公司的績效考核方案模板

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公司的績效考核方案(篇1)

房地產(chǎn)股份有限公司績效考核制度

第一章總則

第一條目的

為建立和優(yōu)化益田公司的價值評價體系和價值分配體系,強化員工的目標導(dǎo)向和責(zé)任意識,建立靈活高效的人力資源管理體制,特制定本制度。

第二條功能

本制度擬在以下方面發(fā)揮功能:

1、(壓力傳遞)從制度上規(guī)范各級管理人員對績效考核的管理責(zé)任,使公司目標得以層層分解。

2、(基于目標)傳遞公司以目標效率為導(dǎo)向的各個職位的工作目標和任務(wù)重點,進而強調(diào)各個職位之間的聯(lián)系和總體工作目標,引導(dǎo)部門工作和員工的行為。

3、(評價激勵)科學(xué)、公正地評價員工的績效和潛能,為獎金發(fā)放、職務(wù)晉升等人力資源管理決策提供依據(jù)。

4、(獎勤罰懶)通過本制度,表彰先進、鞭策后進,從而起到獎勤罰懶的作用

5、(績效改進)反饋員工的績效表現(xiàn),為員工的績效改進、培訓(xùn)計劃制定等提供參照。

6、(制度約束)依靠制度性的規(guī)范,培育與弘揚公司的企業(yè)文化,提高公司在激烈市場競爭環(huán)境中的整體運作能力和核心競爭能力。

第三條 考核的基本原則

1.'三公'原則

以客觀事實為依據(jù),公正、公平、公開地對員工的績效做出評價。

2.全員參與的原則

考核不僅僅是人力資源部門的責(zé)任,而應(yīng)當(dāng)成為全體成員的責(zé)任。因此,考核中所有的部門經(jīng)理、直線經(jīng)理必須對考核工作的推進負責(zé)。對下屬做出正確的考核與評價是管理者重要的管理內(nèi)容,績效考核工作必須貫穿于日常的管理工作中。

3.有效溝通原則

依靠考核者與被考核者之間的溝通面談,確保績效考核制度取得預(yù)期效果,并通過建立相應(yīng)的員工申訴或投訴渠道,消除和化解績效考核過程中的矛盾與沖突,增強公司的向心力和凝聚力。

第四條 考核委員會制度

為有力推進考核工作并保證考核工作的落實,公司在每個考核時點將組建考核委員會。

人員構(gòu)成:由總裁、主管副總裁和人力資源部等相關(guān)部門人員組成;其中組長和副組長分別由總裁和主管人力資源的副總裁擔(dān)任。

職責(zé):領(lǐng)導(dǎo)、部署、指揮公司的考核工作,對部門的績效考核做出評價,平衡強制分布比例人數(shù),對考核爭議進行最終裁決。

人力資源部負責(zé)考核具體工作的組織、考核數(shù)據(jù)的收集、對有關(guān)工作情況進行抽查、評價,填寫考核相關(guān)的表格。

第五條對象與范圍

績效考核的對象是除公司總裁以外的全體人員。

新入司員工在試用期內(nèi)的績效考核參見公司相關(guān)制度規(guī)定。

績效考核所涉及的是員工在公司工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果,員工工作過程之外的言行均不作為績效考核的依據(jù)。

第六條考核者

各級考核者必須把績效考核作為管理過程,有效地利用績效考核工具,提升自己的經(jīng)營管理水平。在績效考核過程中,各級管理人員有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬,使下屬盡快地成長,下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核者管理績效的重要體現(xiàn)。在考核期間,考核者需填寫相關(guān)的考核事實記錄表。

第七條被考核者

被考核者只有通過個人自身的長期不懈努力,達成公司的績效標準,才能享受到相應(yīng)待遇。

被考核者有權(quán)力了解個人績效考核的依據(jù)與結(jié)果,有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M行申訴。

第八條考核體制

本公司績效考核實行上級考核下級的二級考核體制。

公司各部門經(jīng)理對本部門績效考核工作負有管理責(zé)任。

人力資源部負責(zé)全公司績效考核工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)考核投訴等。

第九條考核內(nèi)容

對員工個體的考核內(nèi)容主要包括工作績效、工作態(tài)度和工作能力三個部分,以績效考核為主。

工作績效考核以部門或個人對考核期內(nèi)績效目標的完成情況為主要考核內(nèi)容。

工作績效是指所完成工作目標的程度(如完成工作目標的質(zhì)量與數(shù)量)、工作績效的改進程度及對組織目標的貢獻程度,具體內(nèi)容以配套的考核指標為參照。

工作態(tài)度是指合作意識、責(zé)任心、主動性、成本意識等內(nèi)容。

工作能力主要指不同職系職位所需的知識、技能和組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、溝通能力、合作能力、學(xué)習(xí)能力等。

第十條考核體系

公司績效考核的主體框架由個體績效考核、部門績效考核組成。

第十一條申訴

各類考核評價結(jié)束后,被考核者都有權(quán)力了解自己的考核結(jié)果,考核者有向被考核者通知和說明的義務(wù)。

被考核者如對考核結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時,員工在知道考核結(jié)果后三個工作日內(nèi),有權(quán)向人力資源部提出申訴,逾期不予受理。申訴時需提交《考核申訴表》及相關(guān)說明材料。

人力資源部處理員工申訴的直接依據(jù)是公司的考核制度。

人力資源部需在5個工作日內(nèi),對員工申訴進行調(diào)查,對員工的申訴做出答復(fù)。

第十二條申訴結(jié)果處理

如員工的申訴成立,人力資源部有權(quán)要求考核者調(diào)整申訴者的績效考核結(jié)果,同時建議直接考核者的上級調(diào)整該主管或部門經(jīng)理的考核結(jié)果,原則上應(yīng)降低考核者的考核等級一檔,情節(jié)嚴重的或多次多人申訴成立的,考核主管的考核檔次再降一檔。

如員工的申述不成立,維持原考核結(jié)果;如員工仍有異議,在3日內(nèi)可以再次向考核委員會提出復(fù)議申請;考核委員會應(yīng)在7個工作日內(nèi)進行調(diào)查和裁決,并作為考核結(jié)果的最終裁決。

第十三條考核結(jié)果處理

各類考核結(jié)束后,考核結(jié)果必須對被考核者本人公布。

經(jīng)審核后的考核結(jié)果匯總報人力資源部,由人力資源部整理后存檔并上報考核委員會。

第二章部門績效考核

第十四條釋義及目的

部門績效考核采用部門經(jīng)理工作述職與評價的方式,它是公司對各部門工作績效所做的制度性考核與評價。它通過評議的方式,在對部門工作目標與工作實績進行對比的基礎(chǔ)上,對該部門做出客觀公正的評價,從而強化部門的團隊合作意識,同時強化部門經(jīng)理的管理責(zé)任、創(chuàng)新意識和危機觀念,提高其業(yè)務(wù)管理能力和水平。

第十五條對象

部門經(jīng)理工作述職與評價制度所涉及的對象為公司各部

門經(jīng)理。

未設(shè)經(jīng)理的部門其工作述職與評價由部門副經(jīng)理或代行部門經(jīng)理職責(zé)的人員承擔(dān)。

第十六條考核時段

部門績效考核原則上每月進行一次,季度與年終進行匯總并同時對該考核期內(nèi)階段性關(guān)鍵業(yè)績指標的達成進行考核。

第十七條部門考核程序

1、部門經(jīng)理作為部門負責(zé)人進行述職,在每月度(季、年)最后一個工作日前,就下月(季、年)的部門工作職責(zé)、主要業(yè)績目標、工作任務(wù)和實現(xiàn)業(yè)績目標的主要對策,向公司做出承諾。

在每(年)季度考核期初,就當(dāng)季(年)需達成的關(guān)鍵業(yè)績指標進行確定。

2、部門經(jīng)理與主管副總進行直接的溝通,就上述內(nèi)容進行評議、建議和審定。

3、當(dāng)述職者與主管副總對此達成共識、并經(jīng)總裁審核后,將確認的內(nèi)容填入《部門月度績效目標表》、《部門月度關(guān)鍵業(yè)績指標表》;《部門季度績效目標表》、《部門季度關(guān)鍵業(yè)績指標表》;《部門年度績效目標表》、《部門年度關(guān)鍵業(yè)績指標表》。

4、當(dāng)述職者與主管副總對表中的有關(guān)項目達不成共識時,總裁有最終決定權(quán)。

5、部門經(jīng)理在每月度(季、年)最后一個工作日,將《部門月度績效目標表》、《部門月度關(guān)鍵業(yè)績指標表》;《部門季度績效目標表》、《部門季度關(guān)鍵業(yè)績指標表》;《部門年度績效目標表》、《部門年度關(guān)鍵業(yè)績指標表》交人力資源部存檔。

