(píng)估系統(tǒng)和采集大量數(shù)據(jù)，人力資源團(tuán)隊(duì)可以快速收集員工的工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)，并進(jìn)行分析和整理。人力資源技術(shù)還可以通過(guò)360度評(píng)估，即從員工、領(lǐng)導(dǎo)和同事的多個(gè)角度來(lái)評(píng)估員工的績(jī)效，提供全面的反饋和建議，幫助員工改進(jìn)自身的能力和表現(xiàn)。

四、員工福利技術(shù)的應(yīng)用

員工福利是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要因素之一。人力資源技術(shù)可以幫助企業(yè)更好地管理和提供員工福利。通過(guò)福利管理系統(tǒng)，人力資源團(tuán)隊(duì)可以更加便捷地為員工提供各種福利，如健康保險(xiǎn)、假期制度和靈活工作安排。同時(shí)，人力資源技術(shù)還可以為員工提供在線咨詢平臺(tái)，解答員工的問(wèn)題和需求，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和滿意度。

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人力資源技術(shù)在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估和員工福利等方面的應(yīng)用已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。通過(guò)技術(shù)工具的運(yùn)用，人力資源團(tuán)隊(duì)能夠更加精準(zhǔn)地選擇合適的人才、提升員工的能力、評(píng)估員工的績(jī)效和提供全面的福利。因此，企業(yè)需要重視并合理利用人力資源技術(shù)，不斷提升管理水平，為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

人力資源技術(shù)工作總結(jié) 篇7

人力資源是一個(gè)組織成功運(yùn)作的關(guān)鍵要素。隨著技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理也需要不斷進(jìn)化和適應(yīng)。人力資源技術(shù)是指利用各種工具和系統(tǒng)來(lái)優(yōu)化人力資源管理的過(guò)程。本文將詳細(xì)探討人力資源技術(shù)工作的總結(jié)，包括技術(shù)的應(yīng)用、工作成果和未來(lái)發(fā)展方向。

一、技術(shù)的應(yīng)用：

1. 招聘技術(shù)：

現(xiàn)代人力資源管理中的一個(gè)重要任務(wù)是招聘合適的人才。人力資源技術(shù)可以通過(guò)在線招聘平臺(tái)和人才管理系統(tǒng)幫助公司更好地篩選候選人。通過(guò)自動(dòng)篩選簡(jiǎn)歷、背景調(diào)查和面試安排的自動(dòng)化，大大提高了招聘效率和準(zhǔn)確性。

2. 培訓(xùn)技術(shù)：

人力資源部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)和發(fā)展員工。人力資源技術(shù)可以通過(guò)在線培訓(xùn)平臺(tái)和虛擬培訓(xùn)課程提供便捷的學(xué)習(xí)資源。員工可以根據(jù)自己的需求和時(shí)間表選擇合適的培訓(xùn)課程，提高他們的技能和知識(shí)。

3. 績(jī)效管理技術(shù)：

準(zhǔn)確評(píng)估員工的績(jī)效是一個(gè)挑戰(zhàn)。人力資源技術(shù)可以通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)提供實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)和評(píng)估工具。通過(guò)設(shè)定明確的績(jī)效指標(biāo)和員工自評(píng)系統(tǒng)，可以更好地評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)員工。

4. 數(shù)據(jù)分析技術(shù)：

通過(guò)人力資源技術(shù)，人力資源部門可以收集和分析大量的員工數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)可以幫助管理層更好地了解員工的需求和動(dòng)向。通過(guò)數(shù)據(jù)分析，可以制定更準(zhǔn)確的人力資源策略，提高員工滿意度和績(jī)效。

二、工作成果：

1. 提高效率：

人力資源技術(shù)的應(yīng)用能夠幫助節(jié)省時(shí)間和資源，提高工作效率。傳統(tǒng)的招聘和培訓(xùn)過(guò)程需要大量的人力和時(shí)間，而現(xiàn)代技術(shù)的應(yīng)用可以將這些過(guò)程自動(dòng)化，減少人為干預(yù)，提高效率。

2. 提高準(zhǔn)確性：

人力資源管理需要準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)和評(píng)估。人力資源技術(shù)提供了更準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)收集和分析工具，使人力資源部門能夠更好地了解員工，提供個(gè)性化的解決方案。

3. 優(yōu)化員工體驗(yàn)：

通過(guò)人力資源技術(shù)的應(yīng)用，員工可以更方便地獲取培訓(xùn)資源和管理個(gè)人信息。在線培訓(xùn)平臺(tái)和員工自助系統(tǒng)提供了便捷的學(xué)習(xí)和管理方式，提升了員工的工作體驗(yàn)和滿意度。

三、未來(lái)發(fā)展方向：

1. 人工智能和大數(shù)據(jù)的應(yīng)用：

人工智能和大數(shù)據(jù)是未來(lái)人力資源技術(shù)的重要發(fā)展方向。人力資源部門可以通過(guò)人工智能和大數(shù)據(jù)分析，更好地預(yù)測(cè)員工需求和員工績(jī)效。同時(shí)，人工智能還可以幫助自動(dòng)化招聘和培訓(xùn)過(guò)程，提高效率。