6、業(yè)績目標完成期間,述職者可以根據(jù)現(xiàn)實業(yè)務(wù)進展情況和外部環(huán)境的變化,對確定的工作目標進行階段性調(diào)整,經(jīng)主管副總確認后,記入'有關(guān)說明'欄。

7、在各考核期末述職前,述職者將工作目標完成情況記入《部門月度績效評價表》,《部門季度績效評價表》或《部門年度績效評價表》

8、每月(季、年)月初的1-3日,部門經(jīng)理對部門月度(季、年)績效目標完成情況進行述職;

9、考核委員會對各部門業(yè)績進行評議,并作出各部門考核等級、部門經(jīng)理考核等級以及各部門員工考核等級分布比例人數(shù)。

第十八條述職與評價表

《部門工作述職與評價表》是部門績效考核運作的載體與工具,其主要項目的內(nèi)容為:

1、主要職責(zé)

是指為了完成公司下達到本部門的工作目標,部門作為一個整體應(yīng)承擔(dān)的直接或間接責(zé)任,包括管理責(zé)任和業(yè)務(wù)責(zé)任。

2、主要績效目標

主要績效目標是部門根據(jù)公司總體發(fā)展目標做出的承諾。它由部門經(jīng)理與員工進行溝通,并經(jīng)述職者和主管副總直接溝通確認,最終作為部門的工作目標與考評依據(jù)。

'具體量化目標'項的填寫應(yīng)是直接體現(xiàn)部門價值的數(shù)量目標,如銷售利潤、銷售成本、銷售收入及其增長率、職責(zé)完成承諾等。

'管理改進目標'項的填寫應(yīng)以本部門在強化業(yè)務(wù)管理方面的非量化目標為主。主要包括組織氛圍、隊伍建設(shè)、制度建設(shè)和流程建設(shè)等方面。

3、具體對策

部門就完成上述目標擬采取的主要措施與對策。

4、資源與配合

為實現(xiàn)上述目標需要公司及相關(guān)部門提供的資源、條件與配合。

5、目標確認

是部門經(jīng)理代表部門與主管副總就目標的合理性達成的共識,以及雙方的簽名。

第十九條述職與評價會

述職與評價會由總裁主持,必要時述職者的直接下屬可列席會議。先由部門經(jīng)理報告工作目標完成情況,然后由考核委員會提出考評意見,由主管副總對所轄部門打分,最終由考核委員會復(fù)核審定,并確定部門績效等級。

第二十條部門績效等級

評價等級的確定標準是績效目標與實際完成情況的對比。

評價等級共分三等,即:

1.得分≥90分以上,評價等級為a。

2.得分≥80分以上,評價等級為b。

3.得分≥70分以上,評價等級為c。

第二十一條部門績效結(jié)果的季度與年度匯總

在每個考核季度和年度期末,由考核委員會根據(jù)該部門季度或年度關(guān)鍵業(yè)績指標達成情況以及人力資源部統(tǒng)計的《部門季(年)度考核匯總表》,確定該部門績效等級。

第二十二條考核結(jié)果應(yīng)用

1.考核委員會根據(jù)部門考核結(jié)果,確定該部門內(nèi)員工考核各檔次人數(shù)。

2.述職者的評價等級主要反映的是部門的業(yè)績,而不是對其個人的績效評價,因此,它與述職者個人的薪酬等級晉升(降)不直接掛鉤,但述職者的評價等級直接記入個人的人事檔案,作為職務(wù)晉升(降)、職務(wù)調(diào)動的參考依據(jù)。

3.部門考核結(jié)果將作為部門經(jīng)理績效考核的重要組成部分。

第三章個體績效考核

第二十三條目的

個體績效考核是公司績效考核的主體部分,其目的是對個體在考核期間的工作過程和工作業(yè)績做出全面的綜合評價。

第二十四條考核體系

個體績效考核由月度考核、季度考核和年度考核構(gòu)成。

月度考核主要考核當(dāng)月工作完成的質(zhì)、量、效率及在工作過程中的工作態(tài)度;季度考核包括當(dāng)季工作整體績效和工作態(tài)度的考核匯總;年度考核內(nèi)容包括全年工作績效、工作態(tài)度考核的匯總及在當(dāng)年工作過程中工作能力的提升。

第二十五條考核者

部門內(nèi)員工考核由部門經(jīng)理負責(zé),副總負責(zé)考核結(jié)果的審核;部門經(jīng)理級人員由主管副總負責(zé),總裁負責(zé)考核結(jié)果的審核。

第二十六條 考核結(jié)果

個體考核結(jié)果首先表現(xiàn)為考核分數(shù),而后由考核者按績效考核得分高低排序。

第二十七條考核檔次確定

1.個體考核的最終結(jié)果表現(xiàn)為考核檔次。

2.個體月度、季度績效考核檔次在全公司范圍內(nèi)實行強制分布:

a占10%

b占20%

c占50%

d占15%

e占5%

超過這一分布檔次的績效考核結(jié)果將不為本制度所承認。

3.考核委員會根據(jù)按上述比例所限定的公司各級總?cè)藬?shù)和各部門績效考核情況,確定各部門內(nèi)各檔次人數(shù);各主管副總根據(jù)考核委員會下達的所管轄部門的各考核檔次人數(shù),首先確定部門經(jīng)理的考核檔次,再將剩余各檔次人數(shù)下達給各部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理根據(jù)部門內(nèi)各等級人數(shù)和員工績效考核排序,確定員工的考核檔次。

4.個體年度考核檔次比例根據(jù)其所在部門年度考核檔次確定,具體如

下:

部門年度績效考核檔次分布比例(%)

部門年度考核結(jié)果abcd e

a2030 30 155

b1020 40 2010

c5 10 45 2515

各主管副總根據(jù)考核委員會下達的所管轄部門的各考核檔次人數(shù),首先確定部門經(jīng)理的考核檔次,再將剩余各檔次人數(shù)下達給各部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理根據(jù)部門內(nèi)各等級人數(shù)和員工績效考核排序,確定員工的考核檔次。

對于各部門產(chǎn)生的檔次人數(shù)爭議和人數(shù)少于6人的部門,由考核委員會根據(jù)全公司強制分布人數(shù)情況和部門考核結(jié)果,確定部門內(nèi)各檔次人數(shù)。

第二十八條月度考核流程

1.月度考核成績由兩項分數(shù)構(gòu)成:

月度績效考核得分 =工作績效×權(quán)重+工作態(tài)度×權(quán)重

2.在制定每月的考核指標前,考核者須先與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)、績效目標、進度要求、工作標準、預(yù)期困難、需要資源和條件等進行溝通,并填寫《雙向溝通記錄表》。

3.由考核者填寫《員工月度績效考核表》,并于上月的最后一個工作日前報人力資源部備案。

4.在考核期內(nèi),考核者有責(zé)任和義務(wù)通過例會、談話等方式對被考核者的工作計劃完成情況進行即時的指導(dǎo)與監(jiān)控。

5.每月月初,考核者依據(jù)《員工月度績效考核表》考核被考核者工作計劃的完成情況,根據(jù)各項工作完成質(zhì)量和權(quán)重確定考核得分;并根據(jù)本期的考核結(jié)果,對被考核者的工作改進要求、努力方向等,填入'工作期望'欄。

6.考核者就考核結(jié)果簽名后,將考核表交上級領(lǐng)導(dǎo)審核確認,上級領(lǐng)導(dǎo)簽名后,由考核者就考核結(jié)果和工作期望與被考核者進行溝通,被考核者簽名確認。

7.考核者根據(jù)考核委員會或主管副總下達的各部門內(nèi)當(dāng)月各等級人數(shù)和被考核者的考核得分,確定被考核者當(dāng)月的考核等級,報上級領(lǐng)導(dǎo)簽字確認后,于次月5日前報人力資源部備案,由人力資源部進行當(dāng)月績效獎金的核算。

8.人力資源部填寫《績效考核結(jié)果序列表》存檔,并計算員工月度獎金與工資,報計劃財務(wù)部。

第二十九條季度考核流程

1.季度考核成績由兩項分數(shù)構(gòu)成:

季度績效考核得分 =(各月績效考核得分之和 ÷ 3)×權(quán)重

工作態(tài)度得分=(各項工作態(tài)度考核要素得分之和÷3)×權(quán)重

2.考核者就考核結(jié)果簽名后,將考核表交上級領(lǐng)導(dǎo)審核確認,上級領(lǐng)導(dǎo)簽署意見及簽名后,由考核者就考核結(jié)果與被考核者進行溝通,被考核者簽名確認。

3.由考核者填寫《季度績效目標考核表》,并于上季的最后一個工作日前報人力資源部備案。

4.考核者根據(jù)考核委員會或副總下達的各部門內(nèi)當(dāng)季各等級人數(shù)和被考核者的考核得分,確定被考核者當(dāng)季的考核等級,報上級領(lǐng)導(dǎo)簽名確認后于季末次月的5日前報人力資源部備案,由人力資源部進行當(dāng)季績效獎金的核算。

5.人力資源部填寫《績效考核結(jié)果序列表》存檔,并計算員工月度獎金與工資,報計劃財務(wù)部。

第三十條年度考核流程

1.年度績效考核匯總是將個體當(dāng)年績效考核的結(jié)果加以總結(jié),并對其全年的工作態(tài)度、工作能力進行評價,確定其本年度的績效考核結(jié)果,從而為本年度的工資等級晉升(降)和年終獎金的確定提供直接的依據(jù)。

2.年度考核成績由三項分數(shù)構(gòu)成:

年度績效考核得分 =(各季度綜合績效考核得分之和 ÷ 4)×權(quán)重

工作態(tài)度得分=(各季度工作態(tài)度得分之和÷ 4)×權(quán)重

能力得分 = 各項工作能力考核要素得分之和×權(quán)重

3.考核者在每個考核年度結(jié)束的次年一月,對被考核者進行年度績效和工作態(tài)度平均分計算、并對其在上一年度中的工作能力進行評價,按不同職系填寫《年度考核量表》。

4.考核者就考核結(jié)果簽名后,將考核表交上級領(lǐng)導(dǎo)審核確認,上級領(lǐng)導(dǎo)簽署意見及簽名后,由考核者就考核結(jié)果與被考核者進行溝通,被考核者簽名確認。

6.考核者根據(jù)考核委員會或主管副總下達的各部門內(nèi)當(dāng)年各等級人數(shù)和被考核者的考核得分,確定被考核者當(dāng)年的考核等級,報上級領(lǐng)導(dǎo)簽名確認后報人力資源部備案,由人力資源部進行當(dāng)年績效獎金的核算。

6.人力資源部填寫《績效考核結(jié)果序列表》存檔。

第三十一條結(jié)果運用

個體的績效考核結(jié)果主要運用于以下幾個方面:

1.作為工資等級晉升(降)和績效獎金發(fā)放的直接依據(jù),與薪酬制度接軌。

2.記入人事檔案,作為確定職等晉升、職位調(diào)配、教育培訓(xùn)和福利等人事待遇的參考依據(jù);具體執(zhí)行辦法見各相關(guān)規(guī)定。

3.年度績效考核結(jié)果為'e'的員工,除采取降低其薪酬等級外,還可以采取調(diào)整工作崗位、脫崗培訓(xùn)、免職、降職、解除或終止勞動合同等

處理。

第三十二條銷售主管、置業(yè)顧問的考核

具體考核辦法按銷售人員考核制度執(zhí)行

第三十三條副總、總裁助理、三總師的考核

副總(包括各總師)的考核由總裁確認,具體辦法另行制定。

第六章 其他

第三十四條附則

1.本制度由人力資源部負責(zé)解釋。

2.本制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后,由人力資源部補充。

3.本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總裁。

4.分(子)公司根據(jù)本制度制定實施細則,報公司人力資源部備案。

公司的績效考核方案(篇2)

一、考核內(nèi)容

住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設(shè)

二、考核對象

全街道及各村（社區(qū)），按照“街道吹哨、部門報到"模式，集中解決住宅物業(yè)小區(qū)物業(yè)管理的痛點、難點問題，我們街道至少完成1個物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設(shè)達標小區(qū)的創(chuàng)建任務(wù)，從中擇優(yōu)評選2個樣板（示范）小區(qū)。

三、目標任務(wù)

堅持“以人民為中心”的工作總基調(diào)，按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統(tǒng)籌調(diào)度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求，以全心全意為人民服務(wù)為宗旨，以解決住宅小區(qū)物業(yè)管理突出問題為導(dǎo)向，以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質(zhì)生活"為主線，通過創(chuàng)建物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設(shè)達標（示范）小區(qū)的創(chuàng)新實踐，不斷滿足人民群眾對美好生活的需求，為建設(shè)強盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻力量。

四、組織機構(gòu)

成立撈刀河街道住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

組 長：

副組長：

成員單位：

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在街道辦事處，各成員單位明確分管負責(zé)人和聯(lián)絡(luò)員，辦公室由城建辦及相關(guān)人員組成，負責(zé)創(chuàng)建工作的計劃、組織、調(diào)度、考核等相關(guān)工作、創(chuàng)建標準

住宅小區(qū)是基層社區(qū)治理的基本單元，住宅小區(qū)物業(yè)管理工作已成為當(dāng)前基層社會治理工作的重要組成部分。不斷提升全區(qū)物業(yè)管理服務(wù)水平，也是不斷滿足人民群眾對美好生活需求的民生實事，必須堅持黨建引領(lǐng)下的多方主體共商、共建、共治、共享，實現(xiàn)小區(qū)治理工作的良性循環(huán)。

（一）街道統(tǒng)籌調(diào)度。對于轄區(qū)內(nèi)物業(yè)管理和服務(wù)活動，村和社區(qū)是監(jiān)督和指導(dǎo)管理的責(zé)任主體。具體負責(zé)業(yè)主大會的成立、業(yè)主委員會的選舉工作，督促業(yè)主大會和業(yè)主委員會依法履行職責(zé)，調(diào)解物業(yè)矛盾糾紛，協(xié)調(diào)物業(yè)管理與社區(qū)建設(shè)的關(guān)系等工作。要將街道、村（社區(qū)）工作職責(zé)、區(qū)直相關(guān)部門工作職責(zé)及聯(lián)系方式，統(tǒng)一公示在物業(yè)客服中心、公示欄處。對于轄區(qū)內(nèi)涉及物業(yè)管理和服務(wù)等問題牽頭組織召開聯(lián)席會議，會同相關(guān)街道、區(qū)直部門處理。

（二）部門監(jiān)管盡職。轄區(qū)內(nèi)與物業(yè)管理相關(guān)的街道職能部門，根據(jù)物業(yè)相關(guān)規(guī)定和省市物業(yè)管理聯(lián)席會議制度明確的工作職責(zé)任、，做好轄區(qū)物業(yè)管理活動監(jiān)督和指導(dǎo)工作。對于需要跨部門聯(lián)動擾法處置的問題，積極配合街道的統(tǒng)籌調(diào)度。對于物業(yè)管理活動中涉及安防的安全管理工作由綜治辦負責(zé)指導(dǎo)監(jiān)管；涉及到電梯運行安全管理工作由安監(jiān)站負責(zé)指導(dǎo)監(jiān)管；涉及到消防維護、運行安全管理工作由安監(jiān)站責(zé)指導(dǎo)監(jiān)管；涉及到供水安全管理工作由農(nóng)辦負責(zé)指導(dǎo)監(jiān)管；涉及到物業(yè)服務(wù)質(zhì)量、公示規(guī)范和一般矛盾處理工作由城建辦和村、區(qū)負責(zé)指導(dǎo)監(jiān)管。

（三）社區(qū)常態(tài)治理。落實街道開展物業(yè)管理相關(guān)工作，負責(zé)對轄區(qū)內(nèi)業(yè)主大會籌備、會議召開及業(yè)主大會、業(yè)主委員會的日常工作進行具體指導(dǎo)，配合街道確定首次業(yè)主大會會議籌備組的業(yè)主成員、業(yè)主委員會候選人，必要時按規(guī)定代行業(yè)主委員會職責(zé)，以及矛調(diào)其他職責(zé)。

（四）物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)。物業(yè)服務(wù)企業(yè)始終是物業(yè)服務(wù)活動主體，要按照物業(yè)服務(wù)合同約定和行業(yè)主管部門制定的規(guī)范及建設(shè)標準，對房屋及配套的設(shè)施設(shè)備和相關(guān)場地進行維修、養(yǎng)護、管理，維護物業(yè)區(qū)域內(nèi)的環(huán)境衛(wèi)生和相關(guān)秩序活動。物業(yè)服務(wù)企業(yè)在物業(yè)活動中具體要做到：依法依規(guī)經(jīng)營、制度健全、公示內(nèi)容及時，服務(wù)場地干凈整潔、物業(yè)人員服務(wù)規(guī)范、禮貌熱情，小區(qū)安全防控、設(shè)備維護、電梯維保、消防管理、供水運行安全保障到位。