2. 虛擬和增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)技術(shù)：

虛擬和增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)技術(shù)可以改變員工培訓(xùn)和溝通的方式。通過(guò)虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)，員工可以更加身臨其境地學(xué)習(xí)技能。增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)技術(shù)可以提供更具互動(dòng)性的學(xué)習(xí)和工作環(huán)境。

3. 社交媒體和移動(dòng)技術(shù)的整合：

社交媒體和移動(dòng)技術(shù)的普及使人力資源管理可以更加便捷和靈活。人力資源部門可以利用社交媒體平臺(tái)進(jìn)行招聘和培訓(xùn)，通過(guò)移動(dòng)應(yīng)用程序提供員工自助服務(wù)。

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人力資源技術(shù)在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。通過(guò)技術(shù)的應(yīng)用，人力資源部門可以提高效率、提高準(zhǔn)確性，并優(yōu)化員工體驗(yàn)。未來(lái)，人工智能、虛擬和增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)技術(shù)以及社交媒體和移動(dòng)技術(shù)將成為人力資源技術(shù)的重要發(fā)展方向。人力資源部門應(yīng)當(dāng)積極采納和應(yīng)用這些技術(shù)，以滿足組織發(fā)展的需求，提高員工的工作效率和滿意度。

人力資源技術(shù)工作總結(jié) 篇8

在當(dāng)今高度競(jìng)爭(zhēng)的商業(yè)環(huán)境下，人力資源技術(shù)在企業(yè)中顯得尤為重要。它不僅可以提高效率和效果，還可以為員工和管理者提供更便利的工作體驗(yàn)。本文將詳細(xì)介紹人力資源技術(shù)工作的重要性，并提供一些具體的例子來(lái)說(shuō)明如何有效地運(yùn)用這些技術(shù)來(lái)改進(jìn)人力資源管理。

人力資源技術(shù)在招聘和選拔過(guò)程中起到了重要的作用。傳統(tǒng)的招聘方法可能會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間和資源，而且很難篩選出最合適的候選人。利用人力資源技術(shù)，企業(yè)可以更快速地將招聘流程數(shù)字化，通過(guò)在線招聘平臺(tái)將職位發(fā)布給更廣泛的受眾，并使用應(yīng)聘者追蹤系統(tǒng)來(lái)管理候選人的信息。人力資源技術(shù)還可以通過(guò)人工智能技術(shù)來(lái)評(píng)估應(yīng)聘者的能力和適應(yīng)性，從而更好地選擇出最佳人選。

人力資源技術(shù)還在培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)域發(fā)揮了積極的作用。企業(yè)培訓(xùn)是提高員工技能和提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法往往需要員工離開(kāi)工作崗位參加培訓(xùn)，這不僅浪費(fèi)時(shí)間，還可能影響工作進(jìn)展。而采用在線培訓(xùn)和學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，員工可以根據(jù)自己的時(shí)間和地點(diǎn)，在線接受培訓(xùn)和參與學(xué)習(xí)。這種靈活的培訓(xùn)方式不僅提高了效率，還降低了培訓(xùn)成本，并且便于跟蹤員工的學(xué)習(xí)進(jìn)展和評(píng)估培訓(xùn)效果。

人力資源技術(shù)也可以簡(jiǎn)化薪酬和績(jī)效管理。傳統(tǒng)的薪酬和績(jī)效管理往往需要復(fù)雜的人工計(jì)算和紙質(zhì)文件，容易出現(xiàn)錯(cuò)誤和數(shù)據(jù)丟失。而利用人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)可以更輕松地管理員工薪酬和績(jī)效數(shù)據(jù)，自動(dòng)生成報(bào)表和數(shù)據(jù)分析，提供更準(zhǔn)確和可靠的薪酬數(shù)據(jù)和績(jī)效評(píng)估。這不僅節(jié)省了時(shí)間和成本，還提高了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可用性，有助于制定更有效的激勵(lì)政策和人力資源決策。

人力資源技術(shù)還可以改善員工體驗(yàn)和提高員工滿意度。利用移動(dòng)應(yīng)用程序和在線員工自助服務(wù)系統(tǒng)，員工可以隨時(shí)隨地查看和更新個(gè)人信息，提交請(qǐng)假申請(qǐng)，查詢工資單等。這種便捷的員工自助服務(wù)不僅提高了效率，還提升了員工滿意度和參與感。采用社交媒體和在線協(xié)作平臺(tái)，員工可以更方便地進(jìn)行溝通和合作，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)共享，提高工作效率和創(chuàng)新能力。