（五）業(yè)主鄰里和諧。業(yè)主委員會服從街道及社區(qū)的監(jiān)督和指導(dǎo)，在依法依規(guī)履行監(jiān)督物業(yè)服務(wù)質(zhì)量過程中工作到位。業(yè)主要發(fā)揮小區(qū)主人翁意識，在享有權(quán)利同時，遵守管理規(guī)約、業(yè)主大會議事規(guī)則，遵守物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)物業(yè)共用部位和共用設(shè)施設(shè)備的使用、公共秩序和環(huán)境衛(wèi)生維護等方面的規(guī)章制度、認真履行業(yè)主義務(wù)，積極參與社區(qū)、物業(yè)服務(wù)企業(yè)及志愿者隊伍等組織的各類文體、娛樂、志愿服務(wù)等活動中去，為營造小區(qū)鄰里和諧關(guān)系營造良好氛圍。

（六）環(huán)境井然有序。物業(yè)小區(qū)做到停車秩序規(guī)范，無占用消防通道、樓棟單元通道等情況發(fā)生，垃圾分類宣傳到位、收集清理及時，綠化長勢良好、無裸露黃土，環(huán)境整潔優(yōu)美、業(yè)主滿意。

五、創(chuàng)建步驟及考評方法

街道物業(yè)管理聯(lián)席會議辦公室（以下簡稱“街道物聯(lián)辦”）牽頭負責(zé)指導(dǎo)和綜合驗收考核評價工作，并將考評結(jié)果報區(qū)績效辦。住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設(shè)考核評價，采取查閱臺賬、實地考查及數(shù)據(jù)采集等方式相結(jié)合的方式進行。

（一）動員部署階段（9月）

圍繞基層治理綜合目標，街道物聯(lián)辦按照“街道統(tǒng)籌調(diào)度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序"工作總要求，下發(fā)《長沙市住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設(shè)指導(dǎo)意見》。各村、社區(qū)要結(jié)合實際，深入宣傳發(fā)動，分解責(zé)任，制定具體考評標準。并嚴格落實擬創(chuàng)建小區(qū)預(yù)先備案制度，由各村、社區(qū)自行選定擬創(chuàng)建小區(qū)后向街道物聯(lián)辦備案。

各村、社區(qū)對住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標準化創(chuàng)建情況進行摸底造冊，建立工作臺賬，研究并確定首批小區(qū)創(chuàng)建名單后連同實施方案于9月8日前報街道物聯(lián)辦備案。

（二）創(chuàng)建實施階段（9月至10月）

各村、社區(qū)按照創(chuàng)建實施工作方案全力推進，確保首批小區(qū)創(chuàng)建工作取得實效。各村、社區(qū)要加強工作調(diào)度和統(tǒng)籌安排，積極研究解決建設(shè)中出現(xiàn)的各類問題。各村、社區(qū)要理順監(jiān)管機制，及時受理業(yè)主的投訴和舉報，切實解決小區(qū)居民反饋的突出問題，并建立相關(guān)工作臺賬。

（三）考評驗收階段（9月至11月）

9月上旬，街道物聯(lián)辦將對全街道創(chuàng)建達標（示范）小區(qū)情況進行初評，成績納入各單位年度績效考核，占比40％。1 1月1日前，街道物聯(lián)辦將對全街道創(chuàng)建達標（示范）小區(qū)情況進行考評驗收，成績納入各單位年度績效考核，占比60％。街道物聯(lián)辦將根據(jù)評選結(jié)果向區(qū)物聯(lián)辦上報2個示范小區(qū)，5個達標小區(qū)。1 1月份由區(qū)物聯(lián)辦牽頭組織考評驗收，按達標小區(qū)的40％進行抽查，綜合評定不達標的小區(qū)扣0.1分；12月份，對示范小區(qū)進行普查，綜合評定達到示范小區(qū)標準的加0.1分。區(qū)抽查、普查成績作為街道對各村局及直相關(guān)辦所年度物業(yè)管理工作績效考核的直接扣分或加分項。

公司的績效考核方案(篇3)

公司為各崗位員工制定績效考核制度是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要工作,同時制定績效考核有何目的,制度有哪些細節(jié)呢以下整理了詳細的公司績效考核制度范本,請參考。

第一章總則

1.1績效考評意義

第一條績效考評目的

¨績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考評標準,對員工進行評定,旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)

¨績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況,通過對下屬的工作績效評估,管理者能充分了解本部門的人力資源狀況,有利于提高本部門管理的工作效率

第二條績效考評用途

¨了解員工對組織的業(yè)績貢獻

¨為員工的薪酬決策提供依據(jù)

¨提高員工對公司管理制度的滿意度

¨了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要

¨為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

¨為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1.2績效考評原則

第三條績效考評原則

¨公開的原則:考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的,考評過程是公開的、制度化的

¨客觀性原則:用事實說話,切忌主觀武斷,缺乏事實依據(jù)

¨反饋的原則:考評人在對被考評人進行績效考評的過程中,需要把考評結(jié)果反饋給被考評者,同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見,對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋

¨公私分明原則:績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評,績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作

¨時效性原則:績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價,不應(yīng)將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績

1.3績效考評周期

第四條績效考評時間安排

¨公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評

¨季度考評一年開展四次,第一季度考評時間是3月31日—4月15日,

第二季度考評時間是6月30日—7月15日

第三季度考評時間是9月30日—10月15日

第四季度考評時間是12月30日—第二年1月15日

¨年度考評一年開展一次,考評時間是本年12月30日—第二年2月10日

1.4績效考評者

第五條績效考評者

¨基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理

¨部門經(jīng)理的績效考評者是上級總監(jiān)

¨總監(jiān)的績效考評者是總裁

¨人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程,并將評估結(jié)果匯總報給總裁參考

¨總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人,但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán),并參與績效評估會,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求

¨對績效考評人要求:需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度,做到與被考評人的及時溝通與反饋,公正地完成考評工作。

1.5被考評者

第六條被考評者

這一制度適用于家輝公司轉(zhuǎn)正后的正式員工,但下列員工除外:

¨季度考評期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評

¨年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月(包括請假與各其它各種原因缺崗)的員工不參與本年度考評

第二章績效考評內(nèi)容

2.1績效考評體系

第七條績效考評體系定義

¨績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng),績效考評體系反映了公司對員工各項考評內(nèi)容,它是進行員工考評工作的基礎(chǔ),也是保證考評結(jié)果準確、合理的重要因素

¨考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù),是績效考評體系的基本單位

第八條績效考評體系的結(jié)構(gòu)

家輝公司績效考評體系包括以下方面:(年度績效考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1)

¨業(yè)績考評指標,指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

¨能力考評指標,指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力

¨態(tài)度考評指標,指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)

2.2績效考評標準

第九條績效考評標準定義

¨績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準

第十條績效考評標準制定流程

¨由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負責(zé)人組成績效考評標準編制小組

¨由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃

¨對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究,獲得績效考評標準

¨由人力資源部初審,再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?/p>

¨績效考評標準編制小組進行討論,最終決定是否通過考評標準

第十一條績效考評標準制定原則:

¨客觀性原則:編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)

¨明確性原則:編制的績效考評標準要明確具體,即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求

¨可比性原則:對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致

¨可操作性原則:考評標準不宜定得過高,應(yīng)最大限度地符合實際要求

¨相對穩(wěn)定性原則:績效考評標準制定后,要保持相對的穩(wěn)定,不可隨意更改

2.3業(yè)績考評

2.3.1總述

第十二條業(yè)績考評內(nèi)容

¨業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評,它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價,直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小,以工作計劃完成情況為主要內(nèi)容

¨由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性,公司需要對評分標準進行培訓(xùn),而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核

2.4能力考評

2.4.1總述

第十三條能力考評定義

¨員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力,公司對員工的考評主要針對該崗位所需3項核心能力考評,每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同

¨能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力,根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力,參照能力考評標準,對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定

2.4.2能力考評方式

第十四條能力考評方式

¨被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工進行能力考評,綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力,參考核心能力打分標準,并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分,同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子

¨核心能力打分標準分為五等,打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定

¨員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分,通過3項核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)果

2.5態(tài)度考評

2.5.1總述

第十五條態(tài)度考評定義

¨工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度,工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁,在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果

¨工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容,如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等,注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評

2.5.2員工崗位工作態(tài)度考評

第十六條一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面:

¨出勤率的高低

¨是否認真完成任務(wù)

¨做事效率是否高

¨是否遵守上級指示

¨是否及時準確向上級匯報工作

¨是否有責(zé)任感,愿意承擔(dān)更多的責(zé)任

¨是否虛心好學(xué),要求上進

2.5.3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評

第十七條部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式

¨是否注重協(xié)作,發(fā)揮團隊精神

¨經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備

¨是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施

¨處理問題是否全面周到

¨是否勇于承擔(dān)責(zé)任

¨是否關(guān)心員工成長及員工工作效率

¨是否注重員工培訓(xùn)

¨是否要求自己以身作則

¨是否能嚴守期限,達成目標

2.6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配

第十八條績效考評中確定權(quán)重的確定方法:

¨權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定,處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同

¨創(chuàng)業(yè)期:工作業(yè)績權(quán)重58%,工作能力權(quán)重22%,工作態(tài)度權(quán)重20%

¨成長期:工作業(yè)績權(quán)重49%,工作能力權(quán)重30.5%,工作態(tài)度權(quán)重20.5%

¨成熟期:工作業(yè)績權(quán)重46%,工作能力權(quán)重31%,工作態(tài)度權(quán)重23%

¨衰退期:工作業(yè)績權(quán)重68%,工作能力權(quán)重16%,工作態(tài)度權(quán)重16%

¨更生期:工作業(yè)績權(quán)重46%,工作能力權(quán)重31%,工作態(tài)度權(quán)重23%

¨2002年家輝公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為:工作業(yè)績占60%,工作能力占20%,工作態(tài)度占20%

第三章績效考評實施

3.1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

第十九條績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

¨成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作

¨組長:總裁

¨副組長:行政總監(jiān)

¨執(zhí)行副組長:人力資源部經(jīng)理

¨其它小組成員:財務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)與各部門經(jīng)理

¨組長負責(zé)提出年度績效考評總體要求,

¨副組長負責(zé)監(jiān)督考評過程并負責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件

¨執(zhí)行副組長負責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評

¨人力資源部負責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成,負責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案

¨小組成員負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考評,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展

¨績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程

3.2績效考評者訓(xùn)練

第二十條考評者培訓(xùn)的目的

¨通過培訓(xùn),使考評者掌握績效考評相關(guān)技能,熟悉考評的各個環(huán)節(jié),分享考評經(jīng)驗,掌握考評方法,克服考評過程中常見的問題

第二十一條績效考評體系對考評者的要求

¨要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解

¨要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)。

¨要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流

第二十二條績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容

人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況,在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括:

¨績效考評標準內(nèi)容

¨績效考評流程

¨績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題

3.4績效考評實施過程

3.4.1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整

第二十三條績效考評內(nèi)容調(diào)整

在年度績效考評過程中,考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整(具體步驟詳見年度績效考評流程)

¨本年度該員工績效考評中業(yè)績指標內(nèi)容、考評標準、考評流程

¨本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配

3.4.2季度績效考評工作實施

第二十四條季度績效考評內(nèi)容

¨季度績效考評以工作業(yè)績考評為主,即季度工作計劃完成考評

第二十五條季度績效考評流程:

¨季度績效考評的啟動:季度末月30日,績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會,要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃,執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況

¨收集數(shù)據(jù):下季度首月1日到4日,被考評人在3個工作日內(nèi)提供季度工作報告,考評人收集相應(yīng)評價數(shù)據(jù)

¨考評業(yè)績:下季度首月4日到8日,績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后,綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分,并將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通,了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見

¨提交考評表格:下季度首月9日,績效考評人將業(yè)績評分提交人力資源部

¨整理考評資料:下季度第首月10日,人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類

¨公布考評結(jié)果:下季度第首月12日,人力資源部向員工通知績效考評結(jié)果

¨核算薪酬:下季度首月13日,人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金,并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部,財務(wù)部于本月15日統(tǒng)一發(fā)放

¨在考評期間如果有法定的休息日,考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整

第二十六條季度考評注意事項

¨公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為季度

¨季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化,只有在考評過程中發(fā)生特殊情況,如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差,人力資源部才會召開評估會議,對考評結(jié)果進行討論

¨執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃,監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作;對于未能按時完成績效考評工作的小組成員,考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長會視情況給予處罰

¨季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金

3.4.3年度績效考評工作實施

第二十七條年度績效考評

¨年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容,考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。

第二十八條年度績效考評流程:

¨年度績效考評的啟動:12月30日,績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會,要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調(diào)整議案

¨數(shù)據(jù)收集:1月2日到1月5日,被考評人向考評人提供第四季度工作報告

¨計劃完成情況溝通:1月5日到1月8日,績效考評人就被考評人上交的第四季度工作報告與被考評人溝通,績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后,綜合各方面因素對員工第四季度計劃完成情況評分

¨績效綜合考評:1月8日到1月12日,績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評,最終得出被考評人第四季度所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考評得分

¨績效評估會:1月12日到1月18日,績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論,在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流,提出被考評人本年度工作進步與不足;并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進行充分溝通

¨考評表格提交:1月18日,總監(jiān)負責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交人力資源部,部門經(jīng)理負責(zé)收集本部門員工績效考評結(jié)果并提交人力資源部

¨考評資料收集整理:人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作,并在1月18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理

¨計算年度工作業(yè)績考評成績:1月18日到1月20日,人力資源部通過計算本年度四個季度業(yè)績考評成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考評成績

¨進行崗位任職資格評定工作:1月20日到1月25日,人力資源部根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作

¨制定晉升與發(fā)展方案:1月23日到2月5日,人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案;1月30日到2月5日,人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進行晉升與發(fā)展的交流,最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批

¨考評資料備案:1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作

¨考評期間如果有法定休息日,考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整

¨執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃,監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作;對于未能按時完成績效考評工作的小組成員,考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰

第二十九條年度考評注意事項

¨年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案

¨年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績考評成績的平均值

3.5績效考評偏差的避免

第三十條如何避免考評偏差:

¨提高考評標準清晰度,考評標準盡可能準確明了,盡量使用量化的客觀標準,以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾

¨績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開

¨考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn),了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧

第四章績效考評結(jié)果運用

4.1員工薪酬調(diào)整

第三十一條員工薪酬調(diào)整

¨公司應(yīng)制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準,對于連續(xù)3年績效考評達到合格標準的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別,對于年度績效考評較差應(yīng)降低員工薪酬級別

¨人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案

¨公司總裁辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案,最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度

¨人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工,并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部

¨員工薪酬調(diào)整詳細內(nèi)容見《薪酬管理手冊》

4.2員工晉升

第三十二條員工晉升

¨年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù),對考評成績優(yōu)秀的員工,人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力,最終制定員工晉升提案并上報行政總監(jiān)

¨公司總裁辦公會綜合分析員工晉升提案,最終決定員工晉升名單

¨人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單,并以書面形式通知晉升者

4.3員工培訓(xùn)

第三十三條員工培訓(xùn)

¨人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊,在年度績效考評結(jié)束后20天內(nèi),根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃,上報行政總監(jiān)審批

¨行政總監(jiān)批準全體員工年度培訓(xùn)計劃后,人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案

¨每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整,達到開發(fā)、利用員工能力的目的

4.4特殊情況處理

第三十四條紀律處分

¨紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施,年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據(jù)

¨紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映,紀律處分具體方法需參見《公司人力資源管理制度》

第三十五條工作調(diào)動

¨年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力,如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績,該員工可在年度績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求,經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準后予以實施

第三十六條辭退

¨根據(jù)員工年度考評結(jié)果,對于考評成績沒有達到公司要求的員工,公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同

¨部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交《員工辭退報告》,經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》

¨辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成

¨員工辭退程序需參見《公司人力資源管理制度》相關(guān)內(nèi)容

第五章績效考評制度修訂

5.1績效考評制度修訂委員會

第三十七條績效考評制度修訂委員會成立目的

¨績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責(zé)修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾,從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作,最終提高員工工作業(yè)績

¨績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權(quán)力

¨委員會由行政總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成

¨行政總監(jiān)任委員會主席,負責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評制度

¨人力資源部經(jīng)理負責(zé)處理委員會考評制度修訂實施組織工作

5.2績效考評內(nèi)容修訂

第三十八條修訂議案的提出

任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案,提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告,提交修訂委員會主席或委員

第三十九條修訂議案的受理

¨不定期考評制度修訂提議的受理:制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后,人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解,并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告,制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議,會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。

¨定期考評期間修訂提議的受理:年度績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間,這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會,人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料;行政總監(jiān)將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議,最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定

第四十條制度修訂過程

¨在年度考評制度修訂會議上,修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定,各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過,人力資源部負責(zé)整理通過的修訂提案,并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度,由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效

第六章績效考評文件使用與保存

6.1績效考評文件保存格式

第四十一條考評文件保存格式

¨員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列,各年內(nèi)季度考評文件再時間順序排列

¨各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中,各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列,同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

6.2績效考評文件分類編號

第四十二條績效考評文件編號方法

¨績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋,人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號,公司各員工績效考評袋編號維一

¨考評文件由二部分組成,第一部分是該員工編號,第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織,前2個數(shù)字表示年份,英文a代表季度考評,英文b代表年度考評,第3個數(shù)字代表時間排列順序,例如某編號為a001的員工2001年第一季度考評資料編號為a001/01a1,同年第二季度考評資料編號為a001/01a2,2001年年度考評資料編號為a001/01b1,依此類推。