小編認(rèn)為，人力資源技術(shù)在現(xiàn)代企業(yè)中具有重要而不可或缺的地位。它不僅可以簡(jiǎn)化和加速人力資源管理的過(guò)程，還可以提高員工的工作體驗(yàn)和滿意度。盡管引入和應(yīng)用人力資源技術(shù)可能需要一定的成本和資源，但對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是一項(xiàng)值得投資的長(zhǎng)期舉措，它將為企業(yè)帶來(lái)更高的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)應(yīng)該積極投入人力資源技術(shù)，并不斷總結(jié)和改進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，以確保其對(duì)企業(yè)的持續(xù)增長(zhǎng)和發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。

（字?jǐn)?shù)：1083字）

人力資源技術(shù)工作總結(jié) 篇9

一、

人力資源技術(shù)工作是在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著重要角色的一項(xiàng)工作。它涉及到招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等多個(gè)方面。在這個(gè)快速變革的時(shí)代，人力資源技術(shù)不斷發(fā)展和進(jìn)步，為企業(yè)提供了更加高效和精準(zhǔn)的服務(wù)。本文將就人力資源技術(shù)工作進(jìn)行總結(jié)，揭示其中的優(yōu)勢(shì)和挑戰(zhàn)。

二、人力資源技術(shù)工作的優(yōu)勢(shì)

1. 招聘效率提高

隨著人力資源技術(shù)的進(jìn)步，通過(guò)在線招聘平臺(tái)，企業(yè)可以更快速地發(fā)布招聘信息，篩選候選人簡(jiǎn)歷，并進(jìn)行面試安排。這大大縮短了招聘周期，提高了招聘效率。

2. 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)更加精準(zhǔn)

人力資源技術(shù)工作不僅可以根據(jù)員工的背景和技能，為其提供個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，還可以通過(guò)在線學(xué)習(xí)平臺(tái)進(jìn)行培訓(xùn)課程的組織和管理。這樣，企業(yè)可以在節(jié)省時(shí)間和資源的同時(shí)，確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。

3. 績(jī)效管理更加科學(xué)

通過(guò)人力資源技術(shù)工作，企業(yè)可以建立完善的績(jī)效管理體系。這包括制定明確的績(jī)效目標(biāo)、制度和標(biāo)準(zhǔn)，利用績(jī)效管理軟件對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估和跟蹤，并為員工提供及時(shí)的反饋和改進(jìn)機(jī)會(huì)。這樣，企業(yè)可以更加科學(xué)地評(píng)估和激勵(lì)員工，提高整體績(jī)效。

4. 薪酬福利更加靈活

人力資源技術(shù)工作使得薪酬福利管理更加靈活和透明。通過(guò)薪酬調(diào)查和福利調(diào)研，企業(yè)可以了解市場(chǎng)行情和員工需求，制定合理的薪酬福利政策。同時(shí)，通過(guò)薪酬管理軟件，可以實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化的薪資計(jì)算和福利管理，提高工作效率，減少人工錯(cuò)誤。

5. 員工關(guān)系更加和諧

人力資源技術(shù)工作可以通過(guò)員工自主管理系統(tǒng)、在線投訴渠道和員工滿意度調(diào)查等手段，增強(qiáng)員工參與感和使命感，提高員工的忠誠(chéng)度和滿意度，從而改善員工關(guān)系和企業(yè)文化。

三、人力資源技術(shù)工作的挑戰(zhàn)

1. 技術(shù)更新速度快

在人力資源技術(shù)領(lǐng)域，技術(shù)更新?lián)Q代速度非?？欤录夹g(shù)層出不窮。人力資源從業(yè)者需要不斷學(xué)習(xí)和更新自己的技術(shù)和知識(shí)，才能跟上時(shí)代發(fā)展的步伐。

2. 數(shù)據(jù)管理和隱私保護(hù)

人力資源技術(shù)工作需要對(duì)員工的個(gè)人信息進(jìn)行管理和維護(hù)。在這個(gè)過(guò)程中，保護(hù)員工的隱私權(quán)是一項(xiàng)重要任務(wù)。人力資源從業(yè)者需要確保數(shù)據(jù)管理的合法性和安全性，遵守相關(guān)法律法規(guī)。

3. 組織變革的挑戰(zhàn)

人力資源技術(shù)工作需要與企業(yè)的組織變革密切結(jié)合。在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行技術(shù)應(yīng)用和創(chuàng)新，需要改變員工的工作方式和思維方式。這會(huì)帶來(lái)一定的阻力和挑戰(zhàn)，需要人力資源從業(yè)者具備良好的變革管理能力。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源技術(shù)工作在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著重要角色，通過(guò)引入先進(jìn)技術(shù)和管理模式，可以使得人力資源工作更加高效和精準(zhǔn)。人力資源技術(shù)的發(fā)展也面臨著挑戰(zhàn)，需要人力資源從業(yè)者緊跟時(shí)代的步伐，不斷學(xué)習(xí)和更新自己的知識(shí)和技能。只有如此，才能更好地適應(yīng)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，為企業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)。

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