6.3績效考評文件保存方法

第四十三條績效考評文件保存方法

¨由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件,考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔,保存資料在員工離開公司1年后銷毀

¨在月度績效考評完成后10天內(nèi),人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作

¨在年度績效考評完成后20天內(nèi),人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。

¨人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱

6.4績效考評文件查閱權(quán)限

第四十四條績效考評文件查閱權(quán)限

¨為了達到存放績效考評文件工作的目的,績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限,以便于相關(guān)員工查閱文件;查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種,人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考評文件都需要簽字的制度。

¨各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料,但不得跨部門查閱

為了解下屬員工歷年績效考評情況,

在崗位輪換過程中,為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。

¨總監(jiān)有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件

¨總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件

¨部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考評文件,

¨總裁有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件,人力資源部經(jīng)理、總監(jiān)在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件

第七章績效考評申訴

7.1申訴條件

第四十五條申訴條件

¨在年度績效考評過程中,員工如認為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴

7.2申訴形式

第四十六條申訴形式

¨員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告,人力資源部負責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案,并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理

7.3申訴處理

第四十七條申訴處理

¨人力資源部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核,將處理意見提交行政總監(jiān)

¨行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會

¨如果員工申訴內(nèi)容屬實,申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評,此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績

¨申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為,公司將采取相應(yīng)的處罰措施

¨如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告,總裁作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況,決定是否進行二次評審

¨通過總裁、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論,確定該員工最終年度績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象,總裁保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。

¨一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由行政總監(jiān)和總裁決定

¨對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準

7.4申訴反饋

第四十八條申訴反饋

¨人力資源部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人,如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告,人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果

第6篇 物業(yè)公司績效考核制度-7

物業(yè)公司績效考核制度(七)

崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責(zé)。

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責(zé)

2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責(zé)考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責(zé)。

2.3 企管部負責(zé)對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

3.2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評。

4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3 考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4 考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項

5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責(zé)任

6.1 對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進行打擊報復(fù)或謀取私利;

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責(zé)任

考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當(dāng)場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。

8、 績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者

公司的績效考核方案(篇4)

房地產(chǎn)公司績效考核方案范文

房地產(chǎn)公司績效考核方案（一）

一、考核目的

1.1直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責(zé)的履行和工作實際的效果，提供真實可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，并且根據(jù)考核結(jié)果正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展；

1.2采用目標管理體系，公司制訂總發(fā)展目標，然后分級分解的管理辦法；

二、考核原則

2.1絕對考核原則：以工作任務(wù)和工作目標為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標準對員工的工作行為進行考核，而非人與人之間的對比考核。

2.2分析考核原則：按崗位職能設(shè)置考核要素和考核重點逐項進行考核，而不是對人進行模糊的整體評價。

2.3一個主體原則：采用一個主管考核的辦法，并以主管和下屬共同確認的考核結(jié)果為依據(jù)。

2.4一個輔助原則：員工和部門經(jīng)理的最終考核結(jié)果受部門整體考核結(jié)果影響。

三、考核組織

3.1公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設(shè)在企管部，由企管部績效主管具體承辦。

3.2各部門對考核評價有不同意見，可以直接向總裁辦書面申明，由總裁辦裁決。

四、考核方式

4.1采用通用評價和崗位職責(zé)評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標管理法（部門整體工作目標達成情況）對部門進行考核。

4.2員工考核由主管上級進行評價，再結(jié)合部門考核結(jié)果確定員工最終考核結(jié)果；

4.3根據(jù)公司下達的季度工作目標分解表建立部門工作目標，由直接領(lǐng)導(dǎo)對部門工作目標達成情況考核并結(jié)合相關(guān)聯(lián)部門的評價確定最終考核結(jié)果。

4.4采用季度考核和年終考核。

五、考核內(nèi)容

5.1員工主要考核內(nèi)容：

專業(yè)知識和工作能力，崗位職責(zé)的履行，部門職責(zé)的履行。

5.2部門主要考核內(nèi)容：

部門工作目標完成情況， 部門合作協(xié)調(diào)關(guān)系。

5.3高層領(lǐng)導(dǎo)考核：

以所管轄部門考核結(jié)果為準，主管多個部門的按照考核評均分計算。

六、考核程序

6.1作為季度和年度考核的依據(jù)，員工每周應(yīng)向上級主管提交工作周志，主管閱后評價并簽字，并記載相關(guān)信息作為下屬季度考核依據(jù)。

6.2季度終結(jié)進行考核時，部門主管根據(jù)所記載信息和員工工作目標完成情況，填寫《員工考核表》打分并簽字，然后交企管部。部門主管的'考核表由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。

6.3部門每周五填寫《部門周工作目標考核表》，并確保與主管上級溝通完畢，每季度填寫《部門季度工作目標考核表》，然后交上級領(lǐng)導(dǎo)考核評價；

6.4各部門考核表打分完畢，交企管部統(tǒng)計，統(tǒng)計結(jié)果經(jīng)員工和部門簽字確認，然后造表發(fā)放季度考核工資。

七、考核注意事項

7.1員工季度考核工作由企管部組織?？己私Y(jié)果由被考核者與主管上級共同完成，即每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由企業(yè)管理部組織，并進行相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。

7.2各部門于每季度的第一個月4號前將上季度每個員工的考核量表及部門考核表交至企業(yè)管理部，由企業(yè)管理部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

7.3企業(yè)管理部于6號前將每個員工上季度根據(jù)考核分數(shù)報至財務(wù)部，財務(wù)部將在8號前將績效工資發(fā)給員工。

八、考核表

8.1考核工作使用公司企業(yè)管理部統(tǒng)一印制的考核表。

8.2考核表的考核標準由企業(yè)管理部根據(jù)部門應(yīng)履行的職能和員工所需能力和崗位職責(zé)制定。

8.3考核表的統(tǒng)計工作，崗位責(zé)任評價尺度和目標管理考核采用百分制計算， 員工最終考核成績＝個人考核分×80%＋部門考核分×20%；部門負責(zé)人考核成績＝個人考核分×50%＋部門考核分×50%。

九、考核結(jié)果

9.1如果對考核結(jié)果不滿，可以在接到結(jié)果之日起2日內(nèi)向企業(yè)管理部提出書面投訴，逾期不提出異議視為同意。對于投訴，由企業(yè)管理部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進行調(diào)查、協(xié)商解決，必要時由總裁辦公會最終裁決。

9.2年終考核時，考核結(jié)果為季度考核分數(shù)的平均數(shù)，即年度考核分數(shù)=∑季度考核分數(shù)÷4

十、考核責(zé)任

10.1原則上由部門正職擔(dān)任。部門負責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。

10.2不能在規(guī)定日期內(nèi)上交的，視為考核者工作失誤，由此引起的績效工資不能按時發(fā)放的責(zé)任由考核人承擔(dān)。企業(yè)管理部有權(quán)對未按時送達考核表的考核人處以罰款，罰款金額為其績效工資的10%。

十一、發(fā)放

11.1績效工資占工資總額的20%，季度考核工資額＝月績效工資×考核分數(shù)%×3

11.2考核期內(nèi)不發(fā)放績效工資，考核期終結(jié)時，按照季度考核結(jié)果發(fā)放績效工資，績效工資隨同每季度最后一個月的工資發(fā)放。

評分表

考核得分 對應(yīng)核發(fā)績效工資

60－100 60－100%

59以下 不發(fā)放績效工資

十二、附則

12.1本制度自2003年10月1日開始實施；

12.2試運行期限為2003年第四季度；

12.3本制度由企業(yè)管理部負責(zé)解釋。

十三、支持性文件

13.1、員工工作周志

13.2、部門周（季度）工作目標考核表

13.3、各部門職責(zé)和員工崗位規(guī)范

13.4、公司目標管理體系

十四、附錄

14、1、考核樣表

房地產(chǎn)公司績效考核方案（二）

銷售人員因崗位特殊性，其考核主要體下在工作業(yè)績方面。銷售人員參與公司月度、年度考核和項目銷售提成考核。

一、公司考核

月度績效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致，銷售人員以其基本獎金、年功獎金以外獎金（不含銷售提成）參與考核。

二、項目銷售提成考核

（一）在保證公司既定的銷售均價的前提下，根據(jù)完成任務(wù)比率分為以下幾個檔：

1.銷售任務(wù)完成50%以下，考核系數(shù)為0.5；

2.銷售任務(wù)完成50%（含）-80%，考核系數(shù)為0.6；

3.銷售任務(wù)完成80%（含）-90%，考核系數(shù)為1.0；

4.銷售任務(wù)完成90%（含）-100%（含），考核系數(shù)為1.1；

5.銷售任務(wù)完成100以上，考核系數(shù)為1.2。

（二）在銷售均價和任務(wù)完成的前提下：

1.給予銷售經(jīng)理考核期內(nèi)銷售額萬分之七提成；

2.給予案場主管、案場助理考核期內(nèi)銷售額千分之二提成；

3.給予高置顧問、置業(yè)顧問千分之一提成。

4.在保證任務(wù)完成100%的前提下，銷售均價超出公司既定銷售均價，給予置業(yè)顧問超出部分銷售額千分之三的提成。

計算公式為：銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數(shù)

（三）說明

1.公司客戶或抵工程款的客戶

1）未通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。

2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發(fā)的客戶發(fā)放提成。

2.公司員工介紹客戶

1）未通過置業(yè)顧問成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標參與目標考核。

2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額按7（公司員工）：3（置業(yè)顧問）比例一次性發(fā)放。

3.退換房結(jié)算原則

1）退房：客戶全款到位后退房發(fā)生時，該筆交易做無效處理，提成獎金不予結(jié)算；若獎金已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆獎金在下月提成獎金時予以扣除或退回；

2）換房：根據(jù)前后房屋總價價差具實結(jié)算，多退少補；已發(fā)獎金大于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中扣除；已發(fā)獎金小于換房后的實際提成獎金，在下月提成獎金中予以補足。

公司的績效考核方案(篇5)

公司績效考核制度（一）

一、績效 考核 的目的：

績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工 工作積極性、提高工作績效，亦是對員工 職務(wù)的調(diào)整、薪酬 福利、培訓(xùn) 及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵。

二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。

三、考核原則：

3、1 以客觀事實為依據(jù)，以考核制度 規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩；

3、2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4、1 績效考核計算公式=kpi績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑒定20%

4、2 績效換算比例：kpi績效總計100分占50%；360度考核總計100分占30%；個人行為鑒定總計100分占20%。

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

5、1 績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5、2 kpi（key performance inde_）：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5、3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5、4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤 、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

六、績效考核指標及細則

kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6、1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。

6、2個人行為鑒定考核

6、4、1個人行為鑒定考核總分為100分

6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分

6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6、4、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵

6、4、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間：

7、1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

7、2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例：

8、1個人績效津貼比例：

8、1、1 普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%；

8、1、2 普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%；

8、1、3 主管： 占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%；

8、1、4經(jīng)理： 占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%；

8、1、5副總經(jīng)理： 占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%；

8、1、6或者結(jié)合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8、2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120%；

乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90%；

丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80%；

丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70%。

8、3 個人績效考核等級標準：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

9、1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

9、2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），具體參考標準如下：

優(yōu)等：基本工資×12%

甲等：基本工資×6%

乙等：基本工資×3%

丙等：不調(diào)整

丁等：解雇

9、2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀律：

10、1 上級考核必須公正、公平、認真、負責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負責(zé)或不負責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

10、2 各部門負責(zé)人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10、3 考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

10、4 弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁：

11、1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負責(zé)人，組長為人力 資源部經(jīng)理。

11、2考核小組負責(zé)處理以下事務(wù)；

a、對考評人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理；

c、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標；

d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

11、3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

12、2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責(zé)

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

公司績效考核制度（二）

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核內(nèi)容與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

公司績效考核制度（三）

一、基本原則

（一）堅持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）按照權(quán)責(zé)對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；

（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責(zé)，切實承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任；

（五）績效考核工作與評選先進工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

三、考核指標

（一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經(jīng)濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標采取“定量+定性”的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關(guān)鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責(zé)的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。

4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標、一般績效指標權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績效指標、一般績效指標權(quán)重分別為50%、50%；

四、組織實施

（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責(zé)。

（二）公司財務(wù)管理部負責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定；

4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

（三）人力資源部負責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進行績效考核輔導(dǎo)；

3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；

4、協(xié)助部門負責(zé)人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。

（四）公司各部門負責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進措施。

（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、實施準備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

（二）個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結(jié)果作為評選先進的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負責(zé)人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負責(zé)人的評價打分依據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=σ[考核者打分（或平均分值）×考核者評分權(quán)重]

4、描述性評語

根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。

（五）考核結(jié)果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結(jié)果反饋、績效面談

1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。

（七）考核結(jié)果存檔

人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

（八）例外情況

1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；

2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責(zé)人在征求原工作部門負責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；

3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。

六、考核的等級

根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為a、b、c、d、e五個等級。

1、a級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、b級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、c級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、d級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、e級，績效評估得分為60以下。

七、考核結(jié)果的運用

（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

（二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為d級以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應(yīng)的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。

（四）根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為e級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

八、考核申訴

被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。

九、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人力資源部負責(zé)解釋。

（三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

公司的績效考核方案(篇6)

一個集團的工作之一是對員工的工作績效做出評價,以提高員工的工作效率,促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作,特制定公司績效考核方案規(guī)章制度。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;

半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力(2)部屬培育

(3)士氣(4)目標達成

(5)責(zé)任感(6)自我啟發(fā)

2、員工績效考核制度內(nèi)容

(1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構(gòu)成另行通知;

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核的方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下:

第一季度考核結(jié)果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

第二季度考核結(jié)果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

第三季度考核結(jié)果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%

年度考核結(jié)果分數(shù)=(第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù))×5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×5%+年度考核分數(shù)×75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

第10篇 物業(yè)公司績效考核制度-7

物業(yè)公司績效考核制度(七)

崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責(zé)。

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責(zé)

2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責(zé)考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責(zé)。

2.3 企管部負責(zé)對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

3.2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評。

4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3 考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4 考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項

5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責(zé)任

6.1 對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進行打擊報復(fù)或謀取私利;

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責(zé)任

考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當(dāng)場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。

8、 績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者

公司的績效考核方案(篇7)

武漢____信息產(chǎn)業(yè)有限公司公司績效考核管理制度

第1章總則

第1條

績效考核的目的

為更好的把績效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運計劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動各方面的積極性和責(zé)任感，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績，促進員工發(fā)展，同時協(xié)調(diào)各部門之間的運作，加強部門內(nèi)部的團隊合作，提高團隊業(yè)績，推動公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。

第2條適用范圍

本制度適用于公司全體員工，包括正式員工和試用員工。

第3條績效考核工作原則

1.公平、公正、公開的原則。

2.逐級考核原則：一級考核一級，直接上級考核下級。

3.工作目標設(shè)置堅持能量化的量化、不能量化的流程化的原則。

4.以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定量與定性考核相結(jié)合的原則。

5.堅持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查與反饋的原則。

6.被考核者的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。

第2章考核職責(zé)分工

第4條

公司所有管理人員都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績效管理責(zé)任，強化績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，具體內(nèi)容如下：

1.員工的業(yè)績就是管理人員的業(yè)績。

2.各級管理人員是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者。

3.不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理人員不可推卸的責(zé)任。

4.在績效管理和績效考核的過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級管理人員需隨時與下屬進行溝通。

第5條

考核層級的劃分：為推動績效考核工作的推進，貫徹逐級考核的原則，對考核層級的劃分明確如下：

考核人

被考核人

被考核人職級

董事會

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理總監(jiān)

執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理

中高層管理人員

總監(jiān)

總監(jiān)

中層管理人員

部長/副部長

部長、副部長

一般管理人員/一般普通員工

專員/辦事員/操作員/工程師等

第6條

高層管理在績效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：

1.明確使命追求，確定公司戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.組織開發(fā)和設(shè)計戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵要素與財務(wù)考核標準。

3.組織制定公司年度經(jīng)營管理策略目標，提供資源和政策支持。

4.組織制定公司級KPI(一級KPI)(KeyPerformanceIndication)關(guān)鍵績效指標考核法體系，督促、落實指標分解到分管中高層管理人員，審核分管中高層管理人員KPI(二級KPI)，并確定績效考核指標的權(quán)重。

5.定期重點關(guān)注公司一級KPI變動狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時組織評估。

6.定期召開經(jīng)營檢討會，對階段性經(jīng)營管理狀況進行檢討，制定對策。

7.組織開展中高層管理人員的季度績效考核和述職工作。

第7條

中高層管理人員在績效考核中承擔(dān)的的主要責(zé)任明確如下：

1.依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級KPI體系，與高層管理人員共同確認分管范圍內(nèi)的年度及季度的策略目標和經(jīng)營管理重點即二級KPI.。

2.督促、落實指標分解到分管部門及中層管理人員，審核分管部門及中層管理人員KPI(三級KPI)，并確定績效考核指標的權(quán)重。

3.組織分管部門進行績效考核。

4.與下屬部門和中層管理人員進行溝通，以確定績效改進目標與計劃。

第8條：中層管理人員是績效考核制度推行的關(guān)鍵，承擔(dān)的主要責(zé)任包括如下幾個方面：

1.設(shè)計自身及本部門的KPI即三級KPI，確保部門職責(zé)響應(yīng)公司戰(zhàn)略和二級KPI體系。

2.與本部門所屬員工溝通，對自身和本部門的KPI指標進行分解、落實，按月向分管中高層管理人員提出所屬員工的KPI到。

3.確認所屬員工的KPI指標的權(quán)重分布，并指導(dǎo)和幫助所屬員工達成KPI指標。

第9條

人力資源部的職責(zé)是在整個績效管理過程中，向考核的執(zhí)行者提供必要的指導(dǎo)和幫助，以確保整個公司內(nèi)績效計劃的有效實施，提高整體管理水平，保證整個績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。人力資源部在績效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：

1.制定和完善績效管理方案。

2.擬定績效考核時間進度表，檢查、監(jiān)督績效考核工作的執(zhí)行情況，提出改進的意見和具體實施的方案。

3.收集、整理、匯總各部門績效考核結(jié)果，對整理結(jié)果提出初步分析意見。

4.建立員工績效考核檔案，為員工的薪資設(shè)計，激勵，合理崗位調(diào)整，任職資格調(diào)整以及培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)并組織實施。

5.接受、處理員工有關(guān)績效考核的投訴及反饋意見和建議。

6.總結(jié)績效考核結(jié)果，為下一次績效考核提出新的改進意見和方案。

第3章考核實施

第10條

績效考核分類實施。

本公司的績效考核分類詳見下表

被考核人

涉及崗位

績效考核特征

績效考核內(nèi)容

績效考核周期

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理

基于經(jīng)營業(yè)績效益達成考核

按公司董事會決議中的考核辦法

按節(jié)點考核

中高層

管理人員

總監(jiān)/副總監(jiān)

基于經(jīng)營管理效益分解達成的KPI考核

按公司2023年經(jīng)營計劃中的考核辦法執(zhí)行

按節(jié)點考核(6月30日/9月30日/12月31日)

中層管理人員

部長/副部長

基于KPI落實及

計劃完成情況的考核

工作計劃完成情況

常規(guī)KPI指標

改進KPI指標

行為指標考核

態(tài)度指標考核

能力指標考核

月度考核

季度考核

年度考核

一般管理人員及普通員工

專員/辦事員/操作員及普通員工

KPI考核及基于KPI落實的關(guān)鍵行為考核

工作計劃完成情況

常規(guī)KPI指標

改進KPI指標

行為指標考核

態(tài)度指標考核

能力指標考核

月度考核

季度考核

年度考核

第11條

公司對中高層管理人員按季度進行考核進行一次考核，對中層管理人員、一般管理人員和普通員工按月度進行考核，當(dāng)期月度和季度績效考核于次月8日前完成(遇法定節(jié)假日順延)。

考核實施時間表

考核類別

考核實施截止時間

考核結(jié)果應(yīng)用

月度考核

次月8日

與每月績效工資掛鉤

季度考核

下季度的第一個月的8日前

與中高層管理人員的績效工資掛鉤

與中層管理人員、一般管理人員和普通員工的薪資調(diào)整掛鉤，培訓(xùn)計劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，季度獎金

年度考核

次年1月15日前

與所有人員的薪資調(diào)整掛鉤，年度培訓(xùn)計劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，年度獎金

第12條

考核實施程序。

1.考核初期，被考核人和上級主管雙方在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點，以KPI體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標。

2.考核計劃實施過程是被考核者與上級主管共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責(zé)任指導(dǎo)與幫助下屬改進工作方法、提高工作技能，下屬有責(zé)任向上一級主管回報工作的進展情況，并就工作中出現(xiàn)的問題向主管請教。

3.考核期末，被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內(nèi)的績效改進情況，進行自我評估，然后將其整理，以電子版的形式交予上級主管。

4.上級主管根據(jù)考核信息對被考核者的績效結(jié)果進行衡量與評價。

5.雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識，主管填寫評語與建議，并對員工的績效予以打分，并確認下期的工作計劃與目標。

6.被考核者若對考核評價結(jié)果有異議，經(jīng)部門內(nèi)部溝通未達成共識時，可向人力資源部提出考核申訴。

第4章考核結(jié)果的確認和運用

第13條

考核結(jié)果經(jīng)直接考核人簽字后后需報備人力資源部。

第14條

人力資源部匯總?cè)勘豢己巳说目己私Y(jié)果后，分發(fā)給相應(yīng)部門的分管中高層領(lǐng)導(dǎo)，以便進行必要的調(diào)整。被考核人的上上級主管對考核結(jié)果的確認和調(diào)整即為被考核人的最終考核結(jié)果。(遇總經(jīng)理/總經(jīng)理的再次調(diào)整除外)

第15條：人力資源部將考核結(jié)果匯總表以及中層管理人員的考核表、考核結(jié)果呈報總經(jīng)理調(diào)整、核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第16條

考核資料必須嚴格管理，考核以結(jié)束，人力資源部就需要將原始表格以月為周期于本部門內(nèi)存檔，并以一年為周期將其歸入員工檔案，員工個人和主管可以保留復(fù)印件。

第17條

任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴，直接投訴的主管或人力資源部，在接到投訴的一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估并告知員工最終的處理結(jié)果。

第18條

績效結(jié)果的運用主要包括溝通改進工作、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)等。

考核成績評定與結(jié)果運用：

考核結(jié)果得分(_)

_≥9080≤_

SABCD

等級定義

優(yōu)秀

良好

合格

待改進

不合格

績效系數(shù)

1.21.10.9(技術(shù)體系、財務(wù)體系)

0.8(行政體系)

0.8(技術(shù)體系、財務(wù)體系)

0.6(行政體系)

強制比例分布

不限

不限

不限

結(jié)果運用

一年內(nèi)有6個月及以上達到80分以上，工資可上浮半級;一年內(nèi)有6個月或連續(xù)4個月低于60分，工資下調(diào)一級;一年內(nèi)有8個月或連續(xù)6個月低于60分，崗位調(diào)整或辭退處理。

第19條

對于值得肯定的績效或行為，公司應(yīng)給予正面的強化，對必須糾正的行為則實施懲罰，從而改進工作績效。

第5章考核過程中的監(jiān)督與檢查

第20條

人力資源部有權(quán)對每位員工的績效考核進行隨機監(jiān)督和抽查。

第20條

監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)并確認考核者人執(zhí)行考核時存在徇私舞弊故意拔高被考核人績效考核評分的情況，人力資源部有權(quán)逐級匯報直至公司總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理核準后(一次性)扣除考核者和被考核者當(dāng)次考核30分。

第21條

若在監(jiān)督和檢查時發(fā)現(xiàn)考核人在給下屬被考核人員的績效考核評分存在明顯不合理的壓低，人力資源部應(yīng)及時向考核人和被考核人提出，并協(xié)調(diào)得出被考核人合理的績效考核評分。

第22條：對于因監(jiān)督與檢查過程中出現(xiàn)的績效考核分數(shù)改變對應(yīng)的考核結(jié)果等級調(diào)整導(dǎo)致的績效工資的增減，人力資源部協(xié)調(diào)在下一次的績效工資發(fā)放中予以多退少補。

第6章附則

第23條

本制度的解釋說明權(quán)，修改權(quán)歸于人力資源部。

第24條

本制度經(jīng)總經(jīng)理審批后自頒發(fā)之日起生效。

武漢____信息產(chǎn)業(yè)有限公司人力資源部

二〇一二年一月

附件一：指標目標值、指標描述確定流程

考核周期之初上下級進行溝通

參照歷史數(shù)據(jù)或職責(zé)文件進行協(xié)商

確定指標目標值和指標描述

形成相關(guān)書面記錄

相關(guān)書面記錄上報人力資源部備案，作為考核評分時的參照依據(jù)

結(jié)束

附件二：考核流程圖

以月度考核為例說明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核參照此流程。

啟動考核

上級、同級評分

人力資源部匯總統(tǒng)計評分并定級

人力資源部將所有員工人力資源考核等級上報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批

人力資源部將審批后的考核等級及考核系數(shù)反饋至部門負責(zé)人

部門負責(zé)人將結(jié)果反饋至員工

員工是否接受

績效溝通，明確績效改進方向

考核申訴

Y/N

結(jié)束

附件三：考核申訴流程圖

提交申述書

人力資源部調(diào)查情況

是否受理

是能否進行協(xié)調(diào)

解釋原因

上報公司高層領(lǐng)導(dǎo)處理

否

是否

協(xié)調(diào)解決

員工不滿考核結(jié)果

附件四：高層述職報告：

另行擬定

附件五：KPI指標庫參考模板

另行擬定

